Manch Arbeitnehmer würde sich über einen Arbeitsvertrag mit einer sehr langen Kündigungsfrist freuen – immerhin gibt sie eine gewisse Sicherheit. Doch bindet der Arbeitsvertrag den Mitarbeiter durch eine sehr lange Frist zu lange ans Unternehmen, kann diese Klausel unwirksam sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil am Donnerstag entschieden (6 AZR 158/16).

In dem konkreten Fall ging es um einen Speditionskaufmann, der in der Leipziger Niederlassung eines Unternehmens seit Ende 2009 angestellt war. Im Sommer 2012 bekam der Mann eine deutliche Gehaltserhöhung. Zugleich wollte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter mit einer langen Kündigungsfrist an sich binden. Per Zusatzvereinbarung wurde nicht nur das höhere Gehalt, sondern auch eine Kündigungsfrist von drei Jahren vereinbart.

Als die Firma Anfang 2014 über ihren zentralen Server ein Programm installierte, mit dem das Surfverhalten der Mitarbeiter kontrolliert werden sollte, kündigte der Speditionskaufmann seinen Job – und zwar unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Er sah in dem Eingriff einen Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Der Arbeitgeber klagte gegen die Kündigung. Das Arbeitsverhältnis bestünde aufgrund der Zusatzvereinbarung bis zum 31. Dezember 2017 weiter, argumentierte er. Der Speditionskaufmann habe Führungsverantwortung und für Führungskräfte seien andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen durchaus üblich. Außerdem sei es laut Arbeitsvertrag verboten, Computer und Internet während der Arbeit privat zu nutzen. Daher hätte der Mitarbeiter mit einer Kontrolle rechnen müssen, der Einsatz der Tracking-Software sei kein Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Lange Frist erschwert Jobwechsel

Der Mitarbeiter hielt dagegen. Er erklärte, die Zusatzvereinbarung stelle einen Verstoß gegen das Grundrecht auf freie Berufsausübung gemäß §12 GG dar. Ein Jobwechsel sei mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren praktisch unmöglich. Und die Überwachung am Arbeitsplatz rechtfertige eine außerordentliche Kündigung.

Während das Arbeitsgericht in erster Instanz dem Arbeitgeber Recht gab, folgte das Landesarbeitsgericht der Argumentation des Mitarbeiters. Die Bundesarbeitsrichter stellten nun fest, dass in diesem Fall eine dreijährige Kündigungsfrist den Mitarbeiter unangemessen benachteilige. Die Richter folgten dem Argument des Mitarbeiter: Die Vereinbarung würde ihn in der freien Berufsausübung behindern. Verschärfend komme hinzu, dass die Nachteile für den Mitarbeiter auch nicht durch die Gehaltserhöhung ausgeglichen würden, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Tatsächlich sei es nicht unüblich, dass Führungskräfte eine andere als die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag stehen hätten, sagt Markus Diepold, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Und nicht nur bei Führungskräften würden solche längeren Fristen angewendet. Auch bei gefragten IT-Experten, Spezialisten aus Forschung und Entwicklung und sogar im Zugverkehr bei Triebfahrzeugsführern seien Arbeitsverträge mit langen Kündigungsfristen gängig.

Lange Kündigungsfristen seien meist für beide Seiten problematisch, sagt Diepold. Denn oft versuche dann die Seite, die sich trennen möchte, die Frist über außerordentliche Kündigung zu umgehen. Besser sei es, über ein Wettbewerbsverbot abzusichern, dass ein Mitarbeiter mit Spezialwissen nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen sofort bei der Konkurrenz anheuert. Allerdings sind solche Wettbewerbsverbote teuer: Denn der Arbeitgeber muss dem auscheidenden Mitarbeiter für die Karenzzeit mindestens 50 Prozent der Bezüge zahlen.