ChefsacheSo werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber

Wer als Arbeitgeber attraktiv ist, kann unter guten Leuten aussuchen. Doch "Employer Branding" ist mehr als PR, erklärt Sabine Hockling in den Tipps für Führungskräfte. von 

Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber ? Führungskräfte sollten sich diese Frage für Ihr Unternehmen stellen. Denn wenn Bewerber Ihr Unternehmen interessant finden, profitieren Sie in mehrfacher Hinsicht. Sie können offene Stellen schneller und passgenauer besetzen, die Arbeit Ihrer Personalabteilung ist effizient und die Kosten Ihrer Personalbeschaffung sind niedrig.

Ist dies nicht der Fall, sollten Sie handeln, denn der Bedarf an Fach- und Führungskräften wird immer größer, das Angebot an Arbeitskräften aufgrund des demografischen Wandels aber immer geringer.

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Studien zeigen: Wenn Mitarbeiter perfekt auf eine Position passen, sind sie dauerhaft zufrieden und weniger wechselwillig. Die Arbeitgebermarkenbildung, das so genannte Employer Branding , senkt also Ihre Einarbeitungskosten und erhöht die Bindung der Mitarbeiter an Ihr Unternehmen . Dadurch steigen deren Motivation und Leistungsbereitschaft. Und Ihr Unternehmensimage verbessert sich ganz von selbst.

Mit folgenden Fragen ermitteln Sie, wie gut es um Ihr Image als Arbeitgeber bestellt ist: 

  • Wie viele Bewerbungen erhalten Sie pro Stellenausschreibung?
  • Wie ist die Passgenauigkeit der Bewerbungen?
  • 
Wie hoch sind Ihre Kosten, um eine Stelle zu besetzen?
  • Wie lange benötigen Sie, um einen geeigneten Kandidaten zu finden?

  • Wie lange benötigen Sie, um den neuen Mitarbeiter einzuarbeiten?
  • 
Sind die Mitarbeiter immer ausreichend kompetent?

  • Wie hoch sind Ihre Weiterbildungskosten?

  • Wie ist die durchschnittliche Leistung Ihrer Mitarbeiter?

  • Wie hoch ist die Fluktuationsquote in Ihrem Unternehmen?

  • Und wie die Quoten bezüglich Krankheiten und Fehlzeiten?
  • Ermitteln Sie auch, wie die Arbeit der Personalabteilung von den jeweiligen Abteilungsleitern beurteilt wird.
Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie Chefsache. Seit 2014 im neuen Format: Immer freitags spricht sie mit der Managerin Linda Becker über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, der Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Die Stärken Ihres Unternehmens stellen Sie heraus, indem Sie sich mit den Unternehmen vergleichen, mit denen Sie um die gleichen Bewerber kämpfen. Was macht Ihr Unternehmen in den Augen der relevanten Zielgruppe attraktiv? Schneiden Sie beim Gehalt, den Arbeitsbedingungen und Weiterbildungsangeboten für Mitarbeiter besser ab als die Konkurrenz? Bieten Sie einen Betriebskindergarten, Angebote zum Arbeiten im Home-Office und unterstützen Sie andere Work-Life-Balance-Maßnahmen, die es bei den Mitbewerbern nicht gibt? Finden Sie auch heraus, welchen Ruf Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter in der Branche genießen. Entscheidend für Ihren Ruf als Arbeitgeber sind auch die Aufstiegschancen für Mitarbeiter. Führungspositionen sollten deshalb immer wieder mit Mitarbeitern aus dem Haus besetzt werden. Gezielte Förderprogramme sind außerdem wichtig. Und ganz zum Schluss kommt es auch auf Ihre Unternehmenskultur und -philosophie an. Welche Werte werden in Ihrem Unternehmen groß geschrieben – und schlägt sich dies tatsächlich in der Struktur und im Umgang mit den Mitarbeitern nieder? 

Befragen Sie auch Ihre Belegschaft, was Ihr Unternehmen besonders interessant macht. Ihre Mitarbeiter wissen es am besten.

Leserkommentare
  1. würde ich mir etwas wünschen wie: Schuhebinden für Manager. Vielleicht ergeben sich ja dort ebenfalls brandneue, welterschütternde Einsichten. Denn beim heutigen Thema werden ja auch keine Selbstverständlichkeiten - so banale Dinge wie Respekt, Betriebsklima und Gehalt - angesprochen, sondern stattdessen wichtig klingende heiße-Luft-Wörter (Employer Branding, Work-Life-Balance) abgesondert.

  2. Heiße Luft und nichts dahinter!

    Wenn die Firmen ihre Angestellten wie Menschen behandeln, ihnen mit Respekt begegnen, und nicht für einen Hungerlohn abspeisen, wäre wohl vielen geholfen!

    Dümmliche Anglizismen helfen keinem weiter!

    P.S. Hoffentlich geraten die Arbeitgeber eines Tages unter Druck, die jetzt ihre Angestellen wie Dreck behandeln - stell dir vor Schlecker hat Arbeit und keiner geht hin!

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    • lepkeb
    • 01. Juli 2011 9:55 Uhr

    dem steht zum Einen die dt. Politik entgegen, die sich immer neue Maßnahmen zum Erhalt des Drucks auf den dt. Arbeitsmarkt ausdenken wird, sei es Zuwanderung, jeder muss Studieren oder die Zuhälter bei den Argen die Leute in prekäre Arbeitsverhältnisse uzu Dumpinglöhnen drängen. Und zum Anderen die zunehmende Deindustrialsierung durch die grüne Revolution und de Öffnung der Märkte für die Freunde aus Asien (Testlauf zur Zeit imho der Autobahnbau durch Chinesen in Polen).

    Bin immer wieder über Frau Hockling erstaunt, die hier um bei den Anglizismen zu bleiben common sense als Beratung verkauft. Hoffe dt. AG bezahlen nicht für solche Ratschläge, wenn ja dann kann mam den dt. Unternehmen auch nicht mehr helfen.

    • lepkeb
    • 01. Juli 2011 9:55 Uhr

    dem steht zum Einen die dt. Politik entgegen, die sich immer neue Maßnahmen zum Erhalt des Drucks auf den dt. Arbeitsmarkt ausdenken wird, sei es Zuwanderung, jeder muss Studieren oder die Zuhälter bei den Argen die Leute in prekäre Arbeitsverhältnisse uzu Dumpinglöhnen drängen. Und zum Anderen die zunehmende Deindustrialsierung durch die grüne Revolution und de Öffnung der Märkte für die Freunde aus Asien (Testlauf zur Zeit imho der Autobahnbau durch Chinesen in Polen).

    Bin immer wieder über Frau Hockling erstaunt, die hier um bei den Anglizismen zu bleiben common sense als Beratung verkauft. Hoffe dt. AG bezahlen nicht für solche Ratschläge, wenn ja dann kann mam den dt. Unternehmen auch nicht mehr helfen.

  3. wäre es nicht, wenn die "Chefsache" Grundlage für das Handeln mancher Manager der Landesbanken war oder ist.

    Wer sich auf diesem Niveau "beraten" läßt, gehört nicht in eine Führungsposition und ich bitte bei der Autorin um Vergebung, aber ich kann mir einfach nicht vorstellen, daß sie hier gerade für sich und ihren Berufstand Werbung macht.

    [...]

    Gekürzt. Bitte verzichten Sie auf unsachliche Kritik gegenübe der Autorin. Danke. Die Redaktion/vn

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    Da es unsachliche Kritik bedeuten würde, hier zu schreiben, "...", wende ich mich schlicht gegen jede Form der "Ratgeberliteratur".

    Sachlich geschrieben ist es ein Unbill unserer Zeit, zu meinen, man könne jede soziale Situation, ob im privaten, öffentlichen oder (Lohn-)arbeitsraum durch Zerteilen von Situationen in Prozesse und mittels Bedienungsanleitungen jedem Menschen mit "Führerscheinähnlichen Kenntnissen" (L. Späth) seiner Tätigkeit steuern.

    Das mag die marktradikale Position im Hintergrund dieser Kolumne sein, ich enthalte mich hier genauso der Spekulation, wie auch bei dem Moderationsverhalten.

    Es ist nämlich im Kommentarbereich einer Onlinepublikation durchaus nicht unsachlich auf Qualitätsmängel - und sei es auch so, daß man da geteilter Ansicht sein kann - hinzuweisen.

    "Befragen Sie auch Ihre Belegschaft, was Ihr Unternehmen besonders interessant macht. Ihre Mitarbeiter wissen es am besten."

    Ist es notwendig ist, diese beiden Sätze, sprachlich, sowie in Bezug auf das Ziel des Artikels (Die Autorin erklärt, wie Führungskräfte ihr Unternehmen attraktiver macht für Bewerber) derart zu analysieren, um dann zu erkennen: Das ist kein Journalismus (Es wird anonymen 'Führungskräften' gesagt: Mach dies..., mach jenes), es wird auch nicht deutlich, auf welche Recherchen oder Studien sich die Autorin beruft.

    Eine sachlich fundierte Kritik setzt manchmal eben auch eine gewisse sachliche Ebene im zu kritisierenden voraus.

  4. 5. Kritik

    Da es unsachliche Kritik bedeuten würde, hier zu schreiben, "...", wende ich mich schlicht gegen jede Form der "Ratgeberliteratur".

    Sachlich geschrieben ist es ein Unbill unserer Zeit, zu meinen, man könne jede soziale Situation, ob im privaten, öffentlichen oder (Lohn-)arbeitsraum durch Zerteilen von Situationen in Prozesse und mittels Bedienungsanleitungen jedem Menschen mit "Führerscheinähnlichen Kenntnissen" (L. Späth) seiner Tätigkeit steuern.

    Das mag die marktradikale Position im Hintergrund dieser Kolumne sein, ich enthalte mich hier genauso der Spekulation, wie auch bei dem Moderationsverhalten.

    Es ist nämlich im Kommentarbereich einer Onlinepublikation durchaus nicht unsachlich auf Qualitätsmängel - und sei es auch so, daß man da geteilter Ansicht sein kann - hinzuweisen.

    "Befragen Sie auch Ihre Belegschaft, was Ihr Unternehmen besonders interessant macht. Ihre Mitarbeiter wissen es am besten."

    Ist es notwendig ist, diese beiden Sätze, sprachlich, sowie in Bezug auf das Ziel des Artikels (Die Autorin erklärt, wie Führungskräfte ihr Unternehmen attraktiver macht für Bewerber) derart zu analysieren, um dann zu erkennen: Das ist kein Journalismus (Es wird anonymen 'Führungskräften' gesagt: Mach dies..., mach jenes), es wird auch nicht deutlich, auf welche Recherchen oder Studien sich die Autorin beruft.

    Eine sachlich fundierte Kritik setzt manchmal eben auch eine gewisse sachliche Ebene im zu kritisierenden voraus.

    Antwort auf "Erstaunlich"
  5. "Das Employer Branding ist zwar Aufgabe Ihrer Personalabteilung, ohne die Kommunikation funktioniert es allerdings nicht."

    Nun da frage ich mich, ob de Autorin tatsächlich intendierte, was sie schrieb.
    Geht sie implizit hier davon aus, daß Aufbau, Erstellung und Pfelege der "Marke" Arbeitgeber eine an die Personalverwaltung zu delegierende Aufgabe sei, macht sie im 2ten Halbsatz jedoch deutlich, daß sie eben jene Personalverwaltung für nicht kommunikativ hält.

    Sicher, Personalabteilungen sind eventuell in manchem Unternehmen nicht für die interne Kommunikation des Unternehmens zuständig, jedoch rate ich Ihnen als Führungskraft: Kommunikation ist etwas, was gerade in Personalabteilungen ständig geübt werden sollte - es vereinfacht die tägliche Arbeit auch mit den Subjekten seiner Aufgabe zu kommunizieren.

    Damit das klappt, weiß der Artikel: "Darum ist ein passendes Konzept wichtig."

    Wer hier jetzt denkt ein solches modellhaft in dem Artikel zu finden, findet wenigstens einen Hinweis: "Es kann eine Imagekampagne beinhalten (...)" - Immerhin.

    Was in diesem Artikel - wie der gesamten Kolumne - nicht geleistet wird, ist entweder tatsächlich in Bereiche der Personalwirtschaft und den zugrundeliegenden Theorien einzuführen ODER eben über Tendenzen und Strömungen innerhalb dieses Bereichs zu berichten; letzteres würde aber eben eine journalistisch kritische Auseinandersetzung voraussetzen, die man als Leser auch erkennen kann.

  6. "Sie sollten stets alle Kandidaten höflich und zuvorkommend behandeln. Dazu gehört eine schnelle Eingangsbestätigung nach einer Bewerbung, die eine genaue Angabe enthält, wann mit einer Antwort zu rechnen ist. Ungeheuer wichtig ist der Tonfall in Absageschreiben. "
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    Bei etwa jedem zweiten Vorstellungsgespräch durfte ich mehr als 40 Minuten warten, entschuldigt hat sich kein Personaler. Schnelle Eingangsbestätigungen bekam ich immerhin in den meisten Fällen. Den Ton mancher Absageschreiben würde sich jeder Geschäftspartner schwer verbitten: Ein Hamburger Versicherungsunternehmen (nein, nicht das mit den Bunga Bunga-Partys!) hat mir geschrieben: "Wir sind zuversichtlich, dass wir die Stelle mit einem qualifizierten Bewerber besetzen werden"!
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    Liebe Personalchefs, Ihr braucht Euch beim War for Talents wirklich keine Mühe zu geben, Eure Konkurrenten tun es ja auch nicht.

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