Wie viel Kontrolle ist gut? Auch deutsche Firmen haben ihre Mitarbeiter und deren Leistungen im Blick. © Oliver Berg / dpa

Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter ist gut – doch allein damit kommt kein Chef sehr weit. Wer die Leistung seiner Mitarbeiter wirklich einschätzen will, der greift auch zu gewissen Formen von Kontrolle.

Doch wie streng sollen die im Einzelfall sein? Diese Fragen wirft der Fall Amazon auf. Ehemalige Mitarbeiter haben dem US-Konzern ein gnadenloses Bewertungsklima, überhohe Arbeitsanforderungen und eine knallharte Personalpolitik vorgeworfen. Doch Amazon ist längst nicht das einzige Unternehmen, das seine Angestellten derart zur Höchstleistung treiben will. Auch deutsche Firmen kommen ohne Druckmittel anscheinend kaum noch aus.

Das zeigen etwa Plattformen wie Companize, wo Arbeitnehmer sich über ihren Arbeitgeber austauschen können. Plattformbetreiber Jens Sander hat mehr als 1.000 Bewertungen von Firmen ausgewertet. Die Kommentare würden auf unfaire Praktiken in einigen Unternehmen hindeuten. Wiederholt sprechen die Mitarbeiter von einem "Klima der Angst". Einige Beschäftigte empfinden "Willkür bei Kündigungen", sagt Sander. Häufige Krankheit oder der Wunsch nach mehr betrieblicher Mitbestimmung oder weniger Überstunden würden öfter zu Problemen im Arbeitsverhältnis oder Entlassungen führen als gedacht. Die Mitarbeiter fühlen sich angetrieben und gestresst.

Für den Arbeitgeber ist es ein schmaler Grat. Denn natürlich müssen Chefs auch zusehen, dass die Leistung der Mitarbeiter stimmt und diese deshalb auch messen, betonen Personalberater etwa von der Agentur Kienbaum. Schließlich sollen Boni und Beförderungen auch gerecht unter den Angestellten verteilt werden. Und wie sonst soll man schlechten Arbeitnehmern Fortbildungen oder Abmahnungen verpassen, wenn man diese nicht mal ausmachen kann? Die spannenden zwei Fragen sind: Wie misst der Arbeitgeber Leistung? Und wie arg greift er am Ende durch?

Der Kontrollzwang der Arbeitgeber sollte auf jeden Fall seine Grenzen haben, warnt Thomas Rigotti, Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Universität Mainz: "Natürlich muss überprüft werden, ob die vereinbarten Ziele erreicht werden – aber nicht permanent." Der Discounter Schlecker ist das abschreckende Beispiel: Mit Kameras in Pausenräumen und auf der Toilette hat er den Kontrollwahn auf die Spitze getrieben. Beschäftigte dürften nicht den Eindruck haben, unter Dauerbeobachtung zu stehen, sagt Rigotti. "Das wird nicht nur als belastend und stressig empfunden, sondern löst im Mitarbeiter das Gefühl aus, dass ihm nicht vertraut wird – und das wirkt sich auf die Leistung negativ aus."

Arbeitgeber klagen über Lowperformer

Naturgemäß sieht das die Unternehmerseite anders. Arbeitgeber hätten inzwischen gar keine andere Wahl mehr, sagt etwa Arbeitgeberanwalt Helmut Naujoks, der bekannt ist für provokante Positionen: "Die Koordinaten der Moral haben sich geändert: Blaumachen, Krankheit vortäuschen, innerlich kündigen, Tunnelblick und sich nur noch fragen: 'Wann kommt endlich mein Feierabend?' Diese innere Einstellung hat massiv zugenommen", sagt Naujoks. Es könne nicht sein, dass Schlechtleister von den guten Mitarbeitern "durchgeschleppt" würden. Wer den Willen zur Leistungsbereitschaft nicht mitbringe, dem werde eben gekündigt.

In einigen Firmen hat das Aussortieren von Schlechtleistern – auf Neudeutsch: Lowperformern – sogar System, so wie bei Amazon. Das System heißt "Forced Rankings" und stammt vom ehemaligen General-Electric-Vorstand Jack Welch. Dabei werden alle Mitarbeiter in eine Leistungsskala eingruppiert. Die Regel der Normalverteilung besagt, dass 20 Prozent Top-Leute sein müssen, 70 Prozent Normalarbeiter und zehn Prozent Schlechtleister. Die schwächsten zehn Prozent fliegen regelmäßig raus, die Top-Performer erhalten Boni. In den USA, wo das Hire-and-Fire-Prinzip gilt, wird die 20-70-10-Regel oft praktiziert. In Deutschland ist die Kündigung dagegen nicht so einfach. Doch auch bei uns wenden viele Firmen das Prinzip an.