Die Unruhe, die in der Bundesrepublik im wirtschaftlichen und sozialen Raum herrscht, hat die Diskussion über den „richtigen Weg“ wieder in voller Schärfe entbrennen lassen. In einem Aufsatz „Der Betrieb – eine Errungenschaftsgemeinschaft“ (in der ZEIT Nr. 52) wurde als Diskussionsbeitrag der Grundgedanke, der der betrieblichen Partnerschaft als Verfahrensweise das Fundament gibt, dargestellt. In einem weiteren Aufsatz „Verwirklichte Partnerschaft“ (DIE ZEIT Nr. 4) wurde die institutionelle Seite, die Arbeit der Ausschüsse, in denen die Belegschaftsvertreter an den Unternehmensproblemen und Entscheidungen teilnehmen, behandelt. Ob ein solcher neuer Weg der richtige ist, kann sich aber erst erweisen, wenn er scharfen Belastungsproben ausgesetzt ist. Damit beschäftigt sich dieser dritte und letzte Artikel aus der Feder des Initiators des Partnerschaftsgedankens.

Das unter der Bezeichnung „Mitunternehmertum“ in den Paul-Spindler-Werken KG praktizierte Partnerschaftsverfahren stand von Anfang an unter dem Druck einer konjunkturell ungünstigen Situation. Vier Jahre lang konnte die im Mitunternehmervertrag vorgesehene Ausschüttung an die Belegschaft nicht vorgenommen werden, da kein positives Geschäftsergebnis erreicht wurde. Die bei der Einführung des Partnerschaftsverfahrens am 1. Januar 1951 den einzelnen Betriebsangehörigen gutgeschriebene Sollrücklage aus den Erträgnissen des vergangenen Jahres – die eine Reserve für Verlustzeiten darstellt –, wurde nach und nach aufgezehrt. Monatelange Kurzarbeit und Entlassungen waren weitere schwere Belastungen für diese neue Form innerbetrieblicher Zusammenarbeit, die wegen der mit ihr verbundenen Vorteile zunächst allgemein begrüßt worden war. Manch einer begann zu zweifeln. Daran änderte auch die Tatsache nichts, daß die Jahresbilanzen in erster Linie deshalb keine Ausschüttungen zuließen, weil die Firma, ungeachtet der ungünstigen Wirtschaftslage, sehr hohe Rückstellungen für den Pensionsfonds vornahm, um dem einzelnen Mitarbeiter im Falle seiner Invalidität bzw. Pensionierung eine Rente von – mindestens 50 v. H. seines Durchschnittsverdienstes mit Rechtsanspruch zuzusichern. Aber wer nicht nahe der Altersgrenze war, mochte eine solche Hoffnung auf die Zukunft nicht hoch veranschlagen. An Beeinflussungsversuchen, meist außerbetrieblicher Interessenten, um das Vertrauen zu untergraben, fehlte es auch nicht.

Um so bemerkenswerter war die Haltung der weitaus überwiegenden Mehrheit der Mitarbeiterschaft, die durch ihre Repräsentanten im Betriebsrat und in den verschiedenen Ausschüsse – tatkräftig – an der Beseitigung innerbetrieblicher Mängel und bei den Maßnahmen zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit mitwirkte. Es war, als hätte die konjunkturelle Bedrohung des Betriebes von außen erst den Weg frei gemacht zu einem innerbetrieblichen Zusammenwachsen mit dem Ziel der Erhaltung des Arbeitsplatzes und der Unternehmenszukunft. Um die einzelnen Etappen der Entwicklung zu schildern, fehlt hier der Raum. Es kann aber festgestellt werden, daß die gemeinsamen Anstrengungen von Erfolg gekrönt waren, der seinen äußeren Ausdruck darin findet, daß für 1955 erstmalig wieder Gutschriften auf den Mitunternehmerkonten erfolgen.

Dennoch blieb dem Partnerschaftsverfahren eine letzte schwere Prüfung nicht erspart. Eine in der rechtsrheinischen Textilindustrie vorgenommene generelle Erhöhung der Löhne stellte das Unternehmen vor die schwierige Frage: Höherer Lohn oder dringend notwendige Investitionen? Das Problem wurde dadurch noch weiter kompliziert, daß außer der generellen Lohnerhöhung die Gleichstellung von Männer- und Frauenlöhnen für gleiche Arbeit sowie eine Umgruppierung der Angestelltentarife ohnehin die Aufbringung erheblicher Mittel forderte. Mit der Regelung der beiden letztgenannten Punkte war die Unternehmensleitung von vornherein einverstanden, aber um die Frage der generellen Lohnerhöhung hob ein monatelanges Ringen an. Von außen her versuchte die KPD durch Flugblätter and Presseveröffentlichungen auf die Entwicklung Einfluß zu gewinnen. Ihre Argumente waren leicht zu widerlegen. In Betriebsversammlungen, die die Unternehmensleitung einberufen und zu denen sie auch die Vertreter der zuständigen Gewerkschaft eingeladen hatte, wurde um die Frage „Lohn oder Investition?“ in eingehenden Diskussionen gerungen. Die Unternehmensleitung konnte dabei auf die Tatsache verweisen, daß die Firma im allgemeinen erheblich höhere Effektivlöhne zahle als die Betriebe der vergleichbaren Industrie. Ihr Standpunkt war, daß es aus diesem Grunde gerechtfertigt sei, den Lohn mit Ausnahme einiger Korrekturen beizubehalten und im übrigen alle Kräfte zur Modernisierung des Unternehmens einzusetzen.

Im einzelnen wurde erläutert, in welchen Betriebsabteilungen und für welche Zwecke dringende Investitionen vorgenommen werden müßten. Des weiteren wurde darauf verwiesen, daß die Vertreter der Mitarbeiterschaft durch ihre jahrelange Tätigkeit in den Ausschüssen sich selbst ein Bild davon machen könnten, ob die gegebene Darstellung richtig sei oder nicht. Es wurde jeder der anwesenden Mitarbeiter ausdrücklich nochmals eingeladen, die Geschäftsunterlagen einzusehen und so sich selbst ein Bild über die Lage zu machen. Die Firma habe nichts zu verbergen. Jeder Mitarbeiter könne sich davon überzeugen, daß ihm ein Verzicht zugemutet würde, der ausschließlich dem Zwecke der Gesunderhaltung des Unternehmens und damit der Sicherstellung seines Arbeitsplatzes zugute käme. Weiter konnte der Unternehmensleiter auch noch darauf hinweisen, daß sich seine materielle Lebensführung für jeden so sichtbar abspiele, daß ein Verdacht, der Verzicht auf eine generelle Lohnerhöhung könne seiner persönlichen Bereicherung dienen, widerlegt sei.

Am schwierigsten war die Situation für die Vertreter der Gewerkschaft, weil sie das loyale Verhalten der Unternehmensleitung ihnen gegenüber ebenso anerkennen mußten wie die Tatsache der im Unternehmen gezahlten, hohen Löhne und der sozialen Aufgeschlossenheit. Sie vertraten deshalb den gewerkschaftlichen Standpunkt maßvoll und vom Grundsätzlichen her. Das den Vertretern der Belegschaft in den Betriebsratswahlen immer wieder ausgesprochene Vertrauen ermöglichte auch von dieser Seite eine Aufklärungsarbeit. Schon in den Versammlungen mehrten sich die Stimmen, die zum Ausdruck brachten, es könne nicht der Sinn einer Lohnerhöhung sein, den Ast abzusägen, auf dem man sitze...

Nach monatelangem Ringen um die richtige Entscheidung verzichtete die große Mehrheit der Mitarbeiterschaft – in einzelnen Betrieben einstimmig – auf die geforderte generelle Lohnerhöhung. In zwei Betrieben entschlossen sich darüber hinaus aber 90 v. H. der dort tätigen Männer in geheimen Abstimmungen zu einem Verzicht auf einige Prozente ihres bisherigen Lohnes um dadurch die Angleichung der Männer- und Frauenlöhne ohne Beeinträchtigung der Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens durchführen zu können.