Da staunt der Chef Wer fliegt raus?

Herr Weigelt hat ganz recht, wenn er in seinem Beitrag schreibt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen der Sozialauswahl grundsätzlich die Sozialdaten der Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen sind.

Unter Umständen missverständlich für jene, die sich gegen eine eventuell fehlerhafte Sozialauswahl wehren wollen, ist aber, wenn er dabei von solchen Arbeitnehmen spricht, die "austauschbar" sind. Austauschbar sind nämlich letztlich alle Arbeitnehmer eines Betriebs oder Unternehmens.

Zwar setzt Herr Weigelt das Wort "austauschbar", vermutlich wohlwissend, in Anführungszeichen, allerdings macht die Wahl der Anführungszeichen nicht hinreichend deutlich, dass es auf eine schlichte Austauschbarkeit des Arbeitnehmers gerade nicht ankommt!

Entscheidend für eine betriebsbedingte Kündigung ist bei der Ermittlung der Sozialdaten der für eine Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmer die sogenannte horizontale Vergleichbarkeit. Dies bedeutet, dass nur solche Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen sind und eine Auswahl nur unter solchen Arbeitnehmern stattzufinden hat, die auf gleicher Ebene beschäftigt sind. Herr Weigelt schreibt hierzu etwas später in seinem Beitrag selbst: "Eine Sozialauswahl darf sich aber immer nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie vollziehen. Ein Abteilungsleiter kann also in der Sozialauswahl nicht mit einem Arbeiter am Fließband verglichen werden."

Wenn also der Chef schlechtere Sozialdaten, also Punkte nach den genannten Kriterien Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und Dauer der Betriebszugehörigkeit aufweist, als der Arbeitnehmer, so kann dies nicht die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl begründen, selbst wenn der Chef also solcher wohl auch austauschbar sein wird und sich dies mancher Arbeitnehmer vielleicht sogar wünschen mag...

Bei einer Kündigungsschutzklage ist im Rahmen der Beweislast zudem von entscheidender Bedeutung, ob der Arbeitgeber eine sogenannte Namensliste verfasst hat, auf die er sich berufen kann.
Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen in größerem Umfang wird der gut beratene Arbeitgeber eine solche Namensliste dem Interessensausgleich beigefügt haben wird. Dies bewirkt die Umkehrung dessen, was Herr Weigelt in seinem Beitrag schreibt: nicht mehr der Arbeitgeber muss die Richtigkeit der Sozialauswahl vortragen und belegen. Für die, lediglich unterstellte, Richtigkeit der Sozialauswahl spricht im Falle der Namensliste eine gesetzliche Vermutung, mit der Folge, dass es nun dem Arbeitnehmer obliegt, die eventuell doch gegebene Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl zu rügen und zu belegen (!), was ihm oftmals, wenn überhaupt, nur schwerlich gelingen wird.