Führungskräfte : "Auch Schweine müssen effektiv führen"
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"Es bringt nichts, jeder Managementmode hinterherzurennen"

Frage: Leichter gesagt als getan …

Schauf: Seine persönlichen Eigenschaften zu kennen, ist auf Dauer unerlässlich, um langfristig erfolgreich zu sein. Ich kann nicht Top-Manager werden, wenn ich mich selbst noch nicht erkannt habe. Wer sich selbst völlig überschätzt, wird scheitern. Vielleicht kann er sich zu Beginn noch gut verkaufen, aber früher oder später wird er von anderen das Feedback bekommen: Pass auf, wir haben dich durchschaut. Du glaubst zwar, du bist hier der Anführer, aber diese Fähigkeiten hast du nicht.

Frage: Können Führungskräfte diese Fähigkeiten dann auch nicht mehr erwerben?

Schauf: Das funktioniert meist nicht mehr – das sind in der Regel gefestigte Persönlichkeiten. Aus denen mache ich nicht mehr einen komplett anderen Managertyp. Der Führungsstil muss zu dem jeweiligen Manager passen. Es bringt nichts, jeder Managementmode hinterherzurennen.

Frage: Wenn mein Management-Typ gerade nicht in den Zeitgeist passt, habe ich also Pech gehabt?

Schauf: Nein. Welche Eigenschaften gefragt sind, variiert von Branche zu Branche . Nehmen wir mal einen Idealisten mit der Ausprägung Lehrer. Diese Typen sind an Hochschulen als Führungskräfte sehr erfolgreich. Der Aufseher hingegen ist in sehr konservativen, hierarchischen Unternehmen gut aufgehoben, weil er selbst gerne das Zepter in der Hand hat und klare Anweisungen gibt, was mir persönlich zum Beispiel auch mehr liegt.

Gruppenleiter statt Aufseher

Frage: Sie unterrichten unter anderem an einer Hochschule. Wie passt das denn mit einer Aufseher-Attitüde zusammen?

Schauf: Ich würde mich nicht als Aufseher, sondern eher als Gruppenleiter bezeichnen. Ich habe früh erkannt, dass es für mich nichts ist, als Angestellter oder Befehlsempfänger zu arbeiten. Es gefällt mir nicht, wenn andere mir sagen, was ich tun oder lassen soll. Natürlich muss ich mich ab und zu ein bisschen zurücknehmen, denn ich würde am liebsten jedem in der Gruppe sagen, was er zu tun hat. Aber ich weiß natürlich, dass das für den Gruppenerfolg nicht vorteilhaft ist. Diese Erkenntnis über mich selbst hat mir gezeigt, dass ich nicht in einer starken Hierarchie angestellt arbeiten sollte.

Frage: Sie sind doch an der Hochschule angestellt …

Schauf: Klar. Aber Professoren haben eine gewisse Freiheit der Lehre und so lässt sich das gut vereinbaren.

Erschienen in der WirtschaftsWoche

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8 Kommentare Seite 1 von 2 Kommentieren

Schlechter Coach!

..."Ich hatte mal jemandem im Coaching, der hat gesagt: Ich hasse Menschen. Ich habe ihm geraten nicht authentisch zu sein und bei den Menschen den Anschein zu erwecken, dass er sich für sie interessiert – sonst hätte er kaum eine Chance auf eine Führungsposition gehabt. Auch wenn du ein Schwein bist, musst du effektiv führen können..."

Dieser sog. Coach hat seinen Beruf verfehlt und offenbart eine Haltung, die einfach nur abstoßend ist. Sollte er seinem Klienten nicht eher dazu verhelfen, so kongruent zu werden, dass er einen Job findet, der zu ihm paßt, anstatt sich zu verstellen?

Davon abgesehen- wo liegt der Sinn darin, einem "Schwein" zu helfen, eine Führungsposition zu erlangen? Schweine gibt es zuhauf unter den Führungskräften und sie richten täglich einen hohen wirtschaftlichen Schaden an!

Persönlichkeitstests 1

Der Gedanke, dass die Welt doch irgendwie einfach zu kriegen ist, indem man menschliche Vielfalt auf wenige Persönlichkeitstypen reduziert, scheint einfach nicht totzukriegen zu sein. Gerade im Bereich Leadership / Management. Alle paar Jahre kommt wieder jemand daher und erklärt mit stolzgeschwellter Brust, nun aber wirklich den entscheidenden Persönlichkeitstest entwickelt zu haben.

Dabei ist es wirklich einfach, den Wert solcher Tests einzuschätzen. Man überprüft die üblichen Testgütekriterien: Reliabilität (bleiben Testergebnisse derselben Person stabil oder kommt jedesmal etwas anderes heraus?), Objektivität (kommt dasselbe heraus, wenn ein anderer auswertet?) und - vor allem - Validität (misst der Test, was er zu messen vorgibt?).

Solange bei einem beliebigen Verfahren die Ausprägungen dieser Kriterien nicht mitgeteilt werden (dafür gibt es entsprechende Studien; Reliabilität und Validität werden üblicherweise in Form eines Koeffizienten zwischen 0 und 1 mitgeteilt), kann man sie getrost ignorieren.

Beispielhaft für ein in der psychologischen Wissenschaft breit anerkanntes Persönlichkeitsinventar, das die sogenannten "Big Five" misst, findet sich so etwas hier: http://www.testzentrale.d...

Die Crux ist, dass selbst ein in der Wissenschaft anerkanntes Inventar kaum Verhaltensvorhersagen zulässt. Soll heißen: Persönlichkeit spielt für das Verhalten eine Rolle, aber andere Faktoren (insbesondere situative) eben auch.

Persönlichkeitstest 2: Der MBTI

Bei dem hier angesprochenen Verfahren handelt es sich - warum wird das eigentlich nicht erwähnt? - ganz offensichtlich um den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), einen wahrhaftig alten Hut, der auf vier Persönlichkeitstypen nach C.G. Jung basiert und diese weiter ausdifferenziert. Das Verfahren wird in der Wissenschaft, nicht nur wegen der Basierung auf einem veralteten Persönlichkeitskonzept (Jung und im letzten Wiesengrunde die klassische Vier-Elemente-Lehre) kritisch gesehen (siehe auch den entsprechenden Wikipedia-Eintrag)und findet in der wissenschaftlichen Forschung meines Wissens keine Verwendung.

Informationen zum MBTI von unabhängiger und fachkundiger Seite (und ausgesprochen zurückhaltender Kritik) finden sich u.a. hier: http://diagnostik.sdbb.ch...

Fazit: Der MBTI ist veraltet, entspricht nicht den üblichen wissenschaftlichen Standards für Persönlichkeitstests und es ist mir wahrhaftig schleierhaft, warum er hier - unter verschämter Nicht-Nennung seines Namens - als etwas Neues und Großartiges präsentiert wird. Ein Coach, der seinen Ansatz auf solch ein Verfahren stützt (ich weiß, das tun viele, das macht es nicht besser), wäre mir zutiefst suspekt. Persönlichkeit ist wahrhaftig ein außerordentlich komplexes und widersprüchliches Konstrukt, dem man mit ein paar wenigen "Typen" nun wirklich nicht gerecht wird.

schon seltsam...

...wenn man erst einen Coach braucht um seine Stärken und Schwächen zu erkennen. Die Kunst ist doch eher den richtigen Weg zu finden, um die eigenen Stärken einbringen zu können und die Schwächen zu kompensieren. Das heißt gegebenenfalls auch andere Optionen statt des Managements für Menschen zu finden, die nicht gerne mit Menschen arbeiten.

Sonst gut

Der jeweilige Führungsstil und Führungstechnik sollte zur Gruppe passen; auch situativ und individuell angewandt werden können. Ein neues Teammitglied oder sich konstituierendes Team, wird anders geführt werden müssen, als ein über Jahre zusammen gewachsenes und erfolgreich arbeitendes Team mit der bekannten und akzeptierten Rollenverteilung. Das verlangt Führungskräften die berühmte soziale Kompetenz ab; inklusive der kontinuierlichen Überprüfung der eigenen Einstellung und Verhalten zum Team und/oder zu einzelnen Mitgliedern.