Da staunt der Chef Kündigen wegen Krankheit

Manchmal wird eine lange Krankheit eines Mitarbeiters zur Last für alle anderen. Darf man ihm dann kündigen? Die Kolumne zum Arbeitsrecht klärt auf

Ein Kollege war 2007 rund 260 Stunden krank und 2008 waren es 340 Stunden. Alle in der Abteilung müssen ständig seine Arbeit übernehmen und Überstunden machen. Kann so ein Mitarbeiter vom Arbeitgeber nicht wegen Krankheit gekündigt werden? Zumal der Kollege immer wieder erzählt, dass er keine Lust mehr auf die Arbeit hat und am liebsten gekündigt werden würde. So etwas ist doch rechtlich nicht mehr zumutbar, auch der Abteilung gegenüber – oder nicht?

fragt ein ZEIT-ONLINE-Nutzer

Lieber Leser,

Tatsächlich wäre es wohl sinnvoll, wenn Ihr Arbeitgeber dem Mitarbeiter personenbedingt kündigt – wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das kann er dann tun, wenn der Mitarbeiter arbeiten will, er aber nicht mehr arbeiten kann. Diese Art der Kündigung greift also nur, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen.

Es gibt Gründe, die es unmöglich machen, seine Arbeitsaufgaben noch zu erfüllen. Das gilt beispielsweise, wenn man wegen einer Krankheit arbeitsunfähig wird. Oder wenn durch die Krankheit die Leistungsfähigkeit stark sinkt und Qualifikationen verloren gehen.

Allerdings ist die Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund. Auch deshalb sind die gesetzlichen Anforderungen dafür sehr streng. Drei Voraussetzungen müssen gegeben sein:

1. Negative Zukunftsprognose: Ein alkoholabhängiger Mitarbeiter beispielsweise hat eine negative Prognose, wenn seine Arbeitsleistung in der Vergangenheit sehr zu wünschen übrig ließ und der Zustand zukünftig keine Besserung verspricht.

2. Unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen oder Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe: Ist ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr krank und verursacht dadurch immer wieder außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten, kann dies zum Kündigungsgrund werden.

3. Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss abwägen, ob die Folgen für das Unternehmen (zum Beispiel der wirtschaftliche Schaden) so belastend sind, dass dem  Mitarbeiter gekündigt werden kann, obwohl er in der Vergangenheit zuverlässig war und erst jetzt durch negative Umstände auffällt.

Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist der Leistungsabfall des Arbeitnehmers. Er ist im Alter zwar hinzunehmen, auch persönliche Krisen sind normal. Längere Leistungsabfälle kann der Arbeitgeber allerdings nach den drei obigen Kriterien beurteilen. Genauso muss er verfahren, wenn bestimmte Qualifikationen während des Jobs entfallen. Verliert beispielsweise ein Busfahrer dauerhaft seinen Führerschein, kann das die personenbedingte Kündigung bedeuten.

Zweifelt der Arbeitgeber an der Arbeitsunfähigkeit seines Angestellten, kann er den Medizinischen Dienst der Krankenkassen auffordern, das zu überprüfen. Außerdem kann er eine frühzeitigere Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.

Ab wann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung zum Nachweis des gesundheitlichen Zustands eines Arbeitnehmers verlangen darf, regelt das deutsche Recht aus gutem Grund äußerst strikt, denn immerhin ist hiervon die Intimsphäre des Arbeitnehmers betroffen.

Eine Ausnahme bieten ernsthafte und begründete Zweifel des Arbeitgebers an der Erkrankung eines krankgeschriebenen Arbeitnehmers. Vermutet er zum Beispiel ein wiederholtes Gefälligkeitsattest eines Arztes, so hat er die Möglichkeit, eine weitere Untersuchung bei einem von ihm benannten Mediziner vorzuschlagen. Der Arbeitnehmer darf aber begründete Bedenken gegen die Neutralität oder die fachliche Qualifikation des ausgewählten Arztes geltend machen. Einigt man sich nicht, kann der Arbeitgeber eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung verlangen.

In dem hier vorliegenden Fall gehe ich jedoch davon aus, dass sich beide Seiten trennen wollen. Sprechen Sie daher Ihren Arbeitgeber oder den Personalverantwortlichen im Unternehmen an und schildern Sie den Fall, damit diese die Kündigung in die Wege leiten können. Denn wenn der Arbeitnehmer keine Lust mehr hat, in Ihrem Betrieb zu arbeiten, wird er die Kündigung wohl nicht angreifen. Schließlich müsste er die außergerichtlichen Kosten für das arbeitsgerichtliche Verfahren erster Instanz immer selbst zahlen müssen.

Ihr Ulf Weigelt

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