Robert Bilcher, ein alter Monteur der Firma, verläßt das Zimmer des Werkpsychologen. Er hat ein Gutachten abgeholt, das der Psychologe über den Jungen Bilchers angefertigt hatte, mit dem die Eltern seit langem ihr gehöriges Paket Sorgen haben: körperlich und geistig zurückgeblieben, ist er dann als Vierzehnjähriger aus der Hilfsschule entlassen worden. Als Vater Bücher dem Psychologen das alles mal in einer ruhigen Stunde von der Seele geredet hatte; meinte dieser: "Schicken Sie mir den Werner mal her. Ich möchte ihn kennenlernen." Dies geschah. Danach, sprach der Psychologe mit dem Schulrat, um zu erreichen, daß der Junge noch ein Jahr die Schule besucht – diesmal jedoch nicht die Hilfsschule, sondern mindestens die sechste Normalklasse. Das Gutachten soll als schriftliche Unterlage bei der angestrebten Umschulung dienen.

Mit solchen psychologischen Gutachten wird im Werk keine Geheimniskrämerei getrieben. Jeder kann lesen, was der Psychologe über ihn, den Geprüften, festgestellt hat. Es handelt sich ja um keine "Prüfung", sondern um eine Bestandsaufnahme. In einem der ersten "Rundbriefe" der Leitung des zweitausend Köpfe zählenden Werke? wurde die Frage aufgeworfen: "Warum Eignungsuntersuchungen?" Es sei selbstverständlich, so hieß es in diesem Mitarbeiterbrief, daß man niemanden einstelle, von dem man nicht die Überzeugung habe, daß er sich für die Arbeit auch eigne. Andernfalls gäbe es für alle Beteiligten nur Unannehmlichkeiten. Der Psychologe weiß dies aus seiner großen Erfahrung zu untermauern: Die "Versager" leiden stark darunter, wenn sie nach drei oder vier Wochen wieder dem Betrieb ausscheiden müssen. Sie werden unsicher und richten oft ihren Groll hierüber gegen .. den Betrieb. Die Werkleitung wußte in ihrem Rundbrief noch ein überzeugendes Beispiel anzuführen: "Die Erfahrungen in unserem Werk haben gezeigt, daß man ungefähr die doppelte Zahl von Arbeitskräften anlernen muß, um die notwendige Anzahl tüchtiger Kräfte für eine bestimmte Arbeit zu behalten. Die andern mußten also wieder entlassen oder auf andere Arbeitsplätze gestellt werden. Von ihnen wußte man aber noch nicht, für welche andere Arbeit sie sich am besten eigneten. Denn die Tatsache, daß jemand mit einer bestimmten Maschine nicht klarkommt, besagt noch nicht, daß er überhaupt nicht für eine anspruchsvollere Arbeit zu brauchen ist. Wenn jemand aber immer wieder erlebt, daß er eine Arbeit nicht schafft, daß er eine andere, wieder eine neue, versuchen muß, verliert er das Selbstvertrauen und die Freude an der Arbeit. – Nach der Eignungsuntersuchung sind an einer bestimmten Maschinengruppe von zehn neu Eingestellten, die angelernt wurden, neun rasch zu guter Leistung gekommen. Der zehnte wurde ebenfalls behalten, weil bei der Eignungsuntersuchung bereits festgestellt worden war, daß er eine etwas längere Lernzeit brauchen würde und man Geduld mit ihm haben müsse. Heute ist auch er den Aufgaben voll gewachsen.

Die Oberprüfung eines größeren Teilbetriebes ergab, daß auf Grund der Eignungsuntersuchung ein Drittel der Anlernzeiten gespart werden konnten. Das bedeutet nicht nur einen Vorteil für den Betrieb, sondern auch für die Anlernlinge, die so rascher zu vollen Löhnen gekommen sind. Und von einem "Versager", einem, der nach der Einstellung wieder als untauglich entlassen werden mußte, weiß man im Werk seit Jahren nicht mehr zu berichten..

Die richtige Auswahl der Mitarbeiter dieses sehr vielgestaltigen Industriebetriebes ist eine der Hauptaufgaben des Werkpsychologen. Eine der ersten Reaktionen, die er verspürte, war die Zurückhaltung von vielen verantwortlichen Werkangehörigen. Auch die zu Prüfenden verhielten sich manchmal ängstlich; sie fürchteten sich vor dem "Getestetwerden" und davor, daß man irgendwelche Schwächen an ihnen entdeckte, die vielleicht zur Entlassung führen könnten. Daß viele dieser Vorbehalte abgebaut sind, liegt mit an der Erfahrung dieses Pychologen, der sagt, daß eine gut gesteuerte Befragung meist mehr erbringe als eine ganze "Test-Batterie" – das heißt, daß er Gesprächen den Vorzug gibt und Tests nur sparsam einbaut. Er weiß auch die Unruhe manches Prüflings rasch zu beseitigen. Das sei nötig, denn Unruhe könne noch so erprobte Tests "umschmeißen". Vor allem müßten alle Proben "einsichtig sein", d. h., sie sollten eine Beziehung zur späteren Tätigkeit des Geprüften erkennen lassen.

Der Psychologe im Industriebetrieb muß also wissenschaftlich einwandfrei arbeiten, zugleich aber auch unmittelbar praktisch. Seine Erkenntnisse müssen im Werk "Fleisch und Blut ansetzen". Bei Neueinstellungen will die Betriebsleitung nicht nur eine verständliche "Bestandsaufnahme" der Fähigkeiten und Eigenschaften des Einzustellenden haben, sondern am Ende des Gutachtens eine klare Empfehlung sehen, entweder ein Ja oder ein Nein. – Das setzt voraus, daß auch im Werk die Möglichkeiten der Mithilfe des Psychologen richtig gesehen werden. Die Anforderung von neuen Mitarbeitern erfolgt auf Handzetteln. Darauf ist der vorgesehene Arbeitsplatz vermerkt, die Arbeitszeit, die Art der Arbeit, das Maß der erforderlichen Fachkenntnisse.

Die anfordernden Abteilungsleiter brauchen nur das Gewünschte anzukreuzen. Das beginnt mit der ersten Zeile: "Körperkraft: leichte – mittlere – schwere Arbeit", geht dann über "Körpergeschicklichkeit: geringe – mittlere hohe Anforderung gen", Sehfähigkeit, Arbeitsbereitschaft, Gedächtnis, Konzentration bis hin zur Anstelligkeit, Gründlichkeit und Verantwortung. Dieser sorgfältig entworfene Bogen bringt nicht allein eine Arbeitsentlastung für die Anfordernden, sondern zwingt diese auch zu klaren Überlegungen. Freilich begegnet das vorhandene Angebot nur selten in idealer Weise der Anforderung; wenn beispielsweise ein Mann für schwere körperliche Arbeit gesucht wird, bei der zugleich ein gesteigertes Arbeitstempo zu bewältigen ist, so wird er kaum zu finden sein. In der Regel haben Menschen von kräftiger Statur eher ein ruhiges Arbeitstempo als ein gesteigertes.

Ähnlich sind auch die Personalbeschreibungsbogen aufgebaut, die ebenfalls von dem unmittelbaren Vorgesetzten ausgefüllt werden, zumeist vier bis fünf Monate nach der Arbeitsaufnahme. Sowohl bei Lohnempfängern als auch bei Gehaltsempfängern dient der vierseitige Bogen zur Beschreibung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit; geringe Abweichungen sind jedoch vorhanden.