Im Zuge der industriellen Konzentration, d. h. als Folge des in der Wettbewerbslogik liegenden Größenwachstums der Wirtschaftseinheiten, haben sich Eigentum und Management immer stärker voneinander gelöst; die Leitung selbst mittlerer Unternehmen liegt heute in den Händen eines kleinen Stabes von Angestellten, die ihr festes Gehalt beziehen, sich bestimmter Sonderzuwendungen und Privilegien erfreuen und dabei eigentlich nur im Falle extremen Versagens um ihren Arbeitsplatz bangen müssen.

Von ihren Fähigkeiten und ihrer Tatkraft hängt weitgehend das am Eigentum haftende Risiko des finanziellen Verlustes ab. Und so ist selbstverständlicherweise auch schon des öfteren gefragt worden, ob es dem Investor, dem Wirtschaftswachstum und der allgemeinen Geschäftsvitalität frommt, daß diese Manager unberührt und unbetroffen von den unmittelbaren Wirkungen der von Jahr zu Jahr recht wechselvollen geschäftlichen Erfolge (oder Mißerfolge) ihrer Gesellschaften bleiben. Sollte man sie nicht in irgendeiner Form an dem geschäftlichen Risiko teilnehmen lassen?

Ein kürzlich erschienener Aufsatz im „Director“, dem monatlich erscheinenden Organ der „Gewerkschaft“ britischer Vorstandsmitglieder, antwortet hierauf mit einem klaren Ja. In dem Artikel wird von der Voraussetzung ausgegangen, daß die moderne Wirtschaft noch immer eine Wettbewerbswirtschaft sei, daß die Geschicklichkeit des Management das wesentliche Unterpfand des Geschäftserfolges ist und daß der Manager zwar in seinen Motiven unerforscht bleibt, aber doch auf finanzielle Leistungsanreize reagiert.

Bisher bediene man sich dieses Mittels zur Steigerung des Unternehmensgewinns nur in sehr beschränktem Maße. Gehaltsaufbesserungen werden für gewöhnlich nach einem bestimmten Schema gewährt. Wo es Tantiemen gebe, da seien sie meist derart im voraus kalkulierbar, daß sie schon vor Auszahlung verausgabt werden. Das übliche Pensions-Arrangement ermutige das Vorstandsmitglied lediglich zur bestmöglichen zeitlichen Absicherung seines Arbeitsplatzes und jedenfalls nicht zu jenen Höchstleistungen, die mit einem gewissen Maß des persönlichen Risikos verbunden sein könnten.

Alles das bedürfe der Auflockerung in dem Sinne, daß ein gewichtiger Teil der Vorstandsbezüge an den geschäftlichen Unternehmenserfolg und an den jeweiligen persönlichen Beitrag zu diesem Erfolg gebunden sein sollte. Denn schließlich sind die oft sehr hohen Vorstandsgehälter nichts anderes als Investitionen, die wie jede andere Investition darauf abzielen, dem Eigentümer des im Unternehmen arbeitenden Kapitals einen maximalen Ertrag zu sichern. Für die Vergütung des Managements müsse also – über Gehalt, Bonus, Pensionsansprüche – eine Form gefunden werden, die zu einer maximalen Leistung Anreiz gibt. Die Höhe der Vorstandsbezüge muß sich nach eindeutigen Richtsätzen an der Erfüllung eines vereinbarten Leistungsprogramms ausrichten.

Wenn es auch zutreffe, daß „people who run scared sometimes run very fast“, so sei doch die negative Drohung mit Arbeitsplatzunsicherheit selten ein solides Fundament für den Aufbau eines Unternehmens. Freilich werde (und sollte) es in einer weitgehend noch wettbewerblichen Geschäftswelt immer auch Kündigungen und Entlassungen von Vorstandsmitgliedern geben; der Akzent sollte jedoch auf der Belohnung liegen. Der Artikel schließt mit der Frage: „Falls Sie beim Aktienkauf zwischen zwei Gesellschaften zu wählen hätten, die sich in allen Dingen bis auf das eine gleichen, daß die eine von ihnen sich in der Politik der Vorstandsgehälter und Vorstandstantiemen solcher echten Erfolgsbelohnungen bedient – für welche würden Sie sich wohl entscheiden?“ Robert Niehaus