Ein türkisch klingender Name und noch ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch? Bewerberinnen, die deutlich zu ihrem Kopftuch stehen, müssen mehr als viermal so viele Bewerbungen verschicken wie Frauen mit einem deutschen Name und ohne Kopftuch – selbst bei gleicher Qualifikation. Das stellt eine Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) fest.

Generell ist eine Diskriminierung von Frauen, die ein Kopftuch am Arbeitsplatz tragen, gar nicht zulässig. So steht es auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Allerdings nur wenn sachliche Gründe dagegen sprechen, müssen sie die Kopfbedeckung ablegen. "Anerkannte sachliche Gründe sind zum Beispiel ein gestörter Betriebsfrieden, die Sicherheit am Arbeitsplatz oder eine Geschäftsschädigung, die beispielsweise durch eine Kundenbeschwerde droht", sagt der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt, der für ZEIT ONLINE eine wöchentliche Kolumne schreibt. In solchen Fällen werde in der Regel zwischen der Religionsfreiheit von Mitarbeitern und der unternehmerischen Freiheit von Arbeitgebern abgewogen. "Oft bekommen aber die Arbeitgeber Recht. Denn eine echte Akzeptanz haben Frauen mit Kopftuch an deutschen Arbeitsplätzen noch immer nicht", so Weigelt.

Wie also verhindern gläubige Musliminnen diese Benachteiligung? Das AGG sieht zwar vor, dass man gegen die Diskriminierung bei der Jobsuche vorgehen und etwa Schadensersatz fordern kann. Allerdings hilft das Diskriminierungsverbot in der Praxis nur wenig, weil die abgelehnten Bewerberinnen die Benachteiligung nachweisen müssten, also handfeste Indizien dafür haben müssen, dass sie wegen des Kopftuchs den Job nicht bekommen haben. Die allermeisten Arbeitgeber aber schweigen sich über die Gründe für eine Ablehnung aus.

Um Diskriminierung zu verhindern, gibt es schon seit einigen Jahren die Möglichkeit des anonymisierten Bewerbungsverfahrens. Dabei müssen personenbezogene Angaben wie Name, Nationalität, Alter, Geschlecht, Religion und Adresse nicht angegeben werden. Die Stadt Celle beispielsweise ist seit der Teilnahme an einem Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) im Jahr 2010 dazu übergegangen, einen Großteil der Stellen auf diese Weise zu besetzen. Seither benutzt die Verwaltung ein Online-Tool. Dort melden sich die Bewerber mit ihrer E-Mail-Adresse an und beantworten dann gezielt Fragen zu ihren Qualifikationen. Die E-Mail-Adresse wird in eine Bewerbernummer umgewandelt, sodass der Personaler keine Rückschlüsse auf den Namen und damit auf die Herkunft des Bewerbers ziehen kann, heißt es auf der Website der Stadtverwaltung.

Bei der ADS ist man vom anonymisierten Bewerbungsverfahren überzeugt. Das Pilotprojekt im Jahr 2010  sollte zeigen, ob das Verfahren praktikabel ist. "Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind fairer und effizienter", sagt Christine Lüders, Leiterin der ADS. So zeigt eine Studie aus Schweden, dass Bewerberinnen mit Migrationshintergrund durch anonymisierte Bewerbungen eine höhere Chance haben, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Weil bei den anonymen Bewerbungen in der Regel Online-Fragebögen ausgefüllt werden, können exakte Qualifikationen erfragt werden. Das sei häufig effizienter als viele unterschiedliche Lebensläufe zu scannen.

Doch nicht alle Unternehmen, die 2010 an dem Pilotprojekt teilgenommen haben, sind auch generell zur anonymen Bewerbung übergegangen. Die Deutsche Post und die Deutsche Telekom etwa haben das Verfahren eingestellt, auch der Gutscheinanbieter Mydays setzt wieder auf personalisierte Bewerbungen. Warum das Verfahren eingestellt wurde, kann in den Unternehmen nicht mehr gesagt werden. Das Pilotprojekt sei schon zu lange her, heißt es auf Anfrage. Bei der Deutschen Post hat das Verfahren zu keinem anderen Ergebniss geführt als vorher. Es weiterzuführen, hätte Umstellungen nach sich gezogen, sagt das Unternehmen.

Ist ein Gesetz die Lösung?

In Frankreich müssen Unternehmen ab 50 Mitarbeitern anonymisierte Bewerbungen durchführen, so will es ein Gesetz. Eine gesetzliche Regelung schließt die Antidiskriminierungsstelle jedoch aus. Die Unternehmen sollten selbst entscheiden, wie sie ihr Personal rekrutieren und eine vielfältige Belegschaft schaffen. Anonyme Bewerbungen seien dafür die beste Möglichkeit. "Wir sind uns sicher, dass sich das Verfahren auf lange Sicht durchsetzt", sagt Lüders.  Wichtig sei, auch Vorurteilen zu begegnen, um den Zugang von muslimischen Frauen zum Arbeitsmarkt zu verbessern. "Arbeitgeber können etwa gezielt auf eine vielfältige Belegschaft hinwirken, indem sie gezielt Menschen mit Migrationshintergrund fördern", sagt Lüders.