Gleichstellung Wann ist eine Absage diskriminierend?
Arbeitgeber können verklagt werden, wenn abgelehnte Bewerber Diskriminierung nachweisen können. Wie Absagen formuliert werden, erklärt die Arbeitsrechtskolumne.
Sie haben kürzlich die Frage, wann eine Stellenanzeige diskriminierend ist, beantwortet. Muss ich auch bei Bewerbungsabsagen auf etwas achten?, fragt Michael Kaiser.
Sehr geehrter Herr Kaiser,
nicht nur Stellenanzeigen, sondern auch Bewerbungsabsagen bergen das Risiko einer Diskriminierungsklage. Daher sollten Sie Bewerbungsabsagen generell nicht begründen. Schweigen ist sozusagen Gold bei der Ablehnung von Bewerbungen.
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Eine Ausnahme gibt es allerdings, die Sie beachten müssen. Sagen Sie einem schwerbehinderten Bewerber ab, sind Sie als Arbeitgeber (nach § 81 Absatz 1 SGB IX) verpflichtet, Ihre Absage zu begründen. Hier sollten Sie Ihre Gründe jedoch kurz und präzise formulieren.
- AGG
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Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) soll Menschen schützen, die aufgrund der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, aufgrund einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität Benachteiligungen erfahren. Es schafft die rechtliche Grundlage, wonach Diskriminierung verboten ist.
Hauptsächliche Anwendung findet das AGG in der Arbeitswelt. Das bezieht beispielsweise Auswahlkriterien bei Bewerbungsverfahren, berufliche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Höhe der Arbeitsvergütung mit ein. Darüber hinaus gilt das Gesetz auch für Situationen im Alltag, in denen Diskriminierung stattfinden kann, beispielsweise bei Einkäufen, Gaststätten- oder Diskothekenbesuchen, sowie bei Rechts-, Versicherungs- und Bankgeschäften.
- Antidiskriminierungsstelle
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Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ist eine unabhängige Anlaufstelle für Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind. Sie wurde 2006 eingerichtet, nachdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten war.
Zu den Aufgaben der ADS zählt:
- über Ansprüche zu informieren
- Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens zum Schutz vor Benachteiligungen aufzuzeigen
- Beratungen durch andere Stellen zu vermitteln
- eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anzustreben.
Außerdem macht die ADS Öffentlichkeitsarbeit, führt wissenschaftliche Untersuchungen durch und schreibt Berichte an den Deutschen Bundestag, die einen Überblick über Benachteiligungen geben und Empfehlungen beinhalten.
- Hilfe
Wer Opfer von Diskriminierung geworden ist, kann den Fall bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unter der Hotline 030 / 18 555 / 1865 oder per Kontaktformular melden.
- Diversity
Diversity-Management ist ein Konzept, das die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigt (z.B. Geschlecht, Alter, Behinderung, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Lebensstil, biografischer Background), sie explizit fördert und wertschätzt.
Denn auf gar keinen Fall darf die Absage den Schluss zulassen, dass die Behinderung ein Grund für Ihre Ablehnung ist.
Ulf Weigelt
© Ulf Weigelt
Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Kolumne "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Gemeinsam mit Sabine Hockling schrieb er das Buch Ratgeber Arbeitsrecht.
Wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einem schwerbehinderten Stellenbewerber absagt, ohne dass er gemäß § 82 S. 2 SGB IX das geforderte Vorstellungsgespräch geführt hat, liegt zunächst ein Indiz nach § 22 AGG vor. Denn dies lässt eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten, urteilte das Arbeitsgericht Hamburg in einer aktuellen Entscheidung.
Möchten Sie auf Nummer sicher gehen, sollten Sie die Absage per Einschreiben mit Rückschein verschicken. So können Sie bei eventuellen Streitigkeiten den Zustelltermin belegen. Meist schicken Unternehmen mit der Absage auch die Bewerbungsunterlagen zurück. Hier würde ich Ihnen raten, eine Kopie der Unterlagen anzufertigen. Ich weiß, dass das ein sehr hoher Verwaltungsaufwand ist. Aber abgelehnte Bewerber können bis zu zwei Monate nach Zugang des Absageschreibens eine Diskriminierung geltend machen und eine Schadenersatzklage einreichen. Und bei einer Flut von Bewerbungsunterlagen und -absagen ist es nach einigen Wochen meist schwer, sich an eine bestimmte Absage zu erinnern.
Ihr Ulf Weigelt
- Datum 19.10.2011 - 12:11 Uhr
- Serie Fragen zum Arbeitsrecht
- Quelle ZEIT ONLINE
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Artikels hat sich bei mir der Eindruck weiter verfestigt, dass es sich bei den AGG-Richtlinien um pure Symbolik handelt und es in der Praxis immer sehr schwer nachweisbar sein wird, inwieweit tatsächlich eine Diskriminierung erfolgt war.
Jetzt ist die Sprache eines der wenigen Indizien, anhand derer man dem Personaler möglicherweise hinter die Stirn schauen kann - und nun gibt es Artikel wie diesen und sicherlich Regale von Fachliteratur, in der sich die Chefs Rat holen können, wie auch dieses Anzeichen zu entschärfen ist.
Was bleibt überhaupt übrig?
Dies geht den Weg aller politisch korrekten Realitätskorrekturen: die Wirklichkeit bestimmt schließlich die Marschroute. Oder anders formuliert: das Sein bestimmt das Bewußtsein.
Man muß als Personaler halt nur noch eine Formulierung mehr einbauen.
Dies geht den Weg aller politisch korrekten Realitätskorrekturen: die Wirklichkeit bestimmt schließlich die Marschroute. Oder anders formuliert: das Sein bestimmt das Bewußtsein.
Man muß als Personaler halt nur noch eine Formulierung mehr einbauen.
"in der Praxis immer sehr schwer nachweisbar sein wird, inwieweit tatsächlich eine Diskriminierung erfolgt war"
In der Praxis erfolgen sicher 90% der Einstellungen auch aufgrund von Sympathie und aufgrund einer bestimmten Personalzusammensetzung, so dass sich die Mitarbeiter gut verstehen. Demjenigen, der jetzt keine Gründe für die Absage erhält, ist nicht geholfen, denen, denen trotzdem abgesagt wird, auch nicht. Es wird kaum jemand eine Stelle bekommen, der sie vorher nicht bekommen hätte. Geholfen ist im Grunde nur Anwälten, die sich auf Schadenersatzklagen spezialisieren und manchen Bewerbern, die es auch mehr auf eine Klage als auf eine Einstellung anlegen. Und natürlich der deutschen Bürokratie, die um eine Posse reicher geworden ist.
Natürlich ist es auch eine Diskriminierung, wenn Ihnen Wladimir einen Heiratsantrag macht, den Sie ablehnen, weil Wladimir aus Russland ist, eine schiefe Nase hat, schlecht Deutsch spricht oder nicht mal die Hauptschule geschafft hat und seitdem arbeitslos ist. Aber da wird es sicher auch irgendwann ein Gesetz geben, damit Wladimir nicht mehr benachteiligt ist.
Dies geht den Weg aller politisch korrekten Realitätskorrekturen: die Wirklichkeit bestimmt schließlich die Marschroute. Oder anders formuliert: das Sein bestimmt das Bewußtsein.
Man muß als Personaler halt nur noch eine Formulierung mehr einbauen.
Man legt sich halt einige Standardabsagen zurecht.
"Unsere Stellen wurden mittlerweile besetzt. Danke."
Wie will man als Bewerber das Gegenteil nachweisen?
Jeder Arbeitgeber ist Herr im eigenen Haus.
Ich finde der Artikel drückt sich um die Beantwortung der eigentlich gestellten Frage. Die Frage war ja nicht: "Wie verhindere ich am einfachsten, das mich jemand verklagt?" Sondern die Frage war: "Wann ist eine Absage diskriminierend?"
Es kann durchaus im Interesse der Firmen liegen Bewerbern mitzuteilen, warum sie abgelehnt wurden. Hier wäre es also wirklich mal interessant, welche Aussagen in Absagen tatsächlich zu Klagen geführt haben und welche dieser Klage erfolgreich waren.
"Hier wäre es also wirklich mal interessant, welche Aussagen in Absagen tatsächlich zu Klagen geführt haben und welche dieser Klage erfolgreich waren."
Sie können ja als Unternehmer mal anfangen, Begründungen zu schreiben und dann nach einem Bewerbungsverfahren eine Reihe Prozesse auf Ihre Kosten führen. Es ist doch völlig logisch, dass Unternehmen die Absagen so wasserdicht und damit aussagelos machen, dass keine Klage möglich ist.
"Hier wäre es also wirklich mal interessant, welche Aussagen in Absagen tatsächlich zu Klagen geführt haben und welche dieser Klage erfolgreich waren."
Sie können ja als Unternehmer mal anfangen, Begründungen zu schreiben und dann nach einem Bewerbungsverfahren eine Reihe Prozesse auf Ihre Kosten führen. Es ist doch völlig logisch, dass Unternehmen die Absagen so wasserdicht und damit aussagelos machen, dass keine Klage möglich ist.
Wieder so ein Beispiel dafür, wie gut gemeinter Arbeitnehmerschutz letztlich allen schadet. Die Unternehmen müssen sich absichern und tun das am besten, indem sie gar keine Begründung geben. Der Arbeitssuchende wäre aber auf genau dieses Feedback angewiesen, um seine Chancen bei der nächsten Bewerbung zu erhöhen.
Absagen mit "wir konnten Sie leider nicht berücksichtigen" habe ich zu Hauf bekommen.
Was genau nicht stimmt, z.B. Qualifikation stand nie drin.
Absagen mit "wir konnten Sie leider nicht berücksichtigen" habe ich zu Hauf bekommen.
Was genau nicht stimmt, z.B. Qualifikation stand nie drin.
Absagen mit "wir konnten Sie leider nicht berücksichtigen" habe ich zu Hauf bekommen.
Was genau nicht stimmt, z.B. Qualifikation stand nie drin.
Dafür bekam ich neulich eine Absage mit dem Wortlaut "Sie sind für uns nicht gut genug". Dann lieber ein Standard-Schreiben!
Dafür bekam ich neulich eine Absage mit dem Wortlaut "Sie sind für uns nicht gut genug". Dann lieber ein Standard-Schreiben!
Qualifikation ist immer eine relative Sache, sie wird ja gemessen in Relation zu den Anforderungen der konkreten Stelle und nicht Bewerber gegen Bewerber. Daher kann ein Bewerber mit höherer Ausbildung durchaus einem Bewerber mit "niedriger" Ausbildung unterliegen, wenn beide die (Mindest-)Anforderungen an die konkret zu vergebene Stelle nehmen. Der Nasenfaktor entscheidet oder Vitamin B.
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