Nachdem ich dem letzten von mir ausgewählten Bewerber in seiner Probezeit kündigen musste, möchte ich zukünftig bei der Stellenbesetzung keine Fehler mehr machen. Worauf ist zu achten – auch in der Zusammenarbeit mit der Personalabteilung?, Georg Gray, Geschäftsführer eines Tagungshotels.

Sehr geehrter Herr Gray,

bei der Bewerberauswahl sollten Sie grundsätzlich nicht auf die Unterstützung ihrer Personalabteilung verzichten. Denn sie gewährleistet im Regelfall eine erfolgreiche Bewerberauswahl, bei möglichst geringen Kosten.

Definieren sie zunächst mit Ihrer Personalabteilung den zu Ihrem Unternehmen passenden Rekrutierungsweg. Dieser hängt zum einen von der zu besetzenden Stelle ab, zum anderen von Ihren finanziellen Möglichkeiten:

  • Möchten Sie frühzeitig Kontakt zu High Potentials aufnehmen, sind Recruiting-Messen oder die Hochschulrekrutierung ideal (z.B. die Unterstützung von Hochschulprojekten, die Kontaktpflege zu Professoren oder auch die Vergabe von Stipendien, Praktika sowie Abschlussarbeiten).
  • Ein klassischer Weg sind nach wie vor Stellenanzeigen. Hier allerdings ist die Qualität wichtig. Denn je spezieller die Stelle, desto präziser sollte die Anzeige sein.
  • Nicht verzichten können Unternehmen bei der Personalsuche auf das Internet. Dazu gehören neben den klassischen Online-Stellenbörsen und der eigenen Unternehmenswebsite auch Netzwerke.
  • Die Suche über Headhunter bzw. Personalvermittler kann ebenfalls ein sinnvoller Weg sein, geeignete Kandidaten zu finden. Der Vorteil: Sie kennen sich nicht nur auf dem Markt gut aus, sie finden in der Regel passende Kandidaten auch bei der Konkurrenz (Stichwort Abwerbung).
  • Auf keinen Fall sollte bei all dem die interne Personalbeschaffung vernachlässigt werden (z.B. interne Stellenausschreibungen, Vorschläge von Kollegen oder die Übernahme von Auszubildenden).

Ist der Rekrutierungsweg klar, fängt die eigentliche Arbeit erst an. Denn für die Personalsuche bedarf es eines vernünftigen Stellenprofils, damit Sie die Anforderungen der Position mit den Kompetenzen des Kandidaten vergleichen können. Achten Sie hier auch darauf, dass das Profil nicht zu umfangreich wird.

Ein Anforderungsprofil besteht in der Regel aus folgenden sechs Kategorien:

1. Beschreibung des Aufgabengebiets: Welche Tätigkeiten gehören zur Position? Führen Sie hier allerdings nur die wichtigen Aufgaben auf.
2. Formale Anforderungen: Hierunter fällt die Bildung (z.B. Schul-/Hochschulabschluss, Berufsausbildung, Weiterbildungen etc.). Aber auch hier sollten nur die für die Position relevanten Kriterien aufgeführt werden.
3. Fachliche Anforderungen: Welche Berufserfahrungen sollte der Bewerber mitbringen (z.B. Positionen, Aufgaben, Branchenerfahrung, Fachkenntnisse etc.)?
4. Sozialverhalten (v.a. das Kommunikations- und Konfliktverhalten).
5. Persönlichkeit: Nehmen Sie hier nur die für die Stelle wichtigen und vor allem auch messbaren Merkmale auf. Gewichten Sie diese gegebenenfalls nach Wichtigkeit.
6. Voraussetzungen, die für die Stelle unerlässlich sind (z.B. Führerschein)

Anhand des Profils ist eine Stellenanzeige zu erstellen, die die Kernaufgaben der Position, die Grundvoraussetzungen, die Bewerber mitbringen müssen, die fachlichen und persönlichen Anforderungen sowie unerlässliche Voraussetzungen aufführt.