PersonalsucheFehler bei der Kandidatensuche vermeiden

Der Vorgänger war ein Blender und wurde in der Probezeit gefeuert. Das darf nicht nochmal passieren. S. Hockling zeigt, wie Chefs bei der Personalsuche vorgehen sollten. von 

Nachdem ich dem letzten von mir ausgewählten Bewerber in seiner Probezeit kündigen musste, möchte ich zukünftig bei der Stellenbesetzung keine Fehler mehr machen. Worauf ist zu achten – auch in der Zusammenarbeit mit der Personalabteilung?, Georg Gray, Geschäftsführer eines Tagungshotels.

Sehr geehrter Herr Gray,

bei der Bewerberauswahl sollten Sie grundsätzlich nicht auf die Unterstützung ihrer Personalabteilung verzichten. Denn sie gewährleistet im Regelfall eine erfolgreiche Bewerberauswahl, bei möglichst geringen Kosten.

Anzeige
Chefsache: Fragen von Führungskräften

Wie gelingt gute Personalführung und was zeichnet einen fairen Chef aus? Jede Woche, immer freitags, beantwortet die Management-Expertin Sabine Hockling in der Serie "Chefsache" Fragen von Führungskräften.

Schreiben Sie uns (und geben Sie dabei bitte Ihren Namen und Ihren Wohnort an). Wir freuen uns und wählen unter allen Problemen, die uns gestellt werden, jede Woche eine Frage aus und beantworten sie hier.

Definieren sie zunächst mit Ihrer Personalabteilung den zu Ihrem Unternehmen passenden Rekrutierungsweg. Dieser hängt zum einen von der zu besetzenden Stelle ab, zum anderen von Ihren finanziellen Möglichkeiten:

  • Möchten Sie frühzeitig Kontakt zu High Potentials aufnehmen, sind Recruiting-Messen oder die Hochschulrekrutierung ideal (z.B. die Unterstützung von Hochschulprojekten, die Kontaktpflege zu Professoren oder auch die Vergabe von Stipendien, Praktika sowie Abschlussarbeiten).
  • Ein klassischer Weg sind nach wie vor Stellenanzeigen. Hier allerdings ist die Qualität wichtig. Denn je spezieller die Stelle, desto präziser sollte die Anzeige sein.
  • Nicht verzichten können Unternehmen bei der Personalsuche auf das Internet. Dazu gehören neben den klassischen Online-Stellenbörsen und der eigenen Unternehmenswebsite auch Netzwerke.
  • Die Suche über Headhunter bzw. Personalvermittler kann ebenfalls ein sinnvoller Weg sein, geeignete Kandidaten zu finden. Der Vorteil: Sie kennen sich nicht nur auf dem Markt gut aus, sie finden in der Regel passende Kandidaten auch bei der Konkurrenz (Stichwort Abwerbung).
  • Auf keinen Fall sollte bei all dem die interne Personalbeschaffung vernachlässigt werden (z.B. interne Stellenausschreibungen, Vorschläge von Kollegen oder die Übernahme von Auszubildenden).

Ist der Rekrutierungsweg klar, fängt die eigentliche Arbeit erst an. Denn für die Personalsuche bedarf es eines vernünftigen Stellenprofils, damit Sie die Anforderungen der Position mit den Kompetenzen des Kandidaten vergleichen können. Achten Sie hier auch darauf, dass das Profil nicht zu umfangreich wird.

Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Führungskräften gibt sie in der Serie Chefsache Tipps zur Mitarbeiterführung. Sie bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, der Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Ein Anforderungsprofil besteht in der Regel aus folgenden sechs Kategorien:

1. Beschreibung des Aufgabengebiets: Welche Tätigkeiten gehören zur Position? Führen Sie hier allerdings nur die wichtigen Aufgaben auf.
2. Formale Anforderungen: Hierunter fällt die Bildung (z.B. Schul-/Hochschulabschluss, Berufsausbildung, Weiterbildungen etc.). Aber auch hier sollten nur die für die Position relevanten Kriterien aufgeführt werden.
3. Fachliche Anforderungen: Welche Berufserfahrungen sollte der Bewerber mitbringen (z.B. Positionen, Aufgaben, Branchenerfahrung, Fachkenntnisse etc.)?
4. Sozialverhalten (v.a. das Kommunikations- und Konfliktverhalten).
5. Persönlichkeit: Nehmen Sie hier nur die für die Stelle wichtigen und vor allem auch messbaren Merkmale auf. Gewichten Sie diese gegebenenfalls nach Wichtigkeit.
6. Voraussetzungen, die für die Stelle unerlässlich sind (z.B. Führerschein)

Anhand des Profils ist eine Stellenanzeige zu erstellen, die die Kernaufgaben der Position, die Grundvoraussetzungen, die Bewerber mitbringen müssen, die fachlichen und persönlichen Anforderungen sowie unerlässliche Voraussetzungen aufführt.

Leserkommentare
  1. Wie wäre es denn mal, wenn man im Unternehmen den vertikalen Aufstieg wieder forciert?
    Früher war es so, dass ein Prokurist oder Geschäftsführer in einem Unternehmen als Lehrling angefangen und sich dann - je nach Talent und Interessa - hochgearbeitet hat. Die notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen bezahlte das Unternehmen.
    Von so einer Form profitieren alle: das Unternehmen und seine Belegschaft. Wenn der soziale Aufstieg innerhalb eines Unternehmens möglich und auch gangbar ist, ist die Belegschaft hoch motiviert.

    9 Leserempfehlungen
  2. 2. .....

    Als Erstes: Bitte vergessen Sie Ihren Anspruch auf
    "Das darf nicht wieder passieren".
    Denn alles was Sie tun werden um dieses Ereignis zu vermeiden, führt zum Eintritt des Ereignisses.
    Da der Bewerber offenbar alle Vorausetzungen einer Einstellung erfüllte, ist es sinnvoller die Situation so zu werten, dass der Bewerber sich eben nicht entsprechend Einbringen konnte. Das ist alles.

    Zwar ist es unmöglich auszuschließen nicht wieder sich zu täuschen oder getäuscht zu werden, aber es kann auch insofern minimiert werden, als dass ein Anspruchsdenken des Arbeitgebers optimiert wird. Optimiert ist hier Antizyklisch gedacht, d.h., dass eben nicht die exaktesten Wunschvorstellungen mit personellen Daten abgeglichen werden und beeindruckt sondern, im Gespräch ein w(r)ichtiges Maß an Intuition empathisch einfliesst.
    Damit nähert sich ein Arbeitgeber dem Berwerber auf "warmer Ebene"; ein mögliches "geblendet sein" wird abgebaut. Begegnen Sie "Unsicherheiten" des Bewerbers mit Sympathie. Nur wer sich "willkommen / aufgenommen" fühlt, wird effektiv, und damit meistens auch produktiv, in den Prozess einsteigen (können).

    Was mir am Artikel wenig gefällt, ist der Fortgang vom Blender zum Lügner, weil dies die Gefahr einer vorverurteilenden Kategorisierung birgt.
    Arbeitssuchende Personen, unabhängig vom Status, haben zunächst existenzsichernde Gründe sich zu bewerben. Dabei wird bestimmt auch mal geflunkert. So wie auch Geschäftsleute Kunden anflunkern können, wenn es "notwendig" nützlich ist.

    Eine Leserempfehlung
  3. "Nehmen Sie hier nur die für die Stelle wichtigen und vor allem auch messbaren Merkmale auf. Gewichten Sie diese gegebenenfalls nach Wichtigkeit."

    Ich habe ja so meine Zweifel zur Qualität von Managementberatung via Zeitungsartikel.

    2 Leserempfehlungen
  4. Auch wenn es Messkriterien gibt; können diese weder positive/ negative Wechselwirkungen zwischen einzelnen Faktoren in unterschiedlichen Situationen, noch die unterschiedlichen subjektiven Wahrnehmungen Dritter auf emotionaler Ebene berücksichtigen.

    Ob eine Person Persönlichkeit auf andere ( Z.B. ein potentieller Teamleiter auf sein Team) aussstrahlt oder als Persönlichkeit akzeptiert wird, unterliegt subjektiven Wahrnehmungen und Schemen...Und können von einem vermutet objektiven Messergebnis weit entfernt liegen.
    .
    Auffallend ist ja gerade, dass Unternehmen die sogar interne Psychologen für diese Art von Persönlichkeitsmessungen beschäftigen, oft eine eher bescheidene Erfolgsquote (hohe Fluktuation)aufzuweisen haben. Was aber durchaus auch an den gebotenen Rahmenbedingungen des Unternehmens liegen kann.

    Angemessenes Sozialverhalten würde ich als Anforderung an Bewerber zwar stehenlassen. ; aber in die Stellenbeschreibung auf einer Homepage/externe Recruiter/ Zeitungsanzeigen etc. ebensowenig aufnehmen.wie Teamfähigkeit.

    Schreibt jemand : Ich bin teamfähig und sozial kompetent....Papierkorb. Das ist implizite Grundvoraussetzung für jede Stelle. Zur Verifizierung jedoch ein wichtiges Thema im persönlichen Gespräch mit Bewerbern..

  5. Es ist ja grundlegend gut dass sie sich fragen, was können sie besser machen.

    Aber es gibt noch viele andere Gründe die Angestellte bereits in den ersten Wochen stark demotivieren können.

    - überzogene Selbstdarstellung
    - zu knappe Betriebsresourcen
    - unterdurchschnittliches Unternehmen
    - Gehalt unter Markt
    - Dumme/Willkürliche Vorgesetzte
    - Schlechtes Team
    - Unterbesetztes Team
    - Schlechtes Betriebsklima
    - kostenlose Überstunden
    - schlechter Arbeitsmarkt
    - ...

    Vieles davon ist OK wenn es vorher bekannt ist und man es gegen das Gehalt abgewogen werden kann.

    In meiner Branche kann man es sich zB leisten Vorstellungsgespräche grundsätzlich abzulehnen, wenn sie mit einem Personaler geführt werden sollen. Auf Bullshit kann ich verzichten.

    3 Leserempfehlungen
  6. Wer nach "high potentials" sucht, der darf sich nicht wundern, wenn er einen Blender bekommt.

    7 Leserempfehlungen
    • UP
    • 06. Juli 2013 9:23 Uhr

    "Personalern" erhalten "Nachhilfe" zum Beschaffungsprozess der wichtigsten Ressource: Traurig aber wahr!

    Arbeitskräfte werden älter. "Personaler" können die Vielschichtigkeit von Berufserfahrung aus "rasterfahndenden Online-Masken" allenfalls oberflächlich einschätzen. Unerfahrene treffen die Auswahl derjenigen, über die sie dann mit der Fachseite "zu Gericht" sitzen. Wer erfüllt denn die immer umfangreicher werdenden Anforderungen wirklich, ausser "Nerds"? Unternehmer-Persönlichkeiten kommen so gar nicht erst in ein Gespräch miteinander. Jedes Studium lehrt aber: Garbage In = Garbage Out"!

    Ergebnis: Anonymität auf beiden Seiten. Vertrauen und Ehrlichkeit gehen völlig verloren! Dazwischen "Personalberater", die wie "Spielerberater" Eigeninteressen verfolgen. Immer kürzere Vertragsdauern. Immer höhere Kosten für Abfindungen und Arbeitsgerichte. Demotivierte Manager(innen). Unmotivierte Teams. Hierfür verantwortliche Chefs(innen). "Schöne neue", anonyme Online-Bewerber-Portal-Welt :-(

    Wo seid ihr bloss? Familienunternehmer wie die Krupps oder die Wertheims. Mit Fingerspitzengefühl ganz ohne Online-Portale, dafür in Personalführung erfolgreich, ich vermisse Euch!

    via ZEIT ONLINE plus App

    4 Leserempfehlungen
    • UP
    • 06. Juli 2013 9:41 Uhr

    Wo ist denn die Fähigkeit zur Selbstreflexion auf Unternehmensseite???

    Bei Anforderungen an Vertriebler / Vertriebsleiter wie:
    - "Langjährige B2B Branchen- / Marktkenntnisse"
    - "Umfangreiches, schnell aktivierbares Kunden-Netzwerk"
    - "Zweistelliges Umsatzwachstumsziel"
    usw...

    Auf Nachfrage beim Personalberater kommt dann heraus: "Aufgabe ist es nur, Menschen direkt vom Konkurrenten abzuwerben. Normale Leistungsträger haben keine Chance im Verfahren. Aber man darf ja gerne in der Bewerber-Datenbank "an der Litfasssäule" kleben bleiben.

    Zu feige, um offen zu kommunizieren.
    Unfähig, eigene Talente aufzubauen und zu halten.
    Skrupelose Nest-Räuber, ach wie ethisch...

    Na, jetzt doch mal selbst reflektieren, anstelle Menschen pauschal als Selbstdarsteller und Lügner zu verunglimpfen???

    via ZEIT ONLINE plus App

    4 Leserempfehlungen

Bitte melden Sie sich an, um zu kommentieren

Service