Der Unterschied zwischen Theorie und Praxis

In der gemeinsamen Studie:Women in the Workplace 2016 der Unternehmensberatung McKinsey und der Organisation LeanIn kam heraus, dass 87 Prozent der CEOs der untersuchten Unternehmen Gleichberechtigung als eine ihre Top-Prioritäten ansehen. 2012 gaben dies nur 56 Prozent an. Die Untersuchung ist Teil einer Langzeitprojekts, bei dem McKinsey und LeanIn, zu deren prominentesten Unterstützerinnen Emma Watson gehört, die Situation von Frauen in amerikanischen Unternehmen untersucht. Die Ergebnisse lassen sich wohl auch dieses Jahr wieder am besten als frustrierend beschreiben: In amerikanischen Unternehmen fallen Frauen laut der Studie in der Beförderungskette schnell zurück und werden immer weniger im Vergleich zu männlichen Angestellten, je höher in der Hierarchie sie sich bewegen.

In konkreten Zahlen sieht das so aus: 2015 waren 46 Prozent der Angestellten auf Einstiegsniveau weiblich, aber nur 37 Prozent der Manager und nur noch 19 Prozent in der obersten Führungsriege. Für 100 Frauen, die in eine Position als Manager aufsteigen, werden 130 Männer befördert. Noch schlechter sehen die Zahlen für Afroamerikanerinnen aus: Obwohl sie knapp 20 Prozent der amerikanischen Bevölkerung ausmachen, sind nur etwa drei Prozent der Führungspositionen mit ihnen besetzt. Sie stehen ganz unten in der Kette, hinter weißen Männern, afroamerikanischen Männern und weißen Frauen.

So weit, so wenig überraschend. Die Studie fragt aber auch danach, was dieses Ungleichgewicht mit den Mitarbeiterinnen macht. Das Ergebnis: Frauen spüren die Chancenungleichheit und werden dadurch in ihren Bestrebungen eingeschränkt. Sie glauben seltener daran, dass sie die gleichen Chancen haben, befördert zu werden – womit sie ja auch Recht haben. Und mehr Frauen als Männer sind sich sicher, dass ihr Geschlecht einen negativen Einfluss auf das Weiterkommen in ihrer Karriere haben wird. Außerdem ergab die Studie, dass Frauen, auf jeder Karrierestufe in den Unternehmen weniger Interesse daran haben, nach ganz oben aufzusteigen. Und selbst die, die dieses Ziel trotz aller Hindernisse anstreben, sind weniger sicher als ihre männlichen Kollegen, dass sie dort auch hinkommen können. Womit sie ja auch leider wieder Recht haben: Die Studie ergab, dass nur jede fünfte Führungskraft weiblich ist.

Zielstrebige Frauen sind "bossy"

Wenn Frauen für eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung eintreten – was sie laut der Studie mittlerweile erfreulicherweise genauso oft tun wie ihre männlichen Kollegen – werden sie, im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen, als "zu aggressiv, "einschüchternd" oder "bossy" wahrgenommen. Frauen verhandeln genauso viel wie Männer, werden aber deutlich seltener befördert.

Die Zahlen zeigen, dass offensichtlich eine große Lücke besteht, zwischen den Bestrebungen, ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld zu kreieren und der Wirklichkeit in vielen Unternehmen. Das erfreuliche an Women in the Workplace: Die Studie bietet Lösungsansätze, damit aus dem hehren Vorhaben Realität werden kann. LeanIn und McKinsey empfehlen hierfür ein Vier-Punkte-Programm:

1. Eine Lanze für die Gleichberechtigung brechen – und das in seinen Handlungen wirklich widerspiegeln

Unternehmen müssen immer wieder deutlich machen, warum Gleichberechtigung wichtig ist und alle davon profitieren. Mit einer Mischung aus Datennachweisen und positiven persönlichen Geschichten können sie die Vorteile, die Gleichberechtigung für den individuellen Mitarbeiter, die Firma, aber auch die Gesellschaft insgesamt hat, herausarbeiten. Dafür muss die Führungsebene in den Unternehmen bereit sein, öfter offen über das Thema zu sprechen und den Anspruch auf Gleichberechtigung in ihren alltäglichen Handlungen fördern. Dafür ist auch mehr Transparenz vonnöten. Können die Mitarbeiter nachvollziehen, wie viel seltener Frauen in ihren Unternehmen wirklich Karriere machen, schafft das Verständnis für die Wichtigkeit des Themas Gleichberechtigung.

2. Einen fairen Einstellungs- und Beförderungsprozess sicherstellen

Unternehmen sollten ihre Einstellungs- und Beförderungsprozesse unbedingt reflektieren und sicherstellen, dass es dort wirklich keine Ungerechtigkeiten gibt. Darüber hinaus sollten Firmen bereit sein, ihre Kriterien zu überarbeiten, um einen fairen Prozess garantieren zu können. Ein Beispiel: Bewerbungen ohne persönliche Informationen, die auf Geschlecht, Hautfarbe oder Alter hindeuten. Laut der Studie eine sehr einfache Maßnahme, um Chancengleichheit zu garantieren. Trotzdem wenden sie nur vier Prozent der untersuchten Unternehmen an. Das sollte sich ändern.