Personalsuche : Intelligenztests sind besser als Assessment-Center

Assessment-Center sind beliebt, sagen aber nur wenig über Bewerber aus. Personaler müssen dringend umdenken, fordern Experten, denn jede falsche Entscheidung ist teuer.
Studenten sitzen über einem Test © Mahmud Hams/AFP/Getty Images

Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Präsentationen gehören zur Bewerbung mittlerweile dazu. Vor allem große Unternehmen laden ihre Bewerber häufig zu so genannten Assessment-Centern (AC) ein. Durch das bloße Beobachten der Bewerber in Stresssituationen wollen die Personalchefs herausfinden, wer für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.

Doch seit Kurzem gerät das Auswahlinstrument zunehmend in die Kritik. Assessment-Center seien zu teuer, sagten zu wenig über die Fähigkeiten der Bewerber aus – und würden zudem häufig falsch benutzt, so die Kritiker.

Besonders in deutschen Unternehmen läuft etwas schief. Carsten Schermuly, Organisationspsychologe an der Berliner Humboldt-Universität, erforscht, wie Personalchefs auf die Suche nach neuen Mitarbeitern gehen. "Deutsche Unternehmen bleiben bei der Personalauswahl deutlich hinter ihren Möglichkeiten", stellt er fest. Für eine Studie haben er und sein Kollege Jens Nachtwei 70 Kriterien identifiziert, die bei einem AC die Vorhersagbarkeit des Berufserfolgs beeinflussen. Diese Kriterien haben sie von Praktikern und Wissenschaftlern bewerten lassen.

Dabei kam heraus, dass die Befragten viele der Kriterien zwar für sinnvoll, aber schwierig umsetzbar halten. So stimmten beispielsweise 81 Prozent der Aussage zu, dass Beobachter beim Assessment-Center von der Bewertung ausgeschlossen werden müssen, wenn sie sich beim Beobachten nicht an die vereinbarten Standards halten. Gleichzeitig sagten jedoch dieselben Befragten, dass dieses Kriterium nur schwer umsetzbar sei. 

Der Grund dafür ist banal und symptomatisch: Häufig sitzen in den AC auch die Chefs. Immer wieder komme es vor, dass sie trotz festgelegter Kriterien aus dem Bauch heraus entscheiden, wen sie für geeignet halten und wen nicht. "Der Personalabteilung sind dann die Hände gebunden", erklärt Schermuly.

Den Unternehmen entsteht durch die Auswahl von falschem Personal jedes Jahr ein großer Schaden. Einer Studie der internationalen Personalberatung DDI zufolge geht durchschnittlich jede fünfte Stellenbesetzung daneben. Das kostet viel Geld: In einer Firma mit 10.000 Mitarbeitern verursache jeder Prozentpunkt, um den die Mitarbeiterfluktuation steigt, Kosten von rund 270.000 Euro, heißt es in der Studie.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern gibt es neben schlechten AC noch andere Probleme. Ausgerechnet das unstrukturierte Einstellungsgespräch ist hierzulande sehr beliebt: Ein Personaler und der Bewerber unterhalten sich über dies und das, einen roten Faden gibt es nicht. Dabei ist längst erwiesen, dass unstrukturierte Einstellungsgespräche die geringste Aussagekraft über den späteren beruflichen Erfolg eines Bewerbers haben. Bei den Gesprächen kommt es nur auf das Bauchgefühl des Personalmanagers an, wissenschaftlich fundiert sind sie nicht.

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Kommentare

28 Kommentare Seite 1 von 6 Kommentieren

Zum Thema Intelligenztest...

...sei nur soviel gesagt:
Psychopaten schneiden in der Regel besonders gut ab und Persönlichkeitstests kann man "lernen".
Es bleibt am Ende nur das Bauchgefühl, das zugegeben keinerlei wissenschaftlichen Hintergrund hat - soviel ich weis - aber doch meistens die richtigen Warnsignale sendet wenn etwas nicht stimmt.
Ich verbringe (leider) mehr Zeit mit meinen Mitarbeitern als mit meiner Frau :-), und wenn mir mein Gefühl sagt, der/die nicht, dann können mich keine noch so guten Tests vom Gegenteil überzeugen. Ich muss ja auch für mein ganzes Team entscheiden ob der/die Neue passt.
Wenn jemand im Test sehr gut ist und mein Bauch Ja sagt ist das natürlich wunderbar.

das stimmt

man erhält bei solchen Tests schnell mal ausreißer nach oben, die leider totale sozialautisten sind und dann 'empirischer' Gründe wegen auch noch eingestellt werden müssen. Die zerhauen dann in kurzer Zeit jedes Team und sind viel zu oft völlig kritikunfähig, weil sie 'alles besser wissen'.
Toleranz und ene gewisse Entspanntheit halte ich für viel wichtiger als in besonders kurzer Zeit besodners viele schwere Wörter richtig aufgesagt zu haben. Und ob jemand tollerant ist merkt man manchmal ganz schnell bei einem Gespräch über Gott und die Welt...

Gruß

Unterscheidung AC <> Intelligenztest

In diesem Artikel wird nicht eingegrenzt, was der Autor unter einem "Intelligenz- und Persönlichkeitstest" versteht. Als Kritikpunkt des herkömmlichen ACs werden unter anderem die Kosten aufgeführt. Wieso sollen "Intelligenz- und Persönlichkeitstest" preiswerter sein? Was ändert sich überhaupt, wenn man einen Test durch einen anderen ersetzt?

Was hier überhaupt nicht thematisiert wird, ist der Schaden, welcher den Unternehmen schon bei der Vorauswahl der Bewerber, die zum AC kommen, entsteht. Auch hier wird fast nur nach subjektiven Kriterien entschieden (Bewerbungsfoto!).

Der Prozess der Personalgewinnung ist in Deutschland durch die Reihe diskriminierend und intransparent. Menschen mit guter Ausbildung können sich aussuchen, wo sie arbeiten. Ich nehme mal an, dass die Art und Weise der Personalgewinnung in Deutschland ihren Teil zum Akademikerexodus beiträgt.

ist das denn ein "Schaden"?

Das denke ich auch, so ist dann vermutlich auch die Zahl von 270.000 Euro zustande gekommen.

Es geht um die Fiktion (man kann es nicht überprüfen), dass ein anderer Arbeitnehmer, der im Bewerbungsprozess (darin musste er ja gewesen sein denn ein Ersatz kann nur daraus rekrutiert werden) rausgeflogen ist (dafür hat es ja Gründe gegeben, sonst wäre er anstatt des anderen genommen worden), den Job besser und/oder länger durchgehalten hätte.

Und aus dieser Fiktion wirklich einen Schaden abzuleiten - das nenne ich mal gewagt. Es handelt sich eher um einen imaginären Vorteil, den man sich erhoffte, der aber in der Realität nicht erreicht wurde.

Aber das ist beim besten Willen kein Schaden!

Was aber die Zusammenstellung des Satzes suggeriert ist, dass ein von der Firma als qualifiziert erachteter Arbeitnehmer der Firma schadet, weil es nicht gut genug sein kann um mit dem imaginären, perfekten Arbeitnehmer mithalten zu können.

Alles in allem sträubten sich mir die Nackenhaare als ich diesen Satz bewusst wahrgenommen hatte.