Umgekehrt pflegen sich überdurchschnittlich und erst recht hoch qualifizierte Bewerber ihres Wertes bewußt zu sein. Und deshalb sind sie, sofern ihre persönlichen Verhältnisse sie nicht dazu zwingen, kaum geneigt, in ein Unternehmen einzutreten, das ihnen – linientreu – eine Datierung nach Art des Hauses offeriert; Bezüge, die ihnen angesichts ihrer Qualifikation nicht angemessen erscheinen.

In der Tat: Warum soll es nicht möglich sein – es gibt hierzulande bereits eine ganze Reihe von Unternehmen, die solcherart neue Maßstäbe gesetzt haben –, eine Führungskraft einzig und allein nach ihrer spezifischen Qualifikation und vor allem auch nach dem Grade ihrer Fähigkeit zu bezahlen, um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern? Was natürlich zwangsläufig bedeutet, daß leitende Leute auf ein und derselben hierarchischen Ebene, bei gleichem "Dienstgrad", unterschiedliche Bezüge erhalten.

Der Einwand, eine derartige Dotierungspolitik könne, ja müsse böses Blut machen, erscheint dem Verfasser nicht stichhaltig. Erstens pflegen Mitarbeiter auf der Führungsebene hierzulande in aller Regel den Punkt "Bezüge" ihren Kollegen gegenüber als besonders streng zu hütenden Teil ihrer beruflichen Intimsphäre zu betrachten. Und zweitens: Sollte dem Kollegen X oder Y doch einmal – vielleicht infolge einer unbeabsichtigten Indiskretion von höherer Stelle, einer Panne in der Personalabteilung oder irgendeines dummen Zufalls – zu Ohren kommen, daß der gleichrangige Kollege Z besser bezahlt wird als er, – geht dann die Welt unter? Kaum. Vielleicht ist damit sogar so etwas wie ein pädagogischer Nutzeffekt verbunden, im Sinne eines Ansporns zu erhöhter Leistung. Vorausgesetzt natürlich, der vergrämte Kollege X oder Y ist so beschaffen, daß ihn der Ehrgeiz packt, zu beweisen, daß er "es" genauso gut kann wie der Kollege Z.

Ein simplerer, wenn auch vielleicht delikaterer Fall. Der Leiter einer neu eingerichteten Abteilung braucht eine gute Sekretärin. Sie wird von "draußen" hereingeholt. Die schon im Betrieb tätigen anderen Abteilungsleiter-Sekretärinnen beziehen, soweit sie nach dem Alter vergleichbar sind, ein Bruttogehalt von durchschnittlich, sagen wir: 900 Mark. Die zukünftige Kollegin belegt bei der Vorstellung ihre Qualitäten und Berufserfahrung so überzeugend, daß ihr das Unternehmen nach einigem Hin und Her – und natürlich auch auf Grund ihrer bisherigen Bezüge – ein Anfangsgehalt von 1000 Mark bewilligt und bei Bewährung nach Ablauf der Probezeit eine Erhöhung um 100 Mark zusagt.

Jetzt mag der "klassische" Betriebswirtschaftler zunächst den Zeigefinger erheben. Gehen wir gleich einmal von der Basis 1100 Mark brutto aus. Tatsächlich belastet die neue Sekretärin das Haus mit 30 bis 50 Prozent mehr, wenn wir diesen Satz als Durchschnitt betrachten wollen. Unterstellen wir, überaus bescheiden gerechnet, nur einen Zuschlag von 35 Prozent, dann kommen wir bereits auf 1485 Mark pro Monat (Arbeitsplatzkosten und hausübliche soziale Leistungen inbegriffen). Also kostet uns die neue Kraft pro anno nicht weniger als 17 820 Mark. Demgegenüber geben wir für jede ihrer altersmäßig vergleichbaren Kolleginnen im Durchschnitt 14 580 Mark aus. Die "Neue" ist mithin 3240 Mark "zu teuer" – von den zu befürchtenden Konsequenzen ganz zu schweigen.

Zu teuer? Ja – wenn sie ihre Kolleginnen nicht binnen kurzer Frist qualitativ weit überrundet, so wie sie es erwarten läßt. Und tatsächlich – wenn wir einmal den freilich nicht allzu häufigen Idealfall unterstellen –: das Unternehmen hat sich nicht getäuscht. Und ihr Chef ist auch deshalb außerordentlich zufrieden mit ihr, weil sich ihre Qualitäten auf die Produktivität seiner Abteilung positiv auswirken und sogar die "Fußkranken" unter der Mannschaft zu flotterer Gangart veranlassen. Das alles zusammengenommen rechtfertigt die höhere Bezahlung.

Freilich, auf dieser Ebene hat ein solcher Fall der überdurchschnittlichen gehaltlichen Einstufung häufig auch die schon angedeutete delikate Seite. Hier pflegt man sich nicht gerade selten freimütig über die Bezüge zu unterhalten. Schließt sich die "zu hoch" bezahlte neue Kollegin vernünftigerweise von solchen vertraulichen Informationsgesprächen aus, gerät sie gerade deshalb in den Verdacht, offenbar besser eingestuft zu sein. Zumindest aber halten die lieben Kolleginnen sie für eine arrogante Außenseiterin, die sich in dieser Rolle gefällt. Aber erstens hält solche Mißstimmung nicht allzu lange vor, und zweitens braucht man Antipathien dieser Art nicht übertrieben ernst zu nehmen.