Sozial – aber nicht sozialistisch – Der Weg zum gerechten Lohn

Die eigenwillige Art, mit der sich der Leiter der Duisburger Kupferhütte bemüht, in seinem Betrieb die soziale Spannung unserer Wirtschaftsordnung zu überwinden und dem Arbeiter nicht nur sein wirtschaftliches Auskommen zu geben, sondern darüber hinaus ihn aus der verkrampften Starre seiner klassenkämpferischen Haltung dem Unternehmer gegenüber zu lösen, hat seit langem das Interesse weiter Kreise gefunden. Fast drei Jahre sind es nun seit dem Beginn dieses Experimentes her, das nicht aus theoretischem Denken geboren wurde, sondern aus der Schwere einer praktischen Aufgabe entstand. Als der Chemiker Dr. Kuß damals vom britischen Controller aus seiner Forschungsabteilung heraus in die Spitze dieses zum IG.-Farbenkonzern gehörenden Unternehmens gestellt wurde, glaubte er, den Auftrag, das stark zerstörte Werk wieder in Gang zu bringen, nur durch die vorbehaltlose Mitarbeit aller Beteiligten zufriedenstellend ausführen zu können. Aus seiner Auffassung von dem arbeitenden Menschen und von dem Verhältnis zwischen Arbeit und Kapital baute Dr. Kuß dann sein System der „gerechten Entlohnung“ auf, das, zusammen mit dem Mitbestimmungsrecht der Belegschaft, die Arbeiter als wirtschaftende Menschen ansprechen und sie zu einem Höchstmaß an Wirtschaftlichkeit erziehen will.

Leitgedanke war die Feststellung, daß das stärkste Streben des in der Wirtschaft tätigen Menschen sein Erwerbsstreben sei, und zwar nicht nur beim Unternehmer, sondern auch bei dem Arbeitnehmer. So kam man zu der Ansicht, daß, ähnlich wie Kapital und Arbeit zur Erzielung eines wirtschaftlichen Ergebnisses zusammenwirken, auch beide Teile an dem Ergebnis ihrer Leistung beteiligt werden müßten. Man bemühte sich daher in Duisburg um den Schlüssel, der dem richtigen Anteil beider Faktoren am Werksergebnis entspricht. Die „gerechte Entlohnung“ vurde damit in den Vordergrund des Duisburger Systems gerückt, ohne daß sie jedoch Selbstzweck wäre. Vielmehr will man im Arbeiter das Interesse des Mitunternehmers wecken, dem ebensosehr wie dem Unternehmer daran gelegen sein soll, die Produktivität seines Betriebes zu steigern. Wenn der Arbeiter weiß, so glaubt Dr. Kuß, daß sein Lohn um so höher sein wird, je besser das Werksergebnis ist, so wird er von sich aus. zu verstärkter Leistung bereit sein und Material und Terkseinrichtungen schonen. In der Tat hat man schon vor der Währungsreform erreicht, daß Fehlschichten und Diebstähle niedriger lagen als Tor dem Kriege.

Bei der praktischen Verwirklichung der gerechten Aufteilung des Werksergebnisses ist man in Duisburg folgenden Weg gegangen: Da die Arbeit bereits in den regelmäßigen Lohn- und Gehaltszahlungen einen Abschlag auf ihre Leistung erhält, steht auch dem Kapital eine Vorauszahlung zu. Und zwar geschieht dies mit der Zahlung eines festen Zinsbetrages, der sich nach dem gelenden Diskontsatz richtet. Das verbleibende Werksergebnis – Reingewinn ohne Abzug der Einkommen- oder Körperschaftsteuer – wird dann nach einem besonderen Schlüssel auf die Belegschaft und das Kapital aufgeteilt. Auf der Kapitalseite ist die im Werk arbeitende Kapitalsumme Bezugsgröße, d. h. das betriebsnotwendige Anlage- und Umlaufvermögen, nicht dagegen das nominelle Gesellschaftskapital. Als Bezugsgröße für den Anteil der Belegschaft wurde im Falle der Duisburger Kupferhütte die Umsatzsumme gewählt. Die Lohn- und Gehaltssumme hält man nicht für geeignet, weil sie bei gleicher Belegschaft im allgemeinen gleichbleibt und höhere und geringere Leistung zum Werksergebnis nicht berücksichtigt. Der errechnete Anteil der Arbeit am Werksergebnis wird schließlich mittels eines Punktsystems auf die einzelnen Arbeiter verteilt. Hierbei wird von dem laufenden Lohn und Gehalt ausgegangen, die man als die gegebenen Größen des Leistungswertes ansieht! Mit Hilfe von Sonderpunkten können dabei außerordentliche Leistungsfaktoren berücksichtigt werden. Der Gesamtanteil der Belegschaft wird sodann durch die Gesamtzahl der Punkte geteilt, was den Punktwert ergibt. Punktwert und Punktzahl des einzelnen bestimmen den Anteil des Arbeiters am Werksergebnis, also den Ergebnislohn.

Wenn man dieses System mit kritischen Augen betrachtet, so ist man wohl zunächst geneigt, zu sagen, daß letzten Endes nichts anderes dabei herauskomme, als ein dreizehntes Monatsgehalt oder eine simple Beteiligung am Gewinn, nur daß man im vorliegenden Falle durch eine komplizierte Berechnung den Anschein besonderer Exaktheit erwecken wolle. Eine kommunistische Zeitung bezeichnete dieses System kürzlich als „Bluff und betrügerische Manipulation“. Vielleicht kann man sogar die Exaktheit der Lösung bezweifeln, denn wer wüßte wohl den gerechten Lohn zu definieren. Aber nicht seine formale, sondern seine psychologische Richtigkeit wird über das Gelingen dieses Versuches entscheiden. Wird man wirklich den Arbeiter im wahrsten Sinne des Wortes als Mitarbeiter des Unternehmers gewinnen? In der Kupferhütte schwört man jedenfalls auf den durchschlagenden Erfolg des Experimentes und führt zum Beweis auch manches erstaunliche Beispiel für solchen Wandel in der Haltung des Arbeiters an. Unbestreitbar reicht der Leistungslohn in seiner Form als Individuallohn nicht aus, in solcher Breite auf die grundsätzliche Haltung des Arbeiters einzuwirken. Last not least sei noch erwähnt, daß bei 2700 Mann Belegschaft keine Kontrolluhren mehr verwendet werden.

Bemerkenswert erscheint das offenkundige Desinteresse linksgerichteter Kreise, obwohl doch in Duisburg das Mitbestimmungsrecht der Belegschaft sehr weit geht. Der Betriebsratsvorsitzende, der sich jedes Jahr zur Wahl stellen muß, ist als Abteilungsleiter gleichberechtigtes Mitglied des achtköpfigen Direktoriums und hat Prokura. Diese Regelung unterscheidet sich wesentlich von dem Arbeitsdirektor der entflochtenen Werke, der – in der Regel betriebsfremder Gewerkschaftsfunktionär – nicht gewählt, sondern langfristig angestellt ist. Trotz aller Anklänge an gewerkschaftliche Forderungen, fügt sich das Duisburger Schema sicherlich nicht in die Konzeption des Klassenkampfes ein; auch ohne daß man sich bei der Kupferhütte ausdrücklich von dem Gedanken der Sozialisierung distanziert hätte. Für den eingeschworenen Marxisten wird es immer nur eine einzige Möglichkeit geben, der „Ausbeutung“ des Arbeiters ein Ende zu setzen: die einst von Karl Marx verkündete „Expropriation der Expropriateure“. Und alles, was nicht auf dieses Ziel hinsteuert, kann ihre Liebe nicht finden, weil es nach ihrer Ansicht den „morbiden Kapitalismus“ länger am Leben hält.

Wichtig erscheint jedoch vor allem die Frage, ob das Duisburger Schema auf andere Unternehmen übertragen werden kann oder ob es nur ein glückliches Zusammentreffen günstiger menschlicher und sachlicher Voraussetzungen war, das dem Experiment in der Kupferhütte zum Erfolg – verhalf. Wer die menschliche und soziale Aufgeschlossenheit der in Duisburg Beteiligten erlebt hat, wird für das Gelingen die Frage der Persönlichkeit nicht unterschätzen, wie aber zweifellos auch die betriebliche Struktur nicht ohne Bedeutung ist. Nur langjährig beschäftigtes Stammpersonal, wie es tatsächlich in Duisburg überwiegt, kann durch den langfristig bedingten Ergebnislohn angesprochen werden. Und selbst hier wird auf die Dauer gesehen der Erfolg durch die Höhe des Ergebnislohns beeinflußt werden, wobei jedoch zu bedenken ist, daß die Ertragslage eines Unternehmens nicht allein von der innerbetrieblichen Leistung abhängig ist.

Es darf ferner nicht übersehen werden, daß der Kupferhütte in ihrer Monopolstellung jede Konkurrenz fehlt. Ihre Rentabilität ist also auf jeden Fall gesichert. Schon jetzt hat das Unternehmen 90 v. H. seiner Vorkriegsproduktion erreicht und man hofft, die fehlenden 10 v. H. in diesem Jahre zu bewältigen. Völlig ungeklärt ist außerdem noch die Frage, wie sich wohl unsere Finanzämter zu diesem Gedanken des Ergebnislohnes stellen werden. Für den Fiskus würde er in der Steuerkasse ohne Zweifel ein erhebliches Minus bedeuten, da die Lohnsteuerzahlungen spürbar hinter den Sätzen der Körperschaftsteuer zurückbleiben. R–r.