So läuft das AC ab

Durchschnittlich acht bis zwölf Bewerber nehmen an einem Eignungstest teil. Oft geht es dabei um mehrere offene Stellen. Von der Unternehmensseite aus gibt es häufig mehrere Beobachter, Mitarbeiter der Personalabteilung sowie Verantwortliche aus dem Unternehmen, die in dem Bereich eine Führungsposition inne haben, für den es offene Stellen gibt. In seltenen Fällen haben die Firmen auch einen internen oder externen Psychologen oder Coach mit dabei, der das AC moderiert.

Ziel des Tests ist es, die einzelnen Bewerber in solchen Situationen zu erleben, die relevant für die Position sind – und unter den stressigen Laborbedingungen, die im AC herrschen. Darum gibt es eine Reihe konkreter Aufgaben, die der Arbeitssituation im Alltag entsprechen. Auch Fachwissen wird abgefragt. Die Bewerber sollten in der Lage sein, zu erkennen, was Ziel der jeweiligen Aufgabe ist. Und sie müssen sich bewusst sein, dass ihr Verhalten von den Personalern auch auf die Fragen interpretiert wird: Passt der Bewerber zur Firma, ist er oder sie konfliktfähig, arbeitet er oder sie effizient und stressresistent?

Je nach individueller Leistung können die Kandidaten untereinander verglichen werden. Wird sogar ein neues Team zusammengestellt, kann in dem AC geprüft werden, wie gut die einzelnen Bewerber zusammenarbeiten. Auch zeigt sich, wer ein guter Teamplayer ist, wer eher Einzelkämpfer ist, wer Verantwortung übernimmt oder eine ausgleichende Rolle in der Gruppe einnimmt. Dabei ist den Personalern bewusst, dass während des Tests auf den Bewerbern ein immenser Druck liegt.

Die Kriterien, nach denen beurteilt wird, hängen von der zu besetzenden Stelle und der Schwerpunktsetzung des Unternehmens ab. Die Bewerber werden häufig auf ihre Fähigkeiten im Service- oder Kommunikationsbereich getestet, je nach Branche auch auf ihre Verkaufsstrategien. Eventuell gehen die Recruiter noch einmal auf das fachliche Profil des Jobanwärters ein.

Der Klassiker unter den AC-Aufgaben ist die Postkorb-Übung. Der Kandidat erhält eine Liste mit Aufgaben sowie eine Einschätzung, wie lange jede Aufgabe dauern wird – und ein "Zeit-Budget". Nun sollen diese Aufgaben nach Wichtigkeit geordnet werden. Der Zeitrahmen ist so gesetzt, dass nicht alles geschafft werden kann. Manchmal stehen auch private Verpflichtungen in den Aufgaben. Es muss also sehr gut priorisiert werden. Anhand der Übung zeigen die Kandidaten, wie sie sich und ihren Workflow organisieren und strukturieren – und auch, wie realitätsnah sie sind. Kniffelig sind hier Aufgaben wie "Kind abholen" und "Meeting mit dem Chef".

Ein weiterer Klassiker ist die Selbstpräsentation. Bei dieser Aufgabe hat der Bewerber meist ein Kurzreferat über sich selbst zu halten. Meist bekommt der Kandidat zehn Minuten Zeit, in denen er über sich selbst sprechen soll, seine Stärken und Schwächen skizziert. Wer über jobrelevante Erfahrungen spricht, die eigenen Stärken angemessen betont und ein wenig aus der eigenen Biografie erzählt, ist auf der sicheren Seite. Wichtiger als der Inhalt ist zumeist die Art und Weise der Präsentation: Ist das Erzählte strukturiert, wie ist die Mimik und Gestik, wie die Rhetorik des Bewerbers? Steht ein Flipchart oder ein Projektor bereit, sollten diese auch verwendet werden.

Neben Einzelaufgaben gibt es auch Gruppenarbeiten, zum Beispiel Rollenspiele. Die Bewerber werden beispielsweise in die Rolle eines Personalverantwortlichen hineinversetzt, der einem Mitarbeiter eine Verwarnung oder Kündigung mitteilt. Oder sie spielen einen Vertriebsmitarbeiter, der einen schwierigen Kunden überzeugen muss. Für die Rollen gibt es zumeist nur eine sehr kurze Vorbereitungszeit, dann werden die Situationen gemeinsam mit einem Mitbewerber durchgespielt.

Wichtig dabei ist, nicht in Stereotypen wie "strenger Chef", "mitfühlender Chef" oder auch "Büromonster", zu verfallen, sondern so zu agieren, wie es dem eigenen Charakter entspricht.

Zur Gruppenarbeit gehören auch Gruppendiskussionen zu einem bestimmten Thema. Auch bei dieser Aufgabe zeigt sich das Verhalten der Bewerber im Team. Wer versucht, durch eine große Anzahl logischer Argumente zu überzeugen, wer hört zu und versucht, Harmonie herzustellen, wer schlägt Kompromisse vor und wer agiert als Diskussionsleiter?

Wichtig zu berücksichtigen ist: Keine Rolle gilt als besonders "gut". Jemand, der ausgleichend argumentiert, ist genauso fähig wie jemand, der in der Gruppenaufgabe die Führungsrolle übernimmt. Am Ende entscheiden die Personaler entsprechend der zu besetzenden Stelle. Wer sich im AC als Führungspersönlichkeit darstellt, könnte schlechtere Karten auf eine Einsteigerposition haben als der smarte Kandidat mit hoher Sozialkompetenz und effizienter Arbeitsweise.

Am Ende entscheidet das gewisse Quäntchen Glück. Wer bereits mehrere ACs mitgemacht hat, wird zudem feststellen, dass Routine einkehrt. Auch dafür lohnt sich der Stresstest.