Industriebetriebe mit zehntausend und mehr Beschäftigten sind keine Seltenheit mehr. In solchen Riesenunternehmen werden nicht nur riesige Mengen produziert oder an Dienstleistungen zur Verfügung gestellt, hier ist auch ökonomische Macht vorhanden. Ganz unabhängig vom Willen ihrer Leitung ist mit solchen Großbetrieben wirtschaftlicher, politischer und kultureller Einfluß verbunden. Tausende von Menschen hängen mit ihrem Arbeitseinkommen vom Bestehen eines einzigen Betriebes ab. Beachtliche Substanzen gilt es zu erhalten. Es ist also schon eine Aufgabe, einen Großbetrieb zu leiten. Ist es da richtig, die Führung einer einzigen Person zu überlassen? Wäre es nicht ratsamer, die Geschicke des Betriebes einem Team in die Hand zu geben? Ist eine zentrale oder eine dezentrale Betriebsleitung günstiger? Das Buch eines Praktikers versucht diese wichtigen Fragen zu beantworten. Sein Autor, Dr. Friedrich-Wilhelm v. Seydlitz-Kurzbach, war lange Mitglied einer namhaften Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und arbeitet heute in einem norddeutschen Großunternehmen ("Leitung und Verwaltung im Industriebetrieb" – Duncker & Humblot, Berlin, München).

Der Verfasser bezeichnet das Risiko, das Großbetrieb mit dem Direktorialsystem – also einem Generaldirektor oder Unternehmer an der Spitze – auf sich nimmt, als bedeutend. Nur außergewöhnliche Umstände sollten seiner Meinung nach den Aufsichtsrat veranlassen, ein solches Risiko einzugehen. Und wenn schon, dann müsse die Beaufsichtigung besonders eingehend, sorgfältig und umfassend sein, "denn die menschliche Natur braucht Kontrollen, besonders in exponierten Stellungen."

Das Direktorialsystem, so meint Seydlitz, sei typisch für solche Betriebe, die vom Unternehmer selbst geleitet werden. Es sei ferner vorwiegend in jenen Betrieben anzutreffen, die sich kraft der Persönlichkeit eines einzelnen Unternehmers, eines alleinigen Vorstandsmitgliedes oder eines Geschäftsführers aus einem Mittelbetrieb im Laufe der Jahre zu einem Großbetrieb entwickeln konnten. Oft handele es sich um Unternehmen, die zu sogenannten "Großbetrieben in der ersten Generation" zählten. In diesem Zusammenhang kann der Autor des Buches auch nicht umhin zuzugeben, daß sich viele Betriebe nur durch eine solche starke Persönlichkeit zu Großbetrieben von Weltgeltung entwickelt haben. Es scheint auch, als würde die deutsche Fachliteratur dem Direktorialsystem den Vorzug geben, vielleicht hervorgerufen – wie Seydlitz meint – durch den europäischen Glauben an die Einzelpersönlichkeit.

Sehen wir einmal nach, wie diese Dinge sich in den USA entwickelt haben. Carl Hundhausen berichtet, daß noch vor dreißig Jahren an der Spitze fast aller großen Industrieunternehmungen ein Generaldirektor gestanden habe, dem nicht selten diktatorische Vollmachten in die Hand gegeben waren und der die Gewohnheiten eines Souveräns hatte. Heute dagegen hätten sich die Kollegialverfassungen mit Verwaltungspräsidenten, Generaldirektoren, Vizepräsidenten und stellvertretenden Generaldirektoren durchgesetzt. Alles ruhe auf einer breiten und tief gestaffelten Schicht mit großen Vollmachten ausgestatteter "Executives". Während vor dreißig Jahren der Erfolg einer Unternehmung in der Regel dem einen Manne zugerechnet worden sei, der an der Spitze stand, sei heute offensichtlich, daß der Erfolg im wesentlichen in einer Mannschaftsleistung bestehe, deren Ausrichtung auf das Ziel der Unternehmung in Konferenzen erreicht werde.

Obwohl Seydlitz sich hütet, die Frage "Direktorialsystem oder Kollegialsystem" ein für allemal gewissermaßen in Form eines Patentrezeptes zu entscheiden – er ist Praktiker genug, um zu wissen, daß nur ein kranker Betrieb eine Medizin braucht –, scheint er doch dem Kollegialsystem mehr zuzuneigen. Der Erfolg des Kollegialsystems hänge in der rauhen Wirklichkeit freilich weitgehend von menschlichen Fähigkeiten ab, vom Takt, vom Gemeinschaftssinn und dem diplomatischen Geschick der einzelnen Personen des Kollegiums.

Bemerkenswerte Hinweise gibt das Buch auch für die Beantwortung der nicht minder wichtigen Frage, ob eine zentrale Geschäftsleitung besser funktioniere als eine dezentrale. Nach den Erfahrungen des Autors ist in deutschen Betrieben – auch in Großbetrieben – vorwiegend die zentralgesteuerte Betriebsleitung anzutreffen. Ihre Vorteile: Einheitlichkeit der Leitung, einheitliche und schnelle Durchführung aller Maßnahmen, die von der Leitung angeordnet werden, straffe Übersicht und gute Kontrollmöglichkeiten. Die Nachteile sind meistens: Gefahr der Bürokratisierung, Langsamkeit der Entscheidungen – da nur die oberste Leitung entscheiden kann – Unselbständigkeit der Mittelinstanzen und Abteilungsleiter und schließlich des Personals, das in erster Linie Befehle weiterleitet und ausführt, aber nicht selbständig denkt oder gar denken darf. Seydlitz führt ein extremes Beispiel an: In einem Großbetrieb der Veredelungsindustrie, der in drei Schichten arbeitete, behielt sich der technische Betriebsleiter – ein Vorstandsmitglied – das Recht vor, für die einzelnen Werkstätten die Glühbirnen auszugeben. Wenn während der Nachtschicht in einer Produktionsabteilung die Beleuchtung wegen Glühbirnenschadens ausfiel, blieben zunächst alle Maschinen stehen. Meistens behalfen sich die Werkmeister damit, daß sie aus den Fluren Glühbirnen "besorgten". In der gleichen Firma durfte ein leitender Angestellter nicht bestimmen, wie eine Kundenrechnung in seiner eigenen Abteilung geschrieben werden sollte.

Als ebenso krasses Gegenbeispiel wird die Leitungsdezentralisation der General Motors Corporation angeführt. Hier sind die Leiter der einzelnen Werke innerhalb des von der Gesamtbetriebs-Werke innerhalb Rahmens sehr selbständig. Der Werkleiter trifft etwa 95 v. H. aller Entscheidungen unabhängig von einer Genehmigung des zentralen Managements. Beispielsweise wählt die Werkleitung unabhängig die technischen Herstellungsverfahren und die dazu gehörigen Herstellungsan Maschinen selbst aus. Dem Werkleiter obliegt selbst die Werbung sowie die Handhabung der Public Relations.

Die Vorteile einer so weitgehenden Dezentralisierung und Verselbständigung der Werkleitungen werden einmal in der Schnelligkeit von Entscheidungen gesehen, die zum täglichen Betriebsablauf notwendig sind. Zum andern werden Kompetenzkonflikte zwischen einer örtlich nahen, aber unselbständigen Werkleitung und der an einem anderen Platz befindlichen Geschäftsleitung für den Gesamtbetrieb vermieden. Von amerikanischen Autoren wird obendrein als wichtigstes die Möglichkeit hervorgehoben, genügend Führungsnachwuchs für die Gesamtbetriebsleitung in den dezentralen Leitungsorganen auszubilden. Das Prinzip der General Organen Corporation, nämlich "Aufteilung von Gewalten und Aufgaben, aber Einheit und Einheitlichkeit im Handeln", könnte, so meint Einheitvielleicht ein Weg sein, um auch die Leitung von vielleicht Großbetrieben aufzulockern, ohne daß die Wirtschaftlichkeit der Betriebe leide. "Der Gewinn wäre nicht zuletzt im Menschlichen zu suchen, in der Tatsache, daß der Großbetrieb dann mehr als je zuvor Aufstiegschancen für unternehmerisch denkende Persönlichkeiten bietet." –dt