ZEIT ONLINE: Obwohl viel über eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf diskutiert wird, gibt es nur wenige Führungspositionen in Teilzeit. Frau Abrell, woran liegt das?

Brigitte Abrell: Viele Entscheider in der Wirtschaft denken noch sehr traditionell – und nehmen an, dass der Mann Vollzeit berufstätig ist, während die Frau ihm zu Hause den Rücken frei hält und als Zuverdienerin zum Familieneinkommen beiträgt. Neuere Studien belegen aber, dass die Lebensentwürfe sich zunehmend verändern und vielfältige Modelle inzwischen gelebte Realität sind. Zahlreiche Paare wollen sich Beruf und Familie gleichberechtigt teilen und gut ausgebildete Frauen nicht mehr selbstverständlich im Job zurückstecken. Besonders bei Führungsfrauen und -männern mit Familie besteht daher der Wunsch nach flexiblen, reduzierten Arbeitszeiten. Allerdings fehlt in vielen Unternehmen die Erfahrung damit. Erschwerend kommt hinzu, dass die Verfügbarkeit eines Mitarbeiters noch immer gleichgesetzt wird mit seiner Leistungsbereitschaft.

ZEIT ONLINE: Kritiker sagen, eine Führungsposition ist ja nicht einmal in einer regulären Vollzeitstelle mit Arbeitszeiten von 9 bis 17 Uhr möglich.

Abrell: Das kann man nicht verallgemeinern. In der Verwaltung etwa sind viele Leitungsaufgaben in dieser Arbeitszeit sehr wohl zu bewältigen. Grundsätzlich muss geschaut werden, welche spezifischen Anforderungen der jeweilige Arbeitsplatz hat. Ich bin davon überzeugt, dass man prinzipiell bei jeder Führungsposition eine individuelle Lösung mit reduzierter und/oder verlagerter Arbeitszeit finden kann – erforderlich dafür sind Flexibilität und Kompromissbereitschaft auf beiden Seiten.

ZEIT ONLINE: Wie geht das konkret?

Abrell: Die Veränderung der Arbeitszeit muss organisatorisch begleitet und das Aufgabenvolumen entsprechend der Arbeitszeitreduzierung angepasst werden. Dafür sollte zunächst ein Aufgabenprofil erstellt werden: Wie sehen die Anforderungen an die Stelle aus? Was sind die Kernaufgaben? Was muss die Führungskraft wirklich selbst erledigen und was kann auf andere Personen und Positionen verteilt werden? Wer steht zur Entlastung der Führungskraft zur Verfügung? Welche internen Regelungen stehen einer Führung in Teilzeit noch entgegen und müssen gegebenenfalls verändert werden? Nach dieser Analyse kann das neue Arbeitszeitmodell einvernehmlich festgelegt und die Aufgaben verlagert werden. Wichtig ist eine zuverlässige Stellvertretung und eine klare Festlegung, wer für was und wann verantwortlich ist.

Sind die Verhältnisse geregelt und wird regelmäßig klar kommuniziert, funktioniert Teilzeitarbeit auch in der Chefetage.

ZEIT ONLINE: Gibt es auch Männer, die ihre Führungsposition in Teilzeit ausüben?

Abrell: Der Blick in die Statistik zeigt, dass Führungspositionen in Teilzeit generell noch Mangelware sind. Aktuell sind in Deutschland 1,2 Prozent männliche und 14,6 Prozent weibliche Führungskräfte in Teilzeit tätig. Das heißt aber nicht, dass es automatisch ein Frauenthema ist.

So mancher junge Vater hätte gern mehr Zeit für seine Kinder, befürchtet aber Karrierenachteile, wenn er eine Auszeit nimmt oder die Arbeitszeit reduziert. In Zukunft werden sich außerdem zunehmend mehr Beschäftigte um die Pflege ihrer Eltern kümmern müssen, Führungskräfte und Männer sind davon nicht ausgenommen. Bereits jetzt verzeichnen viele Unternehmen verstärkt Anfragen von Mitarbeitern, die dafür gern im Beruf etwas kürzertreten möchten. Aber auch die Erhaltung der eigenen Gesundheit, ein gleitender Übergang in den Ruhestand, eine längere und intensivere Fortbildung, ein politisches Amt oder Ehrenamt oder aber besondere Projekte wie etwa ein Hausbau oder das Schreiben eines Buches sind Gründe, warum auch Männer gerne für eine gewisse Zeit im Job reduzieren möchten. Frauen natürlich auch. Es geht nicht immer nur um die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

ZEIT ONLINE: Profitieren Unternehmen denn von Führungspositionen in Teilzeit?

Abrell: Ja. Vor allem macht es sie als Arbeitgeber attraktiv und ist insofern ein Wettbewerbsvorteil. In Zeiten knapper Arbeitskräfte kein unbedeutender Faktor. Außerdem sind Führungskräfte in Teilzeit gezwungen, sehr effektiv zu arbeiten und erbringen mit ihrem Team in ihrer verkürzten Arbeitszeit und mit weniger Gehalt dasselbe Ergebnis wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Eine Win-win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

ZEIT ONLINE: Aber es ist ein erheblicher Organisationsaufwand.

Abrell: Natürlich erfordert es zunächst ein paar organisatorische Veränderungen, die unter Umständen auch Kosten verursachen. Dieser finanzielle Aufwand ist aber nicht so hoch, wie die Alternative, eine andere Führungskraft fit für eine Position zu machen, nur weil man dem Wunsch nach Teilzeit nicht entsprechen möchte. Oder gar eine ganz neue Person einzustellen, die man auch einarbeiten muss. Das ist viel kostenintensiver.

ZEIT ONLINE: Und welche Herausforderungen kommen auf eine Führungskraft zu, die ihre Arbeitszeit reduzieren möchte?

Abrell: Sie muss effektiv arbeiten und noch stärker Prioritäten setzen. Sie muss loslassen und delegieren können – und sie muss flexibel sein, denn sie wird nicht alle Eventualitäten planen können. Ferner muss sie selbstdiszipliniert sein und gut führen sowie kommunizieren können. Das alles sind aber Eigenschaften, die eine Führungskraft eh haben sollte – in Teilzeit nur ausgeprägter.