ZEIT ONLINE: Sie sagen, betriebliche Weiterbildung ändert sich in Zukunft grundlegend. Wie meinen Sie das, Frau Kroker?

Britta Kroker: Der digitale Wandel zwingt Unternehmen, ihre Beschäftigten ständig weiterzubilden. Es entstehen neue Produkte, neue Märkte und neue Arten der Zusammenarbeit – das alles erfordert immer wieder neue Kompetenzen. Wir werden uns daran gewöhnen müssen, dass immer irgendetwas in Veränderung ist und irgendwo neue Kompetenzen angeeignet werden müssen. Das hat einen erheblichen Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung. Unternehmen werden noch mehr zu lernenden Organisationen.

ZEIT ONLINE: Was bedeutet das?

Kroker: Dass das Management zum einen den Schulungsbedarf oft schnell und frühzeitig analysieren, planen und umsetzen muss. Der permanente Wandel macht Personalentwicklung zu einer Herausforderung. Oft ist für die Manager noch gar nicht absehbar, welche Kompetenzen erforderlich sein werden. In Zukunft brauchen Unternehmen daher Bildungsexperten, die sie beraten. Zum anderen bedeuten die ständigen Veränderungen, dass die Mitarbeiter immer wieder Neues lernen und dafür offen sein müssen. Hier wird sich in Zukunft betriebliche Weiterbildung grundlegend ändern.


ZEIT ONLINE: Warum?

Kroker:Weil Seminare, gerade wenn es mehrere Tage andauernde Präsenzseminare sind, sehr teuer sind. Dann wird Weiterbildung in Unternehmen schnell zur Budgetfrage. Natürlich würden viele Arbeitgeber viel mehr in die betriebliche Weiterbildung investieren, wenn sie das Geld dafür hätten. Und so waren Weiterbildungen in der Vergangenheit häufig vor allem auf die Fach- und Führungskräfte verteilt. Studien zeigen: Mitarbeiter am Ende der Hierarchie bekommen viel seltener Schulungen. Das ändert sich seit einiger Zeit massiv.

ZEIT ONLINE: Was sind die Ursachen dafür?

Kroker:Das hat mehrere Ursachen. Zum einen stehen viele Firmen durch den digitalen Wandel vor der Herausforderung, ihre Beschäftigten dringend fit für neue Software, Technik oder Arbeitsweisen machen zu müssen. Zum anderen haben sich E-Learning-Angebote mittlerweile so stark weiterentwickelt, dass sie eine kostengünstige Lösung für den hohen Weiterbildungsbedarf darstellen.

ZEIT ONLINE: Was sind die Vorteile?

Kroker: Die Formen und Angebote sind vielfältig und es lassen sich mit kalkulierbaren Kosten individuelle Lösungen für fast jedes Unternehmen finden. Man kann Inhalte maßgeschneidert produzieren, die der Arbeitgeber über viele Mitarbeiter und Standorte ausrollen kann. Dennoch ist sichergestellt, dass alle Beschäftigten den gleichen Inhalt in der gleichen Qualität lernen. Hinzu kommt die zeitliche Flexibilität: man muss keine Rücksicht darauf nehmen, ob der geplante Termin mit möglichen Urlauben kollidiert. Die Mitarbeiter können in ihrem eigenen Tempo lernen. Und die Inhalte da wiederholen, wo sie etwas vertiefen möchten. Man kann die Inhalte eines Tagesseminars komprimieren und in kleine Häppchen aufteilen, die sich gut in den Arbeitstag integrieren lassen. Das ist ein großer Vorteil gegenüber der klassischen Präsenzschulung, die oft viel Zeit frisst, weil sich Trainer und Team kennenlernen müssen oder einzelne Fragen stellen, die Antworten aber nicht für alle Teilnehmer relevant sind.

ZEIT ONLINE: Aber oft braucht man dieses direkte Feedback und die Interaktion?

Kroker: Das stimmt. In der Realität setzen Unternehmen auch auf beides: synchrones und asynchrones Lernen. Das heißt: Es gibt einen vorproduzierten digitalen Inhalt, den die Teams zum Beispiel im Selbstlernprozess lernen und erarbeiten können. Dieser Inhalt kann auch interaktive Elemente, Spiele und Tests umfassen. Und dazu gibt es oft ein Seminar oder Webinar mit einem Trainer und direktem Feedback oder Rollenspielen. Wenn eine Weiterbildung zum Beispiel auf eine konkrete Verhaltensänderung abzielt, das ist bei Verkaufstrainings oft der Fall, sind Feedback und direkte Kommunikation für den Lernerfolg unerlässlich. Diese Mischformen werden Blended Learning genannt. Sie verändern übrigens auch die Rolle des Trainers – und erfordern von den Lehrern ebenfalls neue Kompetenzen.

"Im Lifestylebereich ist die Bezahlbereitschaft gering"

ZEIT ONLINE: Warum?

Kroker: Weil die Leute heute in ein Seminar kommen und Vorwissen mitbringen. Die Trainer werden somit eher zum Begleiter, Gruppenmoderator oder Coach.

ZEIT ONLINE: Eigentlich wollten Sie mit Ihrem Unternehmen Weiterbildungsvideos auch für den Privatbereich anbieten. Heute konzipieren und produzieren Sie Lerninhalte überwiegend für Unternehmen. Warum?

Kroker: In unserem Shop gibt es noch immer viele Videos und Tutorials, die Privatnutzer kaufen können. Tatsächlich machen wir aber 90 Prozent des Umsatzes mittlerweile mit dem sogenannten B2B-Bereich. Im Lifestylebereich ist die Bezahlbereitschaft sehr gering, denn die kostenlose Konkurrenz auf YouTube ist sehr stark. Bei der betrieblichen Weiterbildung sieht es anders aus. Diese Inhalte gibt es in der Qualität, die Unternehmen erwarten, nicht kostenlos im Netz. Viele Unternehmen wollen auch individuelle Inhalte, aber es gibt nur wenig Anbieter, die diese zusammen mit ihnen konzipieren und dann professionell produzieren. Wir bieten von der Konzeption zur Produktion und Postproduktion mit professionellen Kamerateams, Schauspielern und Bildungsexperten alles aus einer Hand. Dabei beziehen wir auch die Experten aus dem jeweiligen Unternehmen ein.

ZEIT ONLINE: Klingt aufwendig. Was kostet das?

Kroker: Individuelle Produktionen sind sicher aufwändiger als vorgefertigte Inhalte. Eine maßgeschneiderte Produktion liegt etwa im mittleren fünfstelligen Bereich. Aber die Unternehmen sparen trotzdem Geld gegenüber klassischen Seminaren. Denn berechnet wird pro Kopf: Während man für ein Präsenzseminar pro Mitarbeiter mindestens 300 Euro einpreisen muss, liegen die Kosten für eine digitale Produktion meist deutlich darunter. Und die Unternehmen sparen Geld, weil die Inhalte wiederverwendet werden können, die Schulungen zeitlich flexibel durchführbar sind und meist auch Reisekosten und andere Personalnebenkosten wegfallen.

ZEIT ONLINE:Es gibt viele weitere Akteure auf dem Markt. Wie hart ist die Konkurrenz?

Kroker: Ich bezeichne uns gerne als ein Unternehmen der zweiten Generation unter den E-Learning-Anbietern. Die erste Generation, das waren die ersten elektronischen Bildungsangebote. Hier standen die Lernmanagementsysteme im Vordergrund. Dann wurde die Bandbreite größer, die Technik besser, das Internet sozialer. Das ist die Zeit der Contentanbieter. Hier haben wir uns als Pionier der videobasierten Weiterbildung und als Qualitätsanbieter einen Namen gemacht. Zwischen 2008 und 2011 wurden mit uns eine Reihe weiterer Plattformen wie die KahnAcademy, Udemy oder auch Lecturio gegründet. In Deutschland waren wir zusammen mit Lecturio einer der ersten großen Contentanbieter. Die Branche ist sehr dynamisch, aber jeder Akteur hat seine individuelle Ausrichtung.

ZEIT ONLINE: Gibt es eigentlich Unterschiede zwischen den Nutzern? Tun sich Jüngere etwa leichter mit digitalem Lernen als Ältere?

Kroker: Das kann man nicht mehr sagen. Für die Jüngeren ist digitales Lernen noch selbstverständlicher und die Älteren – über 50 Jahre – kann man richtig begeistern für diese neuen Formen des Lernens. Aber die Unterschiede heben sich weitgehend auf. Vielmehr erwarten die Mitarbeiter heute digitale Weiterbildungsangebote.