Personalmanagement : Arbeitgeber sammeln konzeptlos Mitarbeiterdaten

Lebenslauf, Social Media, Assessment-Ergebnisse: Firmen speichern viele Personaldaten. Laut einer Studie wissen sie allerdings nicht, was sie damit anfangen sollen.

Fragt man Arbeitgeber danach, was für sie eine große Herausforderung ist, antworten sie auf der ganzen Welt: Talentmanagement. Sie sagen, gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter seien ihnen wichtig. Unternehmen sammeln allerhand Daten über ihre Angestellten, um diese möglichst gezielt einsetzen und weiterbilden zu können. Sie werten die Lebensläufe von Mitarbeitern und Bewerbern aus, führen Personalgespräche, erstellen Entwicklungspläne, bewerten systematisch Leistungen und veranstalten mit internen und externen Bewerbern Assessmentcenter für Führungspositionen. Die Personaler prüfen Bilder und Angaben von Bewerbern in sozialen Netzwerken. Sie speichern viele personenbezogene Daten – und dann wissen sie nicht, was sie mit der ganzen Datenflut anfangen sollen.

Zu diesem Ergebnis kommt eine weltweite Studie des Assessmentcenter-Anbieters SHL. Befragt wurden Personalverantwortliche aus großen, mittleren und kleinen Unternehmen in China, Australien, Südafrika, den USA und Europa.

Der Untersuchung zufolge wissen 77 Prozent der Befragten nicht, wie sich das Potenzial ihrer Mitarbeiter auf den Geschäftserfolg auswirkt. Und sie sind nicht in der Lage, die Informationen, über die sie bereits verfügen, anzuwenden. Nur knapp die Hälfte der Unternehmen zieht die gesammelten Daten als Grundlage für Geschäftsentscheidungen heran. Die meisten Arbeitgeber nutzen sie nicht einmal für die Personalplanung. "Viele Personalabteilungen sind vom Umfang ihrer Personaldaten überfordert", schreiben die Autoren der Studie.

Talentpotenzial wird übersehen

Warum werden die Daten dann überhaupt erhoben? Als Gründe für die Datensammelwut nennen die Unternehmen einen starken Wunsch, Mitarbeiter zu binden und Führungspersönlichkeiten zu entwickeln. Auch Leistungsmanagement und Talentanalyse werden als Gründe genannt sowie die Bedarfsermittlung von Aus- und Weiterbildungen. Die Antworten zeigen: Eigentlich wollen die Firmen auf Grundlage der Daten Personal strategisch planen. Aber irgendetwas läuft schief.

Angaben zum Talentpotenzial werden offenbar übersehen, schlussfolgern die Autoren der Befragung. Aus ihrer Sicht wäre eine andere Gewichtung der Informationen nötig. Statt Informationen aus sozialen Netzwerken sollten beispielsweise Kennzahlen über objektiv messbare Leistungen von Mitarbeitern im Mittelpunkt stehen. Eine wichtige Frage wäre dann, wer konkret welchen Anteil am Unternehmenserfolg erbracht habe.

Um die Daten besser zu organisieren, empfehlen die Autoren der Studie den Einsatz von Talentdatenbanken – also IT-Lösungen, die die gesammelten Personal- und Bewerberdaten nach den individuellen Bedürfnissen des Arbeitgebers spezifisch auswerten. Diese könnten zudem mit anderen Quellen – wie beispielsweise Kennzahlen aus dem Kundenmanagementsystem, Ergebnissen aus den Mitarbeitergesprächen oder Bewerberprofilen aus einem Personalmanagementsystem – verknüpft werden. So ließe sich leichter herausfinden, welcher Kandidat für eine bestimmte Stelle geeignet sei.

Wichtig ist dabei allerdings, dass die Datenschutzrichtlinien des jeweiligen Landes eingehalten werden.

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Kommentare

10 Kommentare Seite 1 von 2 Kommentieren

Schön wär's...

"In wenigen Jahren wird dieser ganze Recruitment-Wahnsinn auf biologischem Wege durch den demographischen Wandel aufgehoben. Wer fünf Meter auf einem Strich balancieren kann und nicht länger als drei Minuten versucht Murmeln zu stapeln, ist eingestellt."

Wenn es mal so wäre... Dann würden wenigstens Chancen wieder fairer verteilt werden.

Stattdessen wird der Arbeitsplatzabbau durch Überproduktivität und Austrocknen des Binnenmarktes schneller voranschreiten als der Knick in der demographischen Kurve - die Anzahl "höherer" Bildungsabschlüsse steigt bekanntlich nach wie vor rasant an (nicht gleichbedeutend mit deren Niveau).
Gleichzeitig wird Europa von der härtesten ökonomischen Krise aller Zeiten getroffen, die früher oder später auch Deutschland einholen wird. Was danach kommt ist ungewiss. Der kumulative Effekt aus ökonomischem Zusammenbruch und Demographie wird (wenn überhaupt) erst in Jahrzehnten wirksam. Sicher ist nur, bis dahin wird weiter am Rad der "Facharbeitermangel"-Lüge gedreht. Und das Sammeln von Personaldaten ist nur ein weiteres "Instrument der Mitarbeiterführung".

Nach ca. 15 verschiedenene Unternehmen

kann ich folgendes mit Sicherheit feststellen: Es gibt nirgendwo Menschen, die so unfähig sind, andere Menschen zu beurteilen, wie in den Personalabteilungen. Komisch, aber das bewahrheitet sich immer wieder. Die totale Nullnummer. Jeder Fließbandarbeiter könnte das besser.

Eine Frage des Maßstabs

Meiner Erfahrung nach liegt das daran, dass Fließbandarbeiter andere Maßstäbe und Kriterien anlegen um eine Person zu bewerten, als Personaler.

Bei einem Ex-Arbeitgeber von mir war es Firmenpolitik, im Grunde hochqualifizierten und -motivierten Leuten das Gefühl zu geben, dass sie über keinerlei besondere Fähigkeiten verfügten und beliebig ersetzbar seien. Das wurde mit "wir sind ja alle gleich" verbrämt - hochkompetente Leute wurden auf eine Stufe mit denen gestellt, die einen Vormittag brauchten um eine fünf-Zeilen Email zu verfassen.
Das hing einerseits mit den Minderwertigkeitskomplexen der Vorgesetzten, vor allem aber damit zusammen, dass nur keiner von den Lohnsklaven mal an eine Gehaltserhöhung oder auch nur branchenübliche Spesenabrechnungen denken sollte.

Wenn dann irgendwann doch mal einer ging, baute man darauf, an der nächsten Straßenecke einen anderen Verzweifelten zu finden. Was kontinuierlich zu einem immer dickeren Bodensatz von nicht sooooo Begabten führte, aber egal, hauptsache billig! Und natürlich hatte man die Loyalität der Unfähigen.