Vom Wesen und Unwesen der „Persönlichkeitstests“

Von Gerhard E. Reuss

Ganz allmählich verringert sich die Anzahl der Stellenangebote in Zeitungen, die mit der stereotypen Formel enden: „Bewerbungen mit handschriftlichem Lebenslauf unter...“ Die Graphologie weicht in einigen Großbetrieben einer neuen Form der Auslese: dem Persönlichkeitstest. Dieser europäische Re-Import aus Amerika – die angewandten Methoden wurden zuerst in der Wiener klinischen Psychologie entwickelt – beginnt bei mehr und mehr Unternehmen Fuß zu fassen.

Worum geht es bei Persönlichkeitstests, wie entstanden sie, wie entwirft und interpretiert man sie? Dies sind Fragen, mit denen wir uns schon heute beschäftigen müssen, denn morgen könnte man uns schon ein Formular mit 500 anzukreuzenden Fragen vorlegen, die von unseren literarischen Lieblingen bis zum sexuellen Verhalten reichen.

Wie solche Tests die gesamte soziologische Struktur der Unternehmensführung beeinflussen können, und welche weitreichenden ethischen Konsequenzen sie nach sich ziehen können, untersucht auch William H. Whyte in seinem brillanten Buch „Herr und Opfer der Organisation“, das soeben im Econ-Verlag erschienen ist.

Mehr als Eignungsprüfungen

Fähigkeitsteste dieser oder jener Art gab es schon seit langem, „Persönlichkeitstests“ dagegen sind eine relativ neue Erscheinung. Eignungsprüfungen konzentrieren sich auf das Feststellen meßbarer Fähigkeiten wie beispielsweise die Sehschärfe, handwerkliche Geschicklichkeit oder mathematische Begabung. Diese Verfahren spielen in der scientific management – Bewegung von Taylor eine große Rolle. Man untersuchte dabei einfach, für welche Aufgaben ein Arbeiter am besten geeignet war, um ihn am rechten Platz einsetzen zu können. Auch beim Militär finden sich solche Tests; die in den USA gebräuchlichen Intelligenzprüfungen fallen auch in die Kategorie der Fähigkeitstests.