Thomas Schneider* wollte es nicht glauben. Seine Qualifikationen hatten eindeutig mit den Anforderungen der Stellenanzeige übereingestimmt. Und trotzdem kam er nicht einmal ins Vorstellungsgespräch. "Leider haben wir uns für einen anderen Bewerber entschieden", schrieb ihm die Personalabteilung des Unternehmens zurück. "Betrachten Sie dies nicht als Wertung Ihrer Qualifikation oder Ihrer Person." Aber genau so kam es bei dem 48-jährigen Bewerber an. Seinen Unmut tat Schneider bei Xing kund: "Vermutlich sortieren da Leute vor, die einfach zu jung sind, um mich wirklich richtig beurteilen zu können." 

Seiner Behauptung konnten auch verschiedene Personalverantwortliche etwas abgewinnen. Wenn der Recruiter zu jung ist, kann die Personalauswahl gar nicht optimal verlaufen, antwortete ein Personalmanager, der als Senior Recruiter bei einem Großunternehmen tätig ist. Ein Interview lehnt der Personalmanager aber ab, die Presseabteilung würde eine solche Beurteilung gar nicht freigeben. Und offen Altersdiskriminierung zugeben, ist natürlich ein Tabu – selbst wenn sie gar nicht absichtlich passiert, sondern eher eingeschliffenen Verfahren geschuldet ist. "Man weiß schon, dass da wohl was dran sein könnte, aber man will nicht so genau hinsehen", sagt Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes.

Dabei hat sich das Berufsbild des Personalmanagers stark verändert. Waren früher vor allem Sachbearbeiter ohne betriebswirtschaftliches Studium in den Personalabteilungen tätig, so hat sich in den letzten Jahren der Beruf spezialisiert. Viele Hochschulen bieten heute den Studiengang Human Ressources Management  an, der vor allem von Frauen gewählt wird. Neben Betriebswirtschaft steht hierbei unter anderem auch Arbeitsrecht, Vertragswesen und Psychologie auf dem Stundenplan. Der typische Personaler ist heute formal besser qualifiziert, weiblich und deutlich jünger als noch vor 20 Jahren. 

Allerdings spielt das Lebensalter und die Lebenserfahrung auch bei der Personalarbeit eine wichtige Rolle. Und obwohl das Thema demografischer Wandel und Fachkräftemangel für viele Unternehmen wichtig sind, klaffen theoretische Erkenntnis und reales Handelns häufig weit auseinander. Das zeigt beispielsweise eine Untersuchung der Unternehmensberatung Towers Watson, die rund 170 Unternehmen dazu befragte, ob und welche Rolle das Thema Demografie in ihrer Personalarbeit spielt. Problembewusstsein war in fast allen Unternehmen vorhanden, aber nicht einmal jedes zweite Unternehmen entwickelte auch tatsächlich demografiebezogene Maßnahmen oder setze sie bereits um.

Bei den meisten Maßnahmen geht es fast immer darum, verdiente Mitarbeiter zu halten und weiter zu entwickeln. Auf die Idee, auch die Rekrutierungsstrategien und die Abläufe des Bewerbungsprozesses vor diesem Hintergrund zu hinterfragen, kommen die wenigsten. Dabei, sagt BWL-Professor Scholz, hätten schon vor Jahren Experimente in den USA gezeigt, dass es einen Zusammenhang zwischen dem Alter eines Personalers und seiner Auswahlentscheidung gibt. Und auch hierzulande lasse sich dieser beobachten. Die Erklärung: der Ähnlichkeitseffekt.

Sympathie nach Ähnlichkeit

Grundsätzlich gilt dieses Phänomen für alle Menschen: Wir fühlen uns intuitiv zu denen hingezogen, die uns ähnlich sind. Übertragen auf die Personalauswahl bedeutet das: Jüngere Personalmanager stehen älteren Bewerbern etwas distanzierter gegenüber. Verstärkt wird diese Distanz durch die Annahme, dass ältere Beschäftigte weniger leistungsfähig sein könnten. Wer immer wieder höre, dass mehr für die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer getan werden müsse, schreibt diese Inkompetenz dann auch Bewerbern zu, die dieses Manko gar nicht haben.

"Wer mit Ende 20 eine Bewerbung eines 50-Jährigen in Händen hält, sieht darin schnell den eigenen Vater", sagt Klaus-Peter Bastgen, HR-Direktor Central Europe bei Cap Gemini. Es vorstellbar, dass ein junger Personaler dann unbewusst mit Ablehnung reagieren könne. Er glaubt dennoch, dass sich negative Auswirkungen dieser Einschätzungen vermeiden lassen. Wichtig sei es, die Entscheidungen für oder gegen einen Bewerber zu reflektieren und dabei auch auf eine mögliche Altersdiskriminierung zu achten. Außerdem helfe es, den Auswahlprozess klar zu strukturieren.

Auch der Wissenschaftler Christian Scholz glaubt, dass eine Professionalisierung des Auswahlverfahrens diskriminierende Entscheidungen verhindern oder verringern kann. Dennoch bezweifelt er, dass dies in der Praxis durchgängig geschieht. Selbst in Personalabteilungen großer Unternehmen, so seine Einschätzung, fehle es oft an dieser Professionalität. Dabei das größte Problem: "Die Mitarbeit im Recruitingteam ist eine klassische Einstiegsposition."

Recruitingteams sollten sich nicht zu ähnlich sein

Diese Einschätzung teilt auch Patricia Pachzelt. Pachzelt, 36, war schon in verschiedenen Unternehmen im Recruiting tätig und weiß aus eigenem Erleben, dass gute Personalentscheidungen immer auch etwas mit Bauchgefühl zu tun haben. Damit sich dieses aber entwickeln kann, ist viel Erfahrung notwendig. Treffen Berufsanfänger alleine die Vorauswahl, geht das schnell schief. Mehr als einmal erlebte Pachzelt, dass Personaler als Begründung für die Einladung oder sogar die Einstellung von Kandidaten nur ein Argument hatten: "Der ist nett." Fachmann Scholz drückt es noch drastischer aus: "Fehlt der Hintergrund, wird im Zweifel anhand des Bildes entschieden." Natürlich, räumt die Personalerin ein, können Rekruiter nur gut werden, indem sie Erfahrungen sammeln. Daher sollten Anfänger nicht allein entscheiden, auch wenn viele das können, auch weil sie formal sehr gut ausgebildet sind. Nicht nur der Fachbereich sollte frühzeitig eingeschaltet werden, auch die Meinung eines älteren Kollegen könne Fehlentscheidungen verhindern. Wie so oft treffen gemischte Teams auch hier meist die besseren Entscheidungen.

Uneins sind sich die Experten, welche Chancen betroffene Bewerber haben, der Diskriminierung zu entgehen. Personalleiter Bastgens rät Jobsuchenden, Bewerbungen nach amerikanischem oder französischem Vorbild nur ohne Bild und Altersangaben zu schicken. Das hilft aber nur begrenzt: Denn schon der Lebenslauf lässt eine grobe Schätzung des Alters zu. Zum anderen ist dieses Prinzip zwar in der Consultingbranche akzeptiert, aber längst nicht überall.

Immerhin: Das Ähnlichkeitsprinzip gilt ja auch für die Älteren. Und so zeigt sich, dass ältere Recruiter gegenüber älteren Bewerbern mitunter mehr Sympathie haben als für junge Bewerber.

*Name von der Redaktion geändert