Da staunt der Chef Nur konkrete Ziele sind gute Ziele

Ungenauigkeit in Zielvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann böse Folgen haben. Worauf man achten sollte, erklärt die Kolumne zum Arbeitsrecht

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Zielvereinbarungen sind Zusätze zum Arbeitsvertrag. Sie müssen von Mitarbeiter und Arbeitgeber unterschrieben werden

Was ist erlaubt, was nicht? Der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt gibt Antworten auf Nutzerfragen. Jede Woche, immer dienstags.

Mein Chef wird Zielvereinbarungen einführen und möchte dementsprechend mit mir sprechen. Worauf muss ich achten?, fragt Nadine Ackermann.

Da staunt der Chef

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Jeden Mittwoch beantwortet der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt Fragen zum Arbeitsrecht auf ZEIT ONLINE

Sehr geehrte Frau Ackermann,

Zielvereinbarungen sollen Mitarbeiter motivieren. Sie sind Bestandteil von Arbeitsverträgen oder Projektplanungen, aber sie sind Zusätze. Meist werden die Vereinbarungen auch später in einem laufenden Arbeitsverhältnis getroffen. Sie enthalten qualitative und quantitative Ziele, die für den einzelnen Mitarbeiter in einer bestimmten Zeit erreichbar sein müssen. Zielvereinbarungen müssten unbedingt schriftlich verfasst werden und sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter müssen sie unterschreiben.

Häufig entstehen aus ungenauen inhaltlichen Zielen und aus ungeklärten zeitlichen Regelungen große Probleme zwischen beiden Parteien. Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, dass der Arbeitnehmer das Ziel auch in der Praxis umsetzen kann und das auch in der Vereinbarung klar formulieren. Der Mitarbeiter muss sich dem erreichbaren Ziel stellen.

Weniger bekannt ist, dass sich ein Arbeitgeber unter bestimmten Umständen haftbar machen kann, wenn er eine Zielvereinbarung auslässt. In einem Urteil entschied das Landesarbeitsgericht Hamm für solche Fälle, in denen Arbeitgeber Zielvereinbarungen quasi als Kann-Bestimmungen in Verträge mit Arbeitnehmern aufnehmen. Kann-Bestimmungen sind dann nicht wirksam, wenn Arbeitgeber einerseits Sonderzahlungen zusagen und andererseits einen Rechtsanspruch darauf ausschließen. Sie verstoßen damit gegen das Transparenzgebot. Dann haben die Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch in der vollen Höhe der Bonuszahlung.

Sie als Mitarbeiterin sollten ebenso wie Ihr Arbeitgeber die Zielvereinbarung ernst nehmen. Es ist ratsam sie als ergänzenden Teil des Arbeitsvertrages mit Sorgfalt zu prüfen –  auch, wenn sie später und unter anderen Bedingungen verfasst werden. Alle inhaltlichen Ziele, Zeiträume und die genauen Voraussetzungen wie Höhe der Prämien, Staffelungen und sonstige Sonderzahlungen sollten klar und eindeutig formuliert werden, um jeden Streit im Nachhinein und Schadenersatzklagen Ihrerseits auszuschließen.

Ihr Ulf Weigelt

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