Serpil Klukon und Steffen Müller haben bei der Stadt Celle neue Jobs gefunden. Die Ökonomin hatte durch ihren türkischen Namen Schwierigkeiten bei der Jobsuche. Auch Müller, der mit Mitte 40 nach einer Erkrankung beruflich noch einmal neu durchstarten musste, machte Diskriminierungserfahrungen. Heute ist Klukon Referatsleiterin, der Facharbeiter wurde als Verwaltungsfachangestellter eingestellt. Beide kamen durch eine anonyme Bewerbung zum Zug.

Die Stadt Celle beteiligte sich am Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes : Statt umfangreicher Unterlagen füllten Klukon und Müller einen standardisierten Bogen aus. Die Personalverantwortlichen erhielten im ersten Schritt nur Informationen über die beruflichen Qualifikationen der Bewerber, nicht aber über deren Geschlecht, Alter, Namen, Herkunft oder Familienstand. Erst im Vorstellungsgespräch erfuhren die Personalverantwortlichen, mit wem sie es zu tun hatten.

Insgesamt wurden 246 Stellen in acht Verwaltungen und Unternehmen – darunter die Deutsche Post , die Deutsche Telekom , das Kosmetikunternehmen L’Oréal und das Bundesfamilienministerium – durch ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren besetzt. Dabei seien mehr Frauen und Migranten berücksichtigt worden, sagt Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle. "Anonymisierung wirkt. Sie stellt Chancengleichheit her und macht Bewerbungsverfahren fairer."

Anonymität hilft vor allem jüngeren Frauen

Das Pilotprojekt war im Herbst 2010 gestartet. Mehr als 8.550 Jobsuchende hatten sich bei den acht Arbeitgebern anonymisiert beworben. Wissenschaftlich ausgewertet wurde der Modellversuch vom Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) aus Bonn und der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt.

Besonders jüngeren Frauen, die sich auf Jobs bewarben, die sich an Personen mit einer gewissen Berufserfahrung richteten, wurden im anonymisierten Verfahren stärker berücksichtigt. Die Forscher schlossen daraus, dass diesen Bewerberinnen im konventionellen Recruiting ein Kinderwunsch unterstellt würde und sie deshalb schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hätten. Auch Migranten wurden deutlich häufiger zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Für ältere Bewerber konnten die Forscher keine Aussagen treffen, weil im Modellversuch zu wenig Ältere unter den Bewerbern waren.

Auch die Personalverantwortlichen berichteten von positiven Erfahrungen: Das Bewerbermanagement koste beim standardisierten Verfahren weniger Zeit. Auch müssten nicht mehr Kandidaten eingeladen werden. 

IZA-Direktor Klaus Zimmermann betont, dass die Ergebnisse insgesamt nicht repräsentativ seien. Die Zahl der besetzten Stellen sei mit 246 zu gering. Dennoch hält er die Tendenzen auf Basis des Modellversuchs für aussagekräftig.