In der Diskussion um eine erweiterte Mitbestimmung der Arbeitnehmer wird immer wieder behauptet, die Rechte, die das Betriebsverfassungsgesetz den Arbeitnehmern gewährt, reichten aus. Wenn man sich diese Rechte jedoch einmal näher betrachtet, dann ist festzustellen, daß echte Beteiligungsrechte für die Betriebsvertretungen der Arbeitnehmer kaum vorhanden sind; zumindest nicht auf jenen Gebieten, denen in der betrieblichen Praxis die größte Bedeutung beigemessen werden muß.

„Der Betriebsrat muß vor jeder Kündigung gehört werden“, heißt es beispielsweise im Betriebsverfassungsgesetz. So weit, so gut. Dann heißt es allerdings weiter: „Mit eventuellen Einwänden des Betriebsrats gegen eine geplante Kündigung hat sich der Arbeitgeber mit dem besten Willen zur Einigung auseinanderzusetzen!“

Das bedeutet doch nicht mehr und nicht weniger, als daß der Arbeitgeber sich wohl eventuelle Einwände des Betriebsrats anzuhören hat, daß aber ein Aufgeben der ursprünglichen Kündigungsabsicht immer von seinem guten Willen abhängt und nicht von den guten Argumenten der Arbeitnehmervertreter; und dieser gute Wille ist in unserer bundesdeutschen Wirklichkeit keineswegs selbstverständlich.

Bei Einstellungen ist die Situation für den Betriebsrat etwas günstiger; er kann hier – vorausgesetzt, es liegen stichhaltige Gründe vor – eine Einstellung durch sein Veto verhindern. Allerdings weiß jeder, der mit der betrieblichen Praxis vertraut ist, daß diese Möglichkeit keine allzu große Bedeutung hat, einfach deshalb, weil sie in der Regel ohnehin nur dann zum Tragen kommen, wenn eine Einstellung gesetzwidrig oder tarifwidrig ist.

Das Recht des Betriebsrats, bei Versetzungen mitzuwirken, soweit diese eine finanzielle oder soziale Schlechterstellung mit sich bringen, ist zwar gewährleistet (wobei die Definition der „sozialen Verschlechterung“ mitunter schwierig sein kann, und sich die Frage erhebt, warum nicht grundsätzlich bei jeder Versetzung der Betriebsrat eingeschaltet wird), aber schon wieder dadurch abgeschwächt, daß für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Änderungskündigung besteht. Bei dieser Änderungskündigung sind die Rechte des Betriebsrats ebenso schwach wie bei der normalen Kündigung.

In den ebenfalls äußerst wichtigen Fragen der betrieblichen Lohnpolitik – Festsetzung übertariflicher Zulagen und Leistungszulagen – ist eine Beteiligung der Arbeitnehmervertreter ausdrücklich ausgenommen.

Ein direktes Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei betrieblichen Sozialleistungen; ein Recht also, das derart stark ist, daß keine Maßnahmen im Zusammenhang mit betrieblichen Sozialleistungen ohne Zustimmung des Betriebsrats getroffen werden können; mit einer Einschränkung: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat keinerlei Rechte in bezug auf den finanziellen Zuschuß des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Sozialeinrichtung. Das bedeutet theoretisch – und die Praxis beweist, daß es auch so verstanden wird –, daß der Betriebsrat bei betrieblichen Sozialeinrichtungen sehr wenig zu sagen hat, weil diese doch in der Regel von den für diesen Zweck gewährten betrieblichen Zuschüssen abhängig sind. Die Möglichkeit eventueller Pressionen sei nur am Rande erwähnt.