Wer mit Callcenter-Aktivitäten sein Geld verdient, hat nicht automatisch dicke Bewerbungsstapel auf dem Tisch. Dalibor Gavric, Personalreferent bei SNT Deutschland, kennt die Mühe, über klassische Kanäle gute Leute für Telefon-Aufgaben zu gewinnen, etwa in Greifswald, Chemnitz oder Neubrandenburg. Die Personalabteilung reagierte im Jahr 2010 und verpasste SNT einen Auftritt in sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter, Xing und dem Portal Kununu, wo Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bewerten.

Der Vorteil: Firmen starten den Dialog mit Bewerbern, polieren das Image und dürfen hoffen, dass sich Stellenofferten im Kreis der virtuellen Freunde nach dem Schneeballprinzip verteilen.

"Das Web 2.0 ist der Stellenmarkt der Zukunft", sagt August-Wilhelm Scheer, Präsident des IT-Verbands Bitkom. "Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen und Informationen sammeln." Immerhin 29 Prozent der Firmen bieten nach einer aktuellen Bitkom-Erhebung Stellen auch in sozialen Netzwerken an – Tendenz steigend.

Eine andere Studie zeigt jedoch: Der Mittelstand nutzt diesen Weg eher zögerlich. Nach einer Umfrage der Personalberatung Von Rundstedt HR Partners nutzen nur 19 Prozent der Firmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern soziale Netzwerke, viel seltener als kleinere oder große Unternehmen. "Beim Thema Social-Media wartet der Mittelstand zunächst ab. Viele fragen noch, was das eigentlich bringt", sagt Marc Tenbieg, Beiratsvorsitzender im Deutschen Mittelstands-Bund. Dabei sind Experten wie Sophia von Rundstedt sicher: "Um im Kampf um Talente gegenüber großen Unternehmen zu bestehen, muss der Mittelstand Employer-Branding auf Konzernniveau betreiben."

Theoretisch ist es für Mittelständler einfach, bei Facebook und anderen sozialen Medien auf Augenhöhe mit Konzernen zu konkurrieren. "Die Einstiegskosten sind relativ gering, ein Firmenprofil oder ein Twitteraccount sind schnell erstellt", sagt der Hamburger Personalberater Jan Kirchner, der sich auf Online-Rekrutierung spezialisiert hat. "Social-Media bietet eine große Chance, die eigene Nische darzustellen." Wer aber allzu oberflächlich werblich daherkommt, unaktuell oder wenig kreativ, verliere rasch an Glaubwürdigkeit. Kirchner rät, Inhalte zu liefern, die sich von der bloßen Unternehmensbotschaft abheben und relevanten Zusatznutzen bieten. Der Schlüssellochblick ins Unternehmen – Horrorvorstellung vieler Chefs alter Schule – muss ein Stück weit erlaubt sein.

Berichte aus den Abteilungen, Pinnwandfragen an den Bereichsleiter oder Fotos von After-Work-Partys? Man muss sich klar darüber sein, welche Zielgruppen angesprochen werden. Aufpassen müssen gerade Firmen, die verbrauchernah produzieren, es drohen Interessenkonflikte. Für sie ist ratsam, explizit eine Karriereseite zu gründen.

Damit hat auch der Münchener Automobilzulieferer In-Tech gute Erfahrungen gemacht. Binnen eines halben Jahres kamen gut 1250 Fans zusammen, mehr als bei manchem Dax-Konzern. Die Karriereseite samt Jobbörse zahlt sich aus: Bis zu 14 Prozent der Bewerber erreichen In-Tech nach Firmenangaben über Facebook, das Durchschnittsalter der webaffinen Belegschaft liege bei 30 Jahren. "Ziel ist vor allem, unsere Markenbekanntheit zu steigern", sagt Personalleiterin Christine Oertel. "Wir werden 2011 mindestens 40 neue Arbeitsplätze für Ingenieure und Techniker schaffen", meldete man per Facebook zu Beginn des Jahres. Nachrichten wie diese wären früher an vielen Young-Potentials vorbei gegangen, weil sie dazu die Website der Firma hätten aufsuchen müssen. Jetzt erscheint die Nachricht direkt in ihrem Profil – vorausgesetzt, sie sind Fan der Karriereseite von In-Tech.

Erschienen im Handelsblatt