Warum sollten sich nur die Bewerber ausfragen lassen? Viel besser ist es doch, zurückzufragen. © dpa

Viele Unternehmen haben auf dem Recruiting-Kampfplatz den war for talent ausgerufen, den Krieg um die besten Kandidaten. Um Personal zu finden, lassen sie sich eine Menge einfallen: Schicke Image-Broschüren, Kampagnen, Verwöhnangebote. Mancherorts kümmert sich eigens ein Feel-good-Manager um das Wohlbefinden der Belegschaft.

Doch wie tickt das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben, im Alltag? Welche Kultur, welche Führungshaltung verbergen sich hinter der schicken Fassade?

Wenn Bewerber wählerisch sein können oder Fehlentscheidungen vermeiden wollen, sollten sie nicht nur gute Antworten im Vorstellungsgespräch parat haben. Sie können selbst Fragen stellen, mit denen sie ihrem Gegenüber richtig auf den Zahn fühlen. Denn wenn sich hinter der glänzenden Firmenfassade Hierarchie, Bürokratie, Kontrollwahn und ein archaisches Führungsverständnis verbergen, passt die Firma vielleicht gar nicht zu den Ansprüchen des Bewerbers.

Mit diesen Fragen können Kandidaten – spätestens im zweiten Gespräch in der engeren Auswahl – herausfinden, ob die Firma fit ist für zeitgemäße Zusammenarbeit im 21. Jahrhundert.

"Wie wird man bei Ihnen erfolgreich?"

Die Frage richtet den Blick auf die Erfolgskriterien und Werte des Unternehmens. Sind nur Umsatzzahlen, Strebsamkeit und Funktionieren wichtig? Oder auch gute Ideen, Kooperation, Netzwerken, Eigenverantwortlichkeit? Finger weg, wenn als Antwort kommt: "Sie machen hier Karriere, wenn Sie das tun, was Sie tun sollen, und dabei alles geben." Neugierig sollten Sie werden, wenn sie etwas hören wie: "Erfolgreich werden bei uns Teamplayer mit Lust am Wandel und unternehmerischem Denken, die unseren Kunden mit guten Ideen Freude bereiten."

"Wie werden hier wichtige Entscheidungen getroffen?"

Wenn wichtige Entscheidungen nur von oben nach unten getroffen werden, ist das ein sicheres Zeichen für stures Hierarchiedenken – im schlimmsten Fall auch gegen jede Vernunft. Wenn Sie allerdings hören, dass auch bei großen Entscheidungen Transparenz und Beteiligung gelebt werden, können Sie sich vielleicht auch auf die nächste Antwort freuen. Denn es gibt tatsächlich Unternehmen, in denen alle Mitarbeiter einbezogen werden, Strategien entwickeln und Veränderungen gemeinsam gestalten.

"Woran wird hier gute Arbeit gemessen?"

Planziel erreicht? Das ist allein noch keine gute Arbeit, die Sinn stiftet und Freude macht. Geht es auch um Ideen, um Zusammenarbeit und zufriedene Kunden, um Werte und gemeinsame Ziele? Hören Sie genau zu, was Ihr Gegenüber sagt. Denn die Antwort sollte nicht in krassem Gegensatz zu den nächsten Statements stehen.

"Und wonach richtet sich das Gehalt?"

Jetzt kommt die Nagelprobe, ob Ihr Gesprächspartner bisher ehrlich gewesen ist. Richtet sich das Gehalt nach "guter Arbeit"? Falls es individuelle Vergütungssysteme gibt, also flexible Boni, Zulagen und Prämien, sollten Sie die Ohren spitzen: Wie transparent lauft das ab? Welche Ergebnisse und welches Verhalten werden belohnt? Geht es beim flexiblen Gehaltsanteil nur darum, dass Sie als künftiger Mitarbeiter Umsatzziele erreichen? Dann ist das völlig ok, wenn es Ihnen selbst auch vor allem um möglichst viel Geld geht. Sollte Sie aber etwas anderes antreiben – Engagement, Innovation, Sinn und Eigeninitiative – dann wäre es natürlich wunderbar, wenn das auch beim Gehalt berücksichtigt würde.

"Wofür muss ich mir immer eine Genehmigung holen?"

Wofür Sie alles die Unterschrift des Vorgesetzten oder anderer Stellen brauchen, steckt Ihren Rahmen für Verantwortung und eigene Entscheidungen ab. Wollen Sie tatsächlich eine Erlaubnis holen, wenn Sie einen neuen Drucker brauchen? Wenn Sie eine Überstunde machen oder einem guten Kunden Rabatt geben? Das geht unter erwachsenen Menschen auch anders: Je weniger Genehmigungen Sie brauchen, um Ihren Job jeden Tag richtig gut zu machen, desto größer ist Ihr Spielraum für sinnvolle Arbeit. Bei innovativen Top-Arbeitgebern läuft das ganz anders: Der individuelle Spielraum geht weit. Und vor wichtigen Entscheidungen und teuren Anschaffungen innerhalb eines fest definierten Rahmens bespricht man sich mit den Kollegen im Team – wenn niemand dagegen spricht, steht die Ampel automatisch auf Grün.

"Was war der letzte große Fehler in Ihrem Bereich – und wie sind Sie damit umgegangen?"

Verlassen Sie lieber den Raum, wenn Sie jetzt hören: "Da hat neulich einer was ausprobiert, das ist schiefgelaufen. Da können dann schon mal Köpfe rollen." Wie mit Fehlern – ausgenommen natürlich willentliche Sabotageakte – umgegangen wird, trägt entscheidend zur Innovationsbereitschaft und zum Engagement der Mitarbeiter bei. Strafen, Anprangern, Abmahnen sind altes Denken aus den Kammern der "schwarzen Pädagogik". Menschen lernen aus Fehlern! Fehler und Pannen können als wichtige Schritte zu notwendigen Verbesserungen genutzt werden. Manche Chefs spendieren sogar eine Flasche Sekt für die lehrreichste Panne des Monats.

"Wann wird man hier gefeuert?"

Kann gut sein, dass Ihr Gesprächspartner sich jetzt auf Tarifverträge und Arbeitsrecht beruft. Dann haken Sie nach: "Welches Verhalten wird bei Ihnen nicht toleriert, weil es nicht zu Ihrer Kultur passt?" Das ist nicht leicht zu beantworten. Vielleicht hören Sie etwas wie "Ziele nicht erreichen" oder "Interessen der Firma schädigen". Manche Unternehmen machen sich allerdings Gedanken darüber, welche Handlungsweisen der Mitarbeiter zu ihren Werten passen. Wenn "Machtbesessenheit", "Veränderungsresistenz" oder "Verweigerung von Kooperation im Team" zu den heiklen Punkten zählt, haben Sie vielleicht eine echte Perle gefunden, in der es sich motiviert und glücklich arbeiten lässt. Zugreifen!