Mit speziellen Trainings sollen Personaler bezüglich ihrer Vorurteile sensibilisiert werden. © dpa

Ein professionelles Porträtfoto im Lebenslauf hilft Bewerbern, dieser Tipp findet sich in zahlreichen Bewerbungsratgebern. Im Vorstellungsgespräch sammeln Kandidaten Pluspunkte mit adretter Kleidung und ansprechenden Accessoires. Schließlich zählt der erste Eindruck und mit Äußerlichkeiten beeinflussen pfiffige und sozial kompetente Bewerber ihr Gegenüber. Doch nicht immer sind die Besten für den Job auch die mit dem professionellsten Outfit.

Mancher Bewerber entscheidet sich für eine elegante Brille und einen teuren Anzug, eine Mitbewerberin möchte im dunkelblauen Hosenanzug und Perlenohrringen überzeugen. Jeder sieht die Bewerber förmlich vor sich, Adjektive schwirren einem durch den Kopf, welche Kompetenzen diese Personen mitbringen. Personalverantwortlichen scheint es nicht anders zu ergehen, auch in der Bewerberauswahl spielt der erste Eindruck eine große Rolle. Jedem von uns geht das so: Lernen wir jemanden kennen, entscheiden wir innerhalb von Sekunden, ob wir diesen Menschen sympathisch oder unausstehlich finden. Für unsere Vorfahren in der Savanne mag das eine wichtige Überlebensstrategie gewesen sein, im Berufsalltag erschweren solche Vorurteile die Zusammenarbeit, denn eine modische Sehhilfe verrät wenig über Mathematikkenntnisse oder gar Intelligenz und den dezenten Look empfahl vielleicht ein Freund, dessen Arbeitsalltag nur Kollegen mit dunkelblauem Tuch bevölkern.

"Auch routinierte Personaler ertappen sich dabei, dass sie Personen aufgrund eines Fotos Charaktereigenschaften zuschreiben", sagt Dagmar Zippel, die das Recruiting von Accenture in Deutschland verantwortet. Das Unternehmen entwickelte für seine Personalexperten und Projektmitarbeiter die Trainingsreihe "Unconscious Bias", um genau solche unbewusst schlummernden Vorurteile sichtbar zu machen und sie zukünftig zu vermeiden. Die Übung, anhand von Porträtfotos über solche versteckten Annahmen und Vorurteile zu sprechen, zählt zum festen Repertoire der Weiterbildungskurse. "Die offene Diskussion unter Kollegen über Gedanken und Assoziationen ist wichtig, um voreilige Schlussfolgerungen zu vermeiden", sagt Zippel.

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Auch eine andere Übung gehört zum Trainingsprogramm: Personalexperten erhalten Lebensläufe, bei denen nur Namen, Herkunft und Geschlecht der Bewerber verändert wurden, die Qualifikationen aber vergleichbar sind. Allerdings erkennen die Personaler diese Unterschiede nicht auf den ersten Blick und kommen in ihrer Bewertung zu unterschiedlichen Ergebnissen. Die anschließende Diskussion zeigt oft, dass die fachliche Kompetenz allein nicht ausschlaggebend ist, ob ein Bewerber eingeladen wird oder nicht. Oft spielt das Bauchgefühl der Entscheider eine große Rolle. Die Seminare helfen, über solche Vorurteile nachzudenken.

Chancengleichheit heißt auch Frauenförderung

Mehr Frauen in Führungspositionen ist das erklärte Ziel von Accenture. Auch bei den Neueinstellungen möchte das Beratungshaus mehr Bewerberinnen für sich gewinnen. Bis 2017 soll der Frauenanteil unter den Neueinstellungen auf mindestens 40 Prozent erhöht werden. Weltweit beschäftigt das Unternehmen mehr als 358.000 Mitarbeiter, darunter etwa 130.000 Frauen. Allerdings sind erst rund 17 Prozent der Leitungspositionen von Frauen besetzt. 

"Wir haben uns gefragt: Weshalb ist das so?", erinnert sich Sandra Babylon, die als Managing Director selbst eine Führungsposition innehat. Statt sich in Spekulationen zu verlieren wie "Frauen wollen gar nicht ganz an die Spitze", suchte Accenture nach den Gründen.

Das erste Nadelöhr war schnell gefunden. "Frauen schicken nur eine Bewerbung, wenn sie alle in der Anzeige geforderten Qualifikationen erfüllen. Männer sehen das sportlicher. Sie bringen mehr Selbstbewusstsein mit, haben Mut zur Lücke und bewerben sich auch mit nur 75 Prozent Übereinstimmung", sagt Babylon. Daraufhin formulierte das Unternehmen seine Stellenangebote um. Heute finden sich darin Formulierungen wie "Teamarbeit ist uns wichtig" oder "Sie arbeiten mit Menschen". Dass sich jetzt mehr Frauen bewerben, schreiben die Personaler auch diesen kleinen Änderungen zu.

Auch im Auswahlverfahren justierte Accenture nach. "Frauen treten nicht so forsch auf", sagt Dagmar Zippel. Bewerberinnen formulieren oft zurückhaltender und vorsichtiger. "Unsere Recruiter lesen deshalb gerade die Anschreiben von Frauen genauer." Fähigkeiten wie soziale Kompetenzen, die viele Bewerberinnen ganz selbstverständlich mitbringen, erwähnen viele überhaupt nicht.

Zwischen den Zeilen lesen, Talente erkennen und den Bewerbern vorurteilsfrei gegenübertreten, zählt zum Tagesgeschäft von Personalern. Gerade weil jeder Mensch kulturell geprägt ist, helfen Trainings, versteckte Vorurteile aufzudecken, damit alle Bewerber eine faire Chance erhalten. Zippel: "Das berühmte Bauchgefühl ist nicht immer der beste Ratgeber."