Frage: Sie untersuchen die Verhaltensmuster und Erfolgsstrategien in Vorstellungsgesprächen. Haben Sie selbst je eines erlebt? 

Lauren Rivera:  Ja klar! Als Schülerin habe ich ständig gejobbt. Nach dem College habe ich als Unternehmensberaterin gearbeitet, vorher hatte ich mich bei einer Investmentbank beworben. Ich erinnere mich an das erste Gespräch dort sehr genau. Die erste Frage lautete: Schlafen Sie gerne? Was für eine unsinnige Frage, dachte ich damals. Natürlich habe ich mit Nein geantwortet. Heute weiß ich: Die Frage passt ins Muster. 

Frage: Welches Muster?  

Rivera: Ich habe insgesamt bei ungefähr 120 Interviews mit am Tisch gesessen, zudem mit Hunderten Interviewern direkt nach den Gesprächsrunden geredet, die für die großen Kanzleien, Investmentbanken und Beratungen Mitarbeiter auswählen. Das sind die drei Branchen, über die Elitenrekrutierung in den USA fast ausschließlich läuft. Eine der ersten überraschenden Erkenntnisse dabei war: Der scheinbar belanglose Small Talk, der am Anfang des Gesprächs stattfindet und sich oft um Sport und Hobbys dreht, ist viel wichtiger als die meisten denken.   

Frage: Das gilt für alle Vorstellungsgespräche

Rivera: Nein. Interessanterweise habe ich festgestellt, dass der Anteil fachlicher Fragen abnimmt, je elitärer der Job ist, um den es geht. Als Jugendlicher habe ich ständig irgendwo gejobbt, zum Beispiel in Cafés. Einmal habe ich mich als Barista beworben, da musste ich demonstrieren, wie ich mit einem Kunden umgehen würde. Bei den hoch dotierten Einstiegsjobs im Investmentbanking oder insbesondere bei den großen Kanzleien geht es viel mehr um Belanglosigkeiten. Und die bestimmen oft, wie die Stimmung des gesamten Gesprächs ist – und das gibt dann häufig den Ausschlag.  

Frage: Warum tun Unternehmen das? 

Rivera: Es handelt sich meistens nicht um eine offizielle Vorgabe des Unternehmens. In diesen Spitzenjobs sind es ja oft keine Personaler, sondern die Berater, Banker und Anwälte selbst, die Mitarbeiter auswählen. Da schaut man nicht auf formale Kompetenzen, sondern auf die Persönlichkeit des Bewerbers. 

Frage: Das heißt aber auch: Die Interviewer haben kein großes Wissen darüber, wie man Personal effizient auswählt. 

Rivera: Na ja, sie würden das so natürlich nicht sagen. Oft ist mir der Ausspruch smart people make smart choices begegnet. So sehen sich in diesen Branchen viele. Weil sie selbst kompetent in dem Feld sind, in dem der Kandidat später arbeiten soll, wissen sie auch am besten, wie man gute Kandidaten erkennt.

Frage: Und, klappt das?

Rivera: Auch das hängt davon ab, wen Sie fragen. Die Interviewer mit denen ich gesprochen haben, waren meistens ziemlich überzeugt davon, dass ihr System funktioniert. Manche aber haben sich auch selbstkritisch geäußert und zum Beispiel darauf hingewiesen, dass sie sich manchmal von Kleinigkeiten einnehmen oder abschrecken lassen, die vielleicht gar nicht so entscheidend sind. 

Frage: Zum Beispiel? 

Rivera: Oft ist es eine sportliche Vorliebe, die sie mit dem Bewerber teilen. Je abseitiger, umso besser. Mit einem Interviewer habe ich direkt nach einem Bewerbungsgespräch gesprochen, der Lacrosse spielte, genau wie der Bewerber selbst. Das hatte ihn total begeistert, sie sprachen lange über den Sport. Danach war der Interviewer fast ein bisschen paralysiert: Was ihn inhaltlich so an dem Kandidaten fasziniert hatte, konnte er kaum noch sagen. Der Interviewer muss den Kandidaten mögen, das Gefühl haben, dass er gerne mehr Zeit mit ihm verbringen würde. Und dieses Gefühl entsteht vor allem durch sprachliche Signale, die auf einen gemeinsamen kulturellen Hintergrund schließen lassen. Sport ist dabei nur ein besonders plakatives Beispiel.  

Frage: Am Ende entscheidet also eine große Portion Zufall über den Erfolg eines Bewerbers. 

Rivera: Das kann eine Rolle spielen. Vor allem aber geht es nicht darum, einzelne Fragen richtig oder falsch zu beantworten. Sondern um den allgemeinen Eindruck, der hängen bleibt. Grundsätzlich bestehen die meisten Vorstellungsgespräche aus drei Phasen: Am Anfang Small Talk, dann wird über die Vita des Kandidaten gesprochen, zum Schluss kommen fachliche Fragen. Die Interviewer beziehen sich in ihrem Gesamturteil aber selten auf diese großen Blöcke. Gerade bei den Gesprächen, die ich mit Bankern und Anwälten geführt habe, waren es meistens Kleinigkeiten aus dem anfänglichen Small Talk, die das gesamte Gespräch prägten.