Ob Personalberater Otto gut finden? Fraglich. Die Hamburger Handels- und Dienstleistungsgruppe sucht ihre Mitarbeiter verstärkt per eigener Recherche über soziale Netzwerke. Beim sogenannten Social Media Recruiting informiert Otto im Twitter-Hauskanal über offene Stellen und betreibt eine Karriereseite auf Facebook. "Zwei Mitarbeiter durchforsten Business-Plattformen wie Xing oder LinkedIn und sprechen Kandidaten gezielt an", sagt Otto-Personaldirektor Michael Picard.

Weil das so gut laufe, würden "klassische Recruiting-Instrumente" reduziert. "Wir besetzen etwa ein Fünftel unserer Vakanzen über unsere Social-Media-Aktivitäten", sagt Picard. Auf die Dienste von Personalberatern wird Otto dennoch nicht völlig verzichten: Gehe es um "hochqualifizierte und schwer zu besetzende Positionen", sind sie nach wie vor gefragt.

Kandidatensuche online – dieser Trend bricht sich Bahn: Laut IT-Branchenverband Bitkom setzen zwölf Prozent der deutschen Unternehmen bei der Rekrutierung auf soziale Netzwerke, in der IT- und Kommunikationsbranche sind es sogar 19 Prozent. "Die Bedeutung von sozialen Online-Netzwerken mit ihren enorm hohen Nutzerzahlen wird für die Personalsuche steigen", sagt Bitkom-Präsident August Wilhelm Scheer.

Der oberste Otto-Personaler Picard schätzt die direkte Ansprache und die umfassenden Informationsmöglichkeiten über Kompetenzprofile, wie sie etwa Xing mit gut vier Millionen Nutzern bietet. Die Datenbanken großer Personalberatungsfirmen sehen dagegen alt aus – im doppelten Sinne: "Es ist völlig illusorisch, auch nur 5000 Kandidatenprofile aktuell zu halten", sagt Jan Kirchner, Geschäftsführer der auf Onlinesuche spezialisierten Hamburger Personalberatung Atenta. Profile der Business-Netzwerke hingegen füllen und aktualisieren die Nutzer selbst. Kirchner: "Unternehmen hatten noch nie Zugriff auf so viele und so gute Daten." Selbst der Mittelstand, traditionell eher abwartend, suche Personal vermehrt über das Web 2.0, beobachtet Kirchner: "Die Zurückhaltung der Unternehmen bei der aktiven Suche und Direktansprache endet."

Keine gute Nachricht für Personalberater, deren Wissensmonopol wankt. Als unmissverständlich galt das Signal der amerikanischen Personalberatung Heidrick & Struggles International. Diese öffnete im vergangenen Jahr ihre Datenbank mit allen Personalprofilen für Kunden. Es war der Auftakt dafür, nach und nach das ureigene Geschäft für Executive Search herunterzufahren, stattdessen verstärkt auf Management- und Strategieberatung zu setzen. Das bisherige Geschäftsmodell sei gescheitert, ließ Kelly wissen. Weder die Datenbanken noch schwarze Notizbücher des Old-Boys-Netzwerkes reichen an die Möglichkeiten der Suche im Social Web heran. "Das Konzept der Kandidaten-Datenbank als Kern der Personalberatertätigkeit hat sich überlebt", sagt Kirchner. "Warum soll man auch ein Drittel des Bruttojahresgehalts für allgemein zugängliche Informationen bezahlen?"

Muss man nun das Totenglöckchen für eine ganze Branche läuten? Nein, sagt Kerstin Wagner, Leiterin der Abteilung Talent Acquisition bei Siemens. "Online-Recruiting ist für uns ein wichtiges strategisches Thema, doch wenn es um das Finden von Führungskräften geht, führt der Weg weiterhin oft über Headhunter und Personalberater."

Bei der Suche nach Absolventen und Young Professionals spielten Social Media und Online-Plattformen hingegen eine immer größere Rolle: "Wir suchen und präsentieren uns da, wo unsere Kandidaten sind: im Netz", erläutert Wagner. So locke man auf die Unternehmens-Homepage, wo sich zielgruppengerecht aufbereitete Inhalte finden – bis hin zu Mitarbeitervideos im Youtube-Stil.

So geht Rekrutieren heute, sagt die Düsseldorfer Beraterin Claudia Hilker. Im Social Media Recruitment sieht sie die Zukunft, auch weil es auf dem bei Personalern beliebten Netzwerk Xing Hunderte Karriere-Diskussionsgruppen und eine gut frequentierte Job-Börse gebe. "Print-Stellenbörsen und Personalberater werden die Verlierer dieser Entwicklung sein."

(Zuerst erschienen auf Karriere.de)