ChancengleichheitFrauen und Migranten profitieren von anonymen Bewerbungen

Bei Bewerbungen ohne Foto, Alter und Namen haben Migranten und Frauen bessere Chancen. Das zeigt die Auswertung des Pilotprojekts für anonyme Bewerbungen. von 

Serpil Klukon und Steffen Müller haben bei der Stadt Celle neue Jobs gefunden. Die Ökonomin hatte durch ihren türkischen Namen Schwierigkeiten bei der Jobsuche. Auch Müller, der mit Mitte 40 nach einer Erkrankung beruflich noch einmal neu durchstarten musste, machte Diskriminierungserfahrungen. Heute ist Klukon Referatsleiterin, der Facharbeiter wurde als Verwaltungsfachangestellter eingestellt. Beide kamen durch eine anonyme Bewerbung zum Zug.

Die Stadt Celle beteiligte sich am Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes : Statt umfangreicher Unterlagen füllten Klukon und Müller einen standardisierten Bogen aus. Die Personalverantwortlichen erhielten im ersten Schritt nur Informationen über die beruflichen Qualifikationen der Bewerber, nicht aber über deren Geschlecht, Alter, Namen, Herkunft oder Familienstand. Erst im Vorstellungsgespräch erfuhren die Personalverantwortlichen, mit wem sie es zu tun hatten.

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Insgesamt wurden 246 Stellen in acht Verwaltungen und Unternehmen – darunter die Deutsche Post , die Deutsche Telekom , das Kosmetikunternehmen L’Oréal und das Bundesfamilienministerium – durch ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren besetzt. Dabei seien mehr Frauen und Migranten berücksichtigt worden, sagt Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle. "Anonymisierung wirkt. Sie stellt Chancengleichheit her und macht Bewerbungsverfahren fairer."

Anonymität hilft vor allem jüngeren Frauen

Das Pilotprojekt war im Herbst 2010 gestartet. Mehr als 8.550 Jobsuchende hatten sich bei den acht Arbeitgebern anonymisiert beworben. Wissenschaftlich ausgewertet wurde der Modellversuch vom Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) aus Bonn und der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt.

AGG

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) soll Menschen schützen, die aufgrund der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, aufgrund einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität Benachteiligungen erfahren. Es schafft die rechtliche Grundlage, wonach Diskriminierung verboten ist.

Hauptsächliche Anwendung findet das AGG in der Arbeitswelt. Das bezieht beispielsweise Auswahlkriterien bei Bewerbungsverfahren, berufliche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Höhe der Arbeitsvergütung mit ein. Darüber hinaus gilt das Gesetz auch für Situationen im Alltag, in denen Diskriminierung stattfinden kann, beispielsweise bei Einkäufen, Gaststätten- oder Diskothekenbesuchen, sowie bei Rechts-, Versicherungs- und Bankgeschäften.

Antidiskriminierungsstelle

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ist eine unabhängige Anlaufstelle für Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind. Sie wurde 2006 eingerichtet, nachdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten war.

Zu den Aufgaben der ADS zählt:

  • über Ansprüche zu informieren
  • Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens zum Schutz vor Benachteiligungen aufzuzeigen
  • Beratungen durch andere Stellen zu vermitteln
  • eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anzustreben.

Außerdem macht die ADS Öffentlichkeitsarbeit, führt wissenschaftliche Untersuchungen durch und schreibt Berichte an den Deutschen Bundestag, die einen Überblick über Benachteiligungen geben und Empfehlungen beinhalten.

Hilfe

Wer Opfer von Diskriminierung geworden ist, kann den Fall bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unter der Hotline 030 / 18 555 / 1865 oder per Kontaktformular melden.

Diversity

Diversity-Management ist ein Konzept, das die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigt (z.B. Geschlecht, Alter, Behinderung, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Lebensstil, biografischer Background), sie explizit fördert und wertschätzt.

Besonders jüngeren Frauen, die sich auf Jobs bewarben, die sich an Personen mit einer gewissen Berufserfahrung richteten, wurden im anonymisierten Verfahren stärker berücksichtigt. Die Forscher schlossen daraus, dass diesen Bewerberinnen im konventionellen Recruiting ein Kinderwunsch unterstellt würde und sie deshalb schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hätten. Auch Migranten wurden deutlich häufiger zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Für ältere Bewerber konnten die Forscher keine Aussagen treffen, weil im Modellversuch zu wenig Ältere unter den Bewerbern waren.

Auch die Personalverantwortlichen berichteten von positiven Erfahrungen: Das Bewerbermanagement koste beim standardisierten Verfahren weniger Zeit. Auch müssten nicht mehr Kandidaten eingeladen werden. 

IZA-Direktor Klaus Zimmermann betont, dass die Ergebnisse insgesamt nicht repräsentativ seien. Die Zahl der besetzten Stellen sei mit 246 zu gering. Dennoch hält er die Tendenzen auf Basis des Modellversuchs für aussagekräftig. 

ttenschlechtes Ausbildunssystem ihr eigen nennen. Dort ist es in der Tat egal was sie mal gelernt und gemacht haben, denn im Zweifel gibt es niemanden, der was gelernt hat (was vergleichbar mit unserem dt. Ausbildungssystem wäre). Also ist es immer irgend wie Training on the Job. Was in D eben nicht der Fall ist. Auch werde ich in den USA einen MA viel leichter wieder los wenns ein Fehlgriff war als in D.

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dies auch bei dieser Methode tun kann, ist richtig.

Allerdings zielt die Methode auf solche Leute ab, die sich als tolerant begreifen, aber nicht merken, dass sie unbewußt von Vorurteilen geleitet werden und dadurch schon zu Beginn BewerberInnen aussortieren, die gut für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert sind.
Das Augenmerk wird hier auf die Qualifikationen gelenkt und die persönlichen Merkmale ausgeblendet. Wie genau die Anonymisierung mit den Zeugnissen und Abschlussdokumenten funktioniert, würde mich allerdings auch mal interessieren.

Man kommt um ein zielorientiertes Auswahlverfahren nicht herum. Als Personaler muß man den besten Bewerber nehmen. Alles andere fällt einem früher oder später auf die Füße. Daß unsere Ministerien und Behörden andere Ziele verfolgen, ist verständlich, aber nicht produktiv - und nur möglich, weil dort nicht Leistung und Wettbewerb die Entscheidung lenkt, sondern Ideologie und Anweisung von oben.

Und noch was aus dem Alltag des Personalers: ja, es ist richtig, daß junge Frauen Mütter werden. Daran hängt dann jeweils ein Rattenkönig aus Zeitverträgen, Einarbeitungen, Fristen, Teilzeitarbeit und und und.

Und noch was aus dem Alltag des Personalers, noch so ein unschönes Detail: Eine Bewerbung mit fehlerhaftem Deutsch oder schlampiger Gestaltung macht einen schlechten Eindruck. Foto hin, Foto her.

  • Wenn Diskriminierung nicht bewußt geschieht ("Ich will hier keine Frauen"), sondern sich in den Prozess einschleicht, kann der Personalverantworliche sich ein Urteil bilden und einladen, wer nach Lage der Fakten für gut befunden wird.

    Wenn er/sie dies tut und dann die Guten einlädt, kann er natürlich immer noch diskriminieren. Es wird ihm aber schwerer fallen, gegen sein eigenes Urteil das er bereits traf zu entscheiden.

    Ich würde davon ausgehen, dass ein solches Verfahren Vorteile bringt, wenn man gute Leute will.

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    Natürlich lädt man die "Guten" ein, wen denn sonst! Dafür brauche ich keine anonymen Bewerbungen, ich bin in der Lage zu lesen.

  • "Frauen und Migranten profitieren von anonymen Bewerbungen"

    In Wahrheit leiden jetzt alle externen Bewerber zusammen mehr, denn jetzt wird der Weg über Vitamin B vermutlich noch stärker genutzt...

  • dies auch bei dieser Methode tun kann, ist richtig.

    Allerdings zielt die Methode auf solche Leute ab, die sich als tolerant begreifen, aber nicht merken, dass sie unbewußt von Vorurteilen geleitet werden und dadurch schon zu Beginn BewerberInnen aussortieren, die gut für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert sind.
    Das Augenmerk wird hier auf die Qualifikationen gelenkt und die persönlichen Merkmale ausgeblendet. Wie genau die Anonymisierung mit den Zeugnissen und Abschlussdokumenten funktioniert, würde mich allerdings auch mal interessieren.

    Antwort auf "Wieder dieser Unfug"
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    • Afsoen
    • 17. April 2012 17:07 Uhr

    In anderen Ländern wird das ja schon seit Langem praktiziert und funktioniert problemlos. Konkret: Alter, Religionszugehörigkeit, Familienstand und Fotos sind tabu. Der Lebenslauf beginnt etwa 10 Jahre zurück, d.h. ein 50 jähriger listet seine letzen zehn Jahre auf aber nicht mehr seine Studienzeit, die zu dem Zeitpunkt wirklich nicht mehr relevant sein sollte. Wer mehr angeben möchte, kann das natürlich tun, ebenso Berufsanfänger. Dazu kommen die verschiedenen möglichen CV-Formate, chronologisch oder tätigkeits- bzw. leistungs-orientiert. Sicherlich kann man dann im persönlichen Gespräch nicht unbedingt über das Alter hinwegtäuschen aber andererseits: 10 Jahre plus oder minus kann man immer daneben liegen. Und ebenfalls nicht zu vergessen: Gesetze und Vorschriften haben immer auch Symbolwert. Das hält nicht jeden von diskriminierenden Praktiken ab aber es sendet eine Botschaft.

    • Afsoen
    • 17. April 2012 17:07 Uhr

    In anderen Ländern wird das ja schon seit Langem praktiziert und funktioniert problemlos. Konkret: Alter, Religionszugehörigkeit, Familienstand und Fotos sind tabu. Der Lebenslauf beginnt etwa 10 Jahre zurück, d.h. ein 50 jähriger listet seine letzen zehn Jahre auf aber nicht mehr seine Studienzeit, die zu dem Zeitpunkt wirklich nicht mehr relevant sein sollte. Wer mehr angeben möchte, kann das natürlich tun, ebenso Berufsanfänger. Dazu kommen die verschiedenen möglichen CV-Formate, chronologisch oder tätigkeits- bzw. leistungs-orientiert. Sicherlich kann man dann im persönlichen Gespräch nicht unbedingt über das Alter hinwegtäuschen aber andererseits: 10 Jahre plus oder minus kann man immer daneben liegen. Und ebenfalls nicht zu vergessen: Gesetze und Vorschriften haben immer auch Symbolwert. Das hält nicht jeden von diskriminierenden Praktiken ab aber es sendet eine Botschaft.

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    können dann aber nicht als Beleg dienen, weil dort ja persönliche Daten angegeben sind, oder?

  • "Fotos, Namen und Altersangaben lösten bei Personalern oft unbewusst Vorurteile aus."

    Na na, wo bleibt denn hier das hart errungene Binnen-I ? PersonalerInnen muss es heißen.
    Zumal Personalbüros für gewöhnlich fest in weiblicher Hand sind, denn

    "Was sind das bloß für sonderbare Personaler? Die Forscher hakten telefonisch nach, wer für die Bewerberauswahl zuständig war. Und siehe da, die Abteilungen waren fest in weiblicher Hand - 96 Prozent Frauenanteil bei den externen Agenturen, 85 Prozent intern."

    http://www.spiegel.de/kar...

    Insofern "Schöne Frau, schick besser kein Foto", denn Frauen dulden keine Konkurrenz.

  • gern ein paar konkrete und vergleichende Zahlen gelesen. Aber vermutlich sind diese bewusst nicht aufgeführt worden, da das anonymisierte Verfahren nicht wirklich vor Diskriminierung schützt.
    Ich glaube, dass das Verfahren in anderen Ländern problemlos klappt, sehe aber keinerlei wesentliche Vorteile.

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    Als Frau Ü50 ist es ein Vorteil. Habe 20 Jahre in US gelebt und keine Probleme bei der Stellungssuche gehabt. Hier in Deutschland nun 1 Jahr arbeitslos.

  • können dann aber nicht als Beleg dienen, weil dort ja persönliche Daten angegeben sind, oder?

    Antwort auf "ganz einfach!"
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    nach zahlreichen Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und Absagen weiß ich: es gibt Indizien, dass auch Faktoren wie Anzahl der Kinder und/oder dem Wunsch nach Teilzeit ein K.O.-Kriterium sind:
    Am Telefon fragte ich je nach Gesprächsverlauf mitunter bereits nach der Möglichkeit zu Teilzeitarbeit oder Jobsharing. Die Reaktionen waren dann überwiegend ablehnend oder verhalten.
    Der späteren Bewerbung folgte regelmäßig eine Absage oder gar keine Antwort. Kam es zum Vorstellungsgespräch fragten die Arbeitgeber, die schon aufgrund meiner Unterlagen von meinen Kindern wussten, ausnahmslos (!), wie ich denn „das mit den Kindern“ regele. Übrigens unabhängig davon, ob der Interviewer im Vorstellungsgespräch selbst eine Frau oder ein Mann ist. Die Bedenken, ob ich als Frau Beruf und Kinder im Sinne der Firma vereinbaren kann, stehen immer im Raum. Gelang es mir, diese zu zerstreuen, musste ich mitunter zusätzlich vermitteln, dass es mir darum geht, auch künftig einen angemessenen Teil zum Familieneinkommen beizutragen.
    Einmal befolgte ich die Empfehlung, die Kinder aus dem Lebenslauf zu löschen, mit der Folge, dass ich das Weglassen dem überraschten Interviewer erklären musste. Wann wird es hierzulande ein Umdenken geben? Längst nachgewiesen sind die Produktivität von Teilzeitmitarbeitern und die positiven Effekte des work-life-balance-Konzepts.
    Das Bekenntnis hierzu und z.B. zu flexiblen Arbeitszeitmodellen geht m.E. über das bloße Akzeptieren von anonymisierten Bewerbungen hinaus!

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