Spätestens, wenn man den Job wechselt oder man einen neuen sucht, weil der Vertrag ausläuft, stellt sich die Frage: Wie sieht es eigentlich mit dem Arbeitszeugnis aus? Noch immer verwenden Personalverantwortliche typische Sätze, um Mitarbeiter vermeintlich positiv zu bewerten – aber verdeckt Negatives auszusagen. Für den Laien liest sich das Zeugnis dann erst einmal wohlwollend. Wer die Codes allerdings kennt, ist vor diesem Kandidanten dann vorgewarnt. Und so kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer trotz vermeintlich guter Zeugnisse nicht einmal eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten.

Generell muss ein Arbeitszeugnis den Grundsätzen von Wahrheit und Wohlwollen entsprechen, wie es juristisch heißt. Das heißt, einerseits müssen die Aufgaben des Mitarbeiters richtig beschrieben sein. Andererseits muss auch die Leistungsbeurteilung und die Bewertung des Sozialverhaltens der Wahrheit entsprechen, aber positiv formuliert sein. Und: Nach §109 Absatz 2 der Gewerbeordnung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis. Schon 1963 urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass Beschäftigten dieser Rechtsanspruch zustehe, damit ihnen die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle nicht zusätzlich erschwert werde.

Kommt es bei der Tätigkeitsbeschreibung zu Fehlern, lassen sich diese wenigstens in der Regel leicht korrigieren – denn hier kann meist einfach bewiesen werden, was der Arbeitnehmer tatsächlich in seinem Job getan hat.

Schwieriger – und auch häufiger Gegenstand von Streitigkeiten – sind die Leistungsbeurteilung und das Bewerten des Sozialverhaltens des Beschäftigten. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer aber ein Recht darauf, eine Berichtigung beim Arbeitgeber zu verlangen und dieser ist auch verpflichtet, fehlerhafte Angaben zu berichtigen. Doch was heißt schon fehlerhaft, wenn es um die hoch subjektive Einschätzung wie eine Bewertung geht? In vielen Berufen ist das Arbeitsergebnis und seine Qualität nicht objektiv messbar. Und genau an dieser Frage entbrennt oft der Streit. Wie sieht es nun rechtlich aus, wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, er habe eine 1 oder 2 als Bewertung verdient – der Arbeitgeber aber eine 3 für ausreichend hält? Hier zeigt der Blick in die Rechtsprechung, dass sich eine sehr gute Beurteilung leider nicht erzwingen lässt, wenn der Chef diese partout nicht bescheinigen will.

Im November 2014 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass sich Mitarbeiter mit einer wohlwollenden Bewertung zufrieden geben müssen – aber gerade keine gute oder sehr gute Note verlangen können.

Geklagt hatte eine frühere Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis. Ihr Chef hatte ihr ein Zeugnis mit einer befriedigenden Bewertung ausgestellt und ihr bescheinigt, sie habe ihre Aufgaben "zu unserer vollen Zufriedenheit" erledigt. Die Mitarbeiterin fand sich damit zu schlecht beurteilt und verlangte, dass der Zahnarzt die Benotung verbesserte und das Wörtchen "stets" ergänzte. Das verweigerte der Arbeitgeber der Frau. Man stritt sich schließlich durch alle Instanzen. Die höchsten Arbeitsrichter schließlich wiesen die Klage ab – und argumentierten, das Zeugnis sei als durchschnittliche Bewertung anzusehen. Um eine bessere Benotung durchzusetzen, hätte die Frau beweisen müssen, dass sie überdurchschnittlich gut gearbeitet hatte, dafür fehlten ihr allerdings Nachweise. Denn: Die Darlegungs- und Beweispflicht liegt beim Mitarbeiter, nicht beim Chef. Und genau das ist ein Problem für Beschäftigte, deren Arbeitsleistung subjektiven Bewertungskriterien unterliegt wie in diesem Fall.

Der Arbeitnehmer ist in der Beweispflicht

Oft sind Arbeitgeber aber auch von sich aus bereit, das Zeugnis zu ändern – gerade, wenn die Trennung fair und in gutem Einvernehmen war, will der Chef seinem früheren Mitarbeiter meist keine Steine in den Weg legen. Aber wie setzt man eine Korrektur konkret um?

Zunächst sollten Arbeitnehmer den Chef freundlich darum bitte. Es kann ja sein, dass tatsächlich nur ein Missverständnis vorliegt. Kommt der Arbeitgeber dem Wunsch nach Zeugniskorrektur aber nicht nach – man sollte ihm zumindest einige Tage dafür Zeit geben – sollte man verbindlich nachfassen und ihm eine Deadline setzen. Kündigt sich doch ein Konflikt an, weil der Chef gar keine Berichtigung vornehmen möchte, sollte man mit rechtlichen Schritten drohen – und einen Anwalt bei Verstreichen der Frist beauftragen, der dem Chef einen Brief schreibt, in dem ein Zeugnisrechtsstreit angekündigt wird. Wer Gewerkschaftsmitglied ist, muss hierzu keinen eigenen Anwalt beauftragen, sondern kann sich von der Rechtsberatung seiner Gewerkschaft vertreten lassen. Und wer eine Rechtschutzversicherung hat, sollte darauf achten, dass diese arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen umfasst.

Reagiert der Arbeitgeber auch auf das Schreiben des Anwalts nicht, bleibt schließlich nur ein Gerichtsverfahren. Beim Arbeitsgericht können Arbeitnehmer Zeugnisberichtigungsklage erheben, erklärt der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt. Spätestens darauf muss auch der uneinsichtigste Chef reagieren. Jedoch haben solche Klagen nur dann gute Chancen, wenn die Formulierung wirklich mies ist oder wenn der Arbeitnehmer idealerweise schriftliche Beweise dafür hat, dass seine Arbeitsleistung deutlich besser war als im Zeugnis bestätigt – andernfalls dürfte seit dem BAG-Urteil von 2014 der Streit ausgehen wie der Fall der Zahnarztmitarbeiterin.

Kommen Zeugnisberichtigungsklagen eigentlich häufig vor? Leider ja – denn für viele Arbeitnehmer hängen vom Sound des Arbeitszeugnis natürlich die berufliche Zukunft und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt ab. Das kann schnell existenziell werden. Andererseits: Schon seit einigen Jahren verlieren Arbeitszeugnisse an Aussagekraft. So ergab etwa eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg, dass von gut 800 ausgewerteten Arbeitszeugnissen mehr als 87 Prozent eine gute oder sehr gute Bewertung enthielten, einfach weil meist wohlwollend formuliert wird. Auch der Zeugnisdienstleister Arbeitszeugnis.de, der Leistungsbeurteilungen bereits seit Jahrzehnten auswertet, hat schon 2011 festgestellt, dass die durchschnittliche Bewertung bei einer Note von 1,9 liegt. 1994 lag die Durchschnittsnote noch bei 2,4.

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