Was muss ich beachten, wenn ich bei der Bewerberauswahl Personalfragebögen einsetzen möchte, fragt Christa Wachtmann.

Sehr geehrte Frau Wachtmann,

weil ein Personalfragebogen in der Regel nicht nur persönliche Daten abfragt, sondern auch Informationen enthält, um Bewerber überhaupt vergleichen zu können, sollten Sie mit solchen sensiblen Unterlagen generell sehr vorsichtig sein.

Unter Umständen können Bewerber einen solchen Fragebogen nämlich als Beweis für eine etwaige Benachteiligung verwenden. Ein Recht zur Beantwortung von Fragen wird nur dann eingeräumt, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Fragen hat. Die Antwort muss demnach für die Begründung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sein und somit einen inneren Sachzusammenhang aufweisen. Für eine Bank, die einen neuen Mitarbeiter einstellen möchte, ist es daher schon von Bedeutung, ob dieser Vorstrafen hat.

Sie müssen bei der Verwendung von Personalfragebögen die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grenzen zum Umfang des Fragerechts und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Blick haben. Sie sollten nur Fragen stellen, die auch in einem Vorstellungsgespräch an sich erlaubt sind. Und existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, müssen Sie diesen noch vor der Einführung eines Personalfragebogens beteiligen. Die Erstellung eines solchen Fragebogens ist nach § 94 Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig.

Vermeiden sollten Sie aufgrund des AGG Fragen nach dem Familienstand, der Lohnsteuerklasse, dem Namen des (Ehe-)Partners, dem Wehr- oder Zivildienst, der Staatsangehörigkeit, der Religion, den Deutschkenntnissen, einer Schwangerschaft oder Behinderung. Sie dürfen auch nicht nach der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder Partei fragen. Grundsätzlich hängt der Umfang des Informationsrechts vom jeweils zu besetzenden Arbeitsplatz ab.

Auf Nummer sicher gehen Sie, wenn Sie Informationen, die Sie zur Personalverwaltung benötigen (z.B. die Lohnsteuerklasse, aus der Sie Rückschlüsse bezüglich des Familienstands ziehen können), erst nach der Einstellung abfragen. Und ein abgelehnter Bewerber hat aufgrund der persönlichen Angaben grundsätzlich einen Anspruch auf Vernichtung der Daten.

Ihr Ulf Weigelt