PersonalsucheIntelligenztests sind besser als Assessment-Center

Assessment-Center sind beliebt, sagen aber nur wenig über Bewerber aus. Personaler müssen dringend umdenken, fordern Experten, denn jede falsche Entscheidung ist teuer. von Patrick Kremers

Studenten sitzen über einem Test

Studenten sitzen über einem Test  |  © Mahmud Hams/AFP/Getty Images

Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Präsentationen gehören zur Bewerbung mittlerweile dazu. Vor allem große Unternehmen laden ihre Bewerber häufig zu so genannten Assessment-Centern (AC) ein. Durch das bloße Beobachten der Bewerber in Stresssituationen wollen die Personalchefs herausfinden, wer für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.

Doch seit Kurzem gerät das Auswahlinstrument zunehmend in die Kritik. Assessment-Center seien zu teuer, sagten zu wenig über die Fähigkeiten der Bewerber aus – und würden zudem häufig falsch benutzt, so die Kritiker.

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Besonders in deutschen Unternehmen läuft etwas schief. Carsten Schermuly, Organisationspsychologe an der Berliner Humboldt-Universität, erforscht, wie Personalchefs auf die Suche nach neuen Mitarbeitern gehen. "Deutsche Unternehmen bleiben bei der Personalauswahl deutlich hinter ihren Möglichkeiten", stellt er fest. Für eine Studie haben er und sein Kollege Jens Nachtwei 70 Kriterien identifiziert, die bei einem AC die Vorhersagbarkeit des Berufserfolgs beeinflussen. Diese Kriterien haben sie von Praktikern und Wissenschaftlern bewerten lassen.

Die Geschichte des Assessment Centers

Zum ersten Mal kam die Recruiting-Methode beim amerikanischen Militär zum Einsatz. Die US-Army wollte ihre Personalauswahl verbessern und ließ 1917 erstmals Rekruten einen Intelligenztest machen. Wer gut dabei abschnitt, hatte später bessere Chancen auf einen guten Job. In der Wirtschaft wurden Assessment Center erstmals in den fünfziger Jahren verwendet.

Zu den ersten großen Unternehmen, die Assessment Center bei der Personalauswahl einsetzten, gehörte der amerikanische Telekommunikationskonzern AT&T. Die Personaler des Konzerns hoben die Daten der Bewerber auf und schauten acht Jahre später, was aus den Mitarbeitern geworden ist. Dabei zeigte sich: Karriere hatten vor allem die Bewerber gemacht, die beim Assessment Center eine überdurchschnittlich gute Note hatten. In deutschen Unternehmen ist die Methode seit den achtziger Jahren beliebt.
 

Dabei kam heraus, dass die Befragten viele der Kriterien zwar für sinnvoll, aber schwierig umsetzbar halten. So stimmten beispielsweise 81 Prozent der Aussage zu, dass Beobachter beim Assessment-Center von der Bewertung ausgeschlossen werden müssen, wenn sie sich beim Beobachten nicht an die vereinbarten Standards halten. Gleichzeitig sagten jedoch dieselben Befragten, dass dieses Kriterium nur schwer umsetzbar sei. 

Der Grund dafür ist banal und symptomatisch: Häufig sitzen in den AC auch die Chefs. Immer wieder komme es vor, dass sie trotz festgelegter Kriterien aus dem Bauch heraus entscheiden, wen sie für geeignet halten und wen nicht. "Der Personalabteilung sind dann die Hände gebunden", erklärt Schermuly.

Den Unternehmen entsteht durch die Auswahl von falschem Personal jedes Jahr ein großer Schaden. Einer Studie der internationalen Personalberatung DDI zufolge geht durchschnittlich jede fünfte Stellenbesetzung daneben. Das kostet viel Geld: In einer Firma mit 10.000 Mitarbeitern verursache jeder Prozentpunkt, um den die Mitarbeiterfluktuation steigt, Kosten von rund 270.000 Euro, heißt es in der Studie.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern gibt es neben schlechten AC noch andere Probleme. Ausgerechnet das unstrukturierte Einstellungsgespräch ist hierzulande sehr beliebt: Ein Personaler und der Bewerber unterhalten sich über dies und das, einen roten Faden gibt es nicht. Dabei ist längst erwiesen, dass unstrukturierte Einstellungsgespräche die geringste Aussagekraft über den späteren beruflichen Erfolg eines Bewerbers haben. Bei den Gesprächen kommt es nur auf das Bauchgefühl des Personalmanagers an, wissenschaftlich fundiert sind sie nicht.

Leserkommentare
    • Gerry10
    • 28. September 2010 9:20 Uhr

    ...sei nur soviel gesagt:
    Psychopaten schneiden in der Regel besonders gut ab und Persönlichkeitstests kann man "lernen".
    Es bleibt am Ende nur das Bauchgefühl, das zugegeben keinerlei wissenschaftlichen Hintergrund hat - soviel ich weis - aber doch meistens die richtigen Warnsignale sendet wenn etwas nicht stimmt.
    Ich verbringe (leider) mehr Zeit mit meinen Mitarbeitern als mit meiner Frau :-), und wenn mir mein Gefühl sagt, der/die nicht, dann können mich keine noch so guten Tests vom Gegenteil überzeugen. Ich muss ja auch für mein ganzes Team entscheiden ob der/die Neue passt.
    Wenn jemand im Test sehr gut ist und mein Bauch Ja sagt ist das natürlich wunderbar.

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    man erhält bei solchen Tests schnell mal ausreißer nach oben, die leider totale sozialautisten sind und dann 'empirischer' Gründe wegen auch noch eingestellt werden müssen. Die zerhauen dann in kurzer Zeit jedes Team und sind viel zu oft völlig kritikunfähig, weil sie 'alles besser wissen'.
    Toleranz und ene gewisse Entspanntheit halte ich für viel wichtiger als in besonders kurzer Zeit besodners viele schwere Wörter richtig aufgesagt zu haben. Und ob jemand tollerant ist merkt man manchmal ganz schnell bei einem Gespräch über Gott und die Welt...

    Gruß

  1. In diesem Artikel wird nicht eingegrenzt, was der Autor unter einem "Intelligenz- und Persönlichkeitstest" versteht. Als Kritikpunkt des herkömmlichen ACs werden unter anderem die Kosten aufgeführt. Wieso sollen "Intelligenz- und Persönlichkeitstest" preiswerter sein? Was ändert sich überhaupt, wenn man einen Test durch einen anderen ersetzt?

    Was hier überhaupt nicht thematisiert wird, ist der Schaden, welcher den Unternehmen schon bei der Vorauswahl der Bewerber, die zum AC kommen, entsteht. Auch hier wird fast nur nach subjektiven Kriterien entschieden (Bewerbungsfoto!).

    Der Prozess der Personalgewinnung ist in Deutschland durch die Reihe diskriminierend und intransparent. Menschen mit guter Ausbildung können sich aussuchen, wo sie arbeiten. Ich nehme mal an, dass die Art und Weise der Personalgewinnung in Deutschland ihren Teil zum Akademikerexodus beiträgt.

  2. man erhält bei solchen Tests schnell mal ausreißer nach oben, die leider totale sozialautisten sind und dann 'empirischer' Gründe wegen auch noch eingestellt werden müssen. Die zerhauen dann in kurzer Zeit jedes Team und sind viel zu oft völlig kritikunfähig, weil sie 'alles besser wissen'.
    Toleranz und ene gewisse Entspanntheit halte ich für viel wichtiger als in besonders kurzer Zeit besodners viele schwere Wörter richtig aufgesagt zu haben. Und ob jemand tollerant ist merkt man manchmal ganz schnell bei einem Gespräch über Gott und die Welt...

    Gruß

  3. "Den Unternehmen entsteht durch die Auswahl von falschem Personal jedes Jahr ein großer Schaden."

    Ich bin gespannt wem der absurde Fehler in der Logik auffällt.

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    Na ja, ich denke mir, dass die einfach nur die Kosten für die Neuanstellung zusammengerechnet haben und stillschweigend davon ausgehen, Nummer 2 oder 3 auf der Liste der Teilnehmer hätte es auf dem Job länger ausgehalten/ die Firma hätte es mit ihm/ihr länger ausgehalten.

  4. Beziehungen sind noch besser als Intelligenztests :D

    • k_bre
    • 28. September 2010 10:34 Uhr

    Anscheinend muss alles standardisiert und objektiv messbar sein, um selbst für nichts mehr verantwortlich zu sein. Dabei wollen viele "Presonalverantwortliche" nur von ihrer eigenen, fehlenden Qualifikation ablenken.
    Wer nicht nach einem "unstrukturierten" Gespräch eine fundierte und auch richtige Entscheidung treffen kann, sollte lieber Schafe züchten.
    Ein Gespräch ist übrigens nicht dadurch zwingend unstrukturiert, wenn es nicht standardisiert ist.
    Wenn man mit solchen Methoden Personal sucht, bekommt man genau diese Standardmitarbeiter, die alles nur genauso machen wie alle anderen.
    Mit sündteuren Kreativitäts-Workshops wird dann Kreativität befohlen und man wundert sich, dass nichts kommt.

    • gommord
    • 28. September 2010 11:11 Uhr

    Ich frage mich bei solchen Artikeln immer, wo der Autor seine Weisheiten herbekommen hat.
    Ich konzipiere selbst ACs für Firmen und sehe dabei vollkommen andere Probleme:
    1. Die Firmen wissen selbst nicht genau, was für Leute sie überhaupt suchen.
    2. Die Personaler sind zu 95% BWLer, die vom Fach KEINE Ahnung haben.
    3. Es ist schwierig bis unmöglich mit ACs die Teamfähigkeit und Sozialkompetenzen zu testen (ein richtiger Persönlichkeitstest dauert Tage).

    Wir ein Vorredner schon sagte, ist es Quark einen Test durch einen anderen zu ersetzen im AC. Noch dazu einen hoffentlich auf die Stellen zugeschnittenen Test durch einen allgemeinen IQ-Test (ein richtiger IQ-Test benötigt einen Psychologen und dauert ca einen Woche) zu ersetzen.

    Aber naja das sind eben "Experten" ...

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    • me135
    • 28. September 2010 11:19 Uhr

    Hallo gommord,

    welche Tests würden Sie als "richtige" IQ- und Persönlichkeitstests bezeichnen? Tests, die mehrere Tage benötigen, sind mir nämlich in meinem Studium bisher nicht begegnet.

    • me135
    • 28. September 2010 11:19 Uhr

    Hallo gommord,

    welche Tests würden Sie als "richtige" IQ- und Persönlichkeitstests bezeichnen? Tests, die mehrere Tage benötigen, sind mir nämlich in meinem Studium bisher nicht begegnet.

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