Urteil : Kein Informationsanspruch für abgelehnte Bewerber

Nach einem EuGH-Urteil müssen Firmen abgelehnten Bewerbern keine Auskünfte über eingestellte Mitbewerber geben. Auch die Ablehnungsgründe müssen nicht offengelegt werden.

Wer als Bewerber von einem Unternehmen abgelehnt wird und sich diskriminiert fühlt, hat nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs ( EuGH ) keinen Anspruch auf Auskunft über den eingestellten Mitbewerber. Der Arbeitgeber sei nicht dazu verpflichtet, am Ende der Stellenausschreibung mitzuteilen, ob und welchen Kandidaten er eingestellt hat und welche Kriterien dafür entscheidend waren, heißt es in dem Urteil (Rechtssache C-415/10).

Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt nach Ansicht des Gerichts aber nicht unbedingt ohne rechtliche Folgen. Falls der Bewerber das Vorliegen einer Diskriminierung nachweisen will, könne er die Verweigerung von Informationen vor Gericht heranziehen, so die Richter. Das Gericht bekräftigte den Grundsatz der Antidiskriminierungsrichtlinie, dass kein Bewerber aufgrund seiner Herkunft, Religion, Geschlecht oder Alter benachteiligt werden dürfe.

Geklagt hatte eine Frau aus Deutschland, die sich bei einer Firma mehrfach erfolglos auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben hatte. Nach der Absage verlangte sie Schadenersatz, da sie sich aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer russischen Herkunft diskriminiert sah. Außerdem verlangte sie die Herausgabe der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers – um nachzuweisen, dass sie selbst besser qualifiziert sei. Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall nach Luxemburg verwiesen.

Der Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), Klaus F. Zimmermann, begrüßte die Entscheidung, verwies aber auf Transparenz bei der Stellenbesetzung: "Dieses Urteil ist ein klarer Aufruf an die Unternehmen, ihre Auswahlverfahren bei Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten sowie klare und nachvollziehbare Bewertungskriterien zu schaffen." Wer sich um einen Job bewerbe, habe Anspruch auf eine sachgerechte Information. Allerdings nur in einem angemessenen Maße.
 

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Kommentare

8 Kommentare Seite 1 von 2 Kommentieren

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"Außerdem verlangte sie die Herausgabe der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers"

Geht es noch? Gut, dass das Gericht diesen Wunsch abgelehnt hat, es kann ja wohl kaum sein, dass man als frisch eingestellter Arbeitnehmer damit leben muss, dass seine persönlichen Daten in die Hände von jedem fallen, der sich auf die gleiche Stelle beworben hat und vorgibt sich diskriminiert zu fühlen.

Herr Zimmermann irrt

Schön, dass Herr Zimmermann das so sieht. Aber es wird nicht dazu führen, dass da irgend eine Form von Transparenz egschaffen wird, nur weil die Politik da meint, irgend was gleich machen zu müssen was nicht gleich ist.

Die einfachste Begründung (falls mal wieder einer dieser unnützen Winkeladvokaten fragt) wird sein, dass man als Personalverantwortlicher bei der 5. Bewerbung die man gelesen hat bereits jemanden gefunden hat, der die Anforderungen erfüllt und man die verbleibenden 195 Bewerbungen deshalb hat durch die Sekretärin/ die Personalabteilung zurück schicke lassen. So wurde niemand diskriminiert, denn die Entscheidung war vollkommen transparent und nachvollziehbar und der Grund für die Nichtberücksichtigung lag dann auch nicht in der Person des Bewerbers sondern eben schlicht im Zufall des Posteingangs...

Das passiert doch tagtäglich

Ich denke, dass Bewerber aus belanglosen oder diskriminierenden Gründen abgelehnt werden, passiert tagtäglich. Das bei einem Bewerbungsverfahren, der oder die Beste ausgewählt wird ist in den seltensten Fällen der Fall, weil für Unternehmen oft Kriterien eine Rolle spielen, die nicht so offensichtlich sind.
Manchmal müssen Bewerber einfach nur einem bestimmten Muster entsprechen, um interessant für ein Unternehmen zu sein.
Die Qualifikationen oder Kenntnisse sind in solchen Fällen zweitrangig oder sogar drittrangig.
Einmal hatte mir mal ein Personaler X gesagt, dass "sie sich für den Bewerber Y entschieden haben, weil sie denken, dass er seine Chance nutzen wird."
Allerdings war das Aufgabengebeit so schwer, dass er keine Chance gehabt hat, seine Chance zu nutzen.
Wenn man freundlich und geschickt nachfragt, geben da Personaler auch so Auskunft. Allerdings wird man nicht unbedingt eine befriedigende oder auch logische Antwort bekommen.
Ziemlich oft bringt man einfach oft auch nur in Erfahrung, dass die Masse der Bewerbungen schlicht und ergreifend einfach zu überwältigend ist, wenn man mitten im Bewerbungsverfahren anruft und nach dem Status fragt. Manche sagen das ganz offen und ich bin überzeugt, dass viele gute Bewerber aufgrund belangloser Kriterien schon im Vorfeld von/vom assistierendem Personal/Personalverantwortlichen aussortiert werden, ohne dass man sich genauer mit dem Bewerber befasst hat. Solche Auswahlverfahren sind meiner Auffassung nach völliger Schwachsinn.