Verpassen Heimkehrer den Anschluß?

Von Hermann Bößenecker

Der Widerspruch ist verblüffend: Die Aktivitäten unserer Wirtschaft greifen immer stärker ins Ausland über, die Märkte verflechten sich von Jahr zu Jahr mehr, und die Bildung "multinationaler" Konzerne wird trotz komplizierter rechtlicher Voraussetzungen häufiger. Und dennoch wird es "leider immer schwieriger, qualifizierte Mitarbeiter für einen Auslandseinsatz zu gewinnen". So faßt Paul Dax, Leiter der Zentralabteilung Vertrieb der Siemens AG, die Erfahrungen seines Hauses zusammen.

Offensichtlich befürchten viele begabte und sprachgewandte junge Leute, die in einem Unternehmen auf Schlüsselpositionen spekulieren, den Anschluß zu verlieren, aus der "Ochsentour" auszubrechen, wenn sie für einige Jahre ins Ausland gehen.

"Den unmittelbaren finanziellen Effekt schätzt man höher ein als längerfristige Aspekte", bedauert Johann Daniel Gerstein, Exportleiter des Münchner "Löwenbräu". Die Chancen in der Bundesrepublik sind zu verlockend, als daß junge Nachwuchskräfte sie für eine ungewisse Zukunft draußen aufs Spiel setzen möchten.

Wer unter vielen reizvollen Stellungen in der Bundesrepublik wählen und sich gut verkaufen kann, der wägt die Risiken eines mehrjährigen Auslandsaufenthaltes sorgfältig gegen die beruflichen Anreize ab. Auch wer für sein bisheriges Unternehmen ins Ausland gehen soll und eine gewisse Garantie dafür hat, daß er hinterher wieder auf einem entsprechenden Posten unterkommt, für den bleibt das Problem der Rückkehr. Nicht wenige sind an ihm gescheitert. Das kann an den Rückkehrern selbst liegen, an ihren gewachsenen Ansprüchen oder am mangelnden Fingerspitzengefühl der Personalbosse.

"Die soziale Stellung ist draußen anders", unterstreicht Siegfried Groß, Leiter des Referats Personal in der Siemens-Zentralverwaltung Ausland und damit "Herr" über 67 000 Fachkräfte in Europa und Übersee, von denen nur noch 870 deutsche, vom Stammhaus ausgesandte Mitarbeiter sind.

"Die Entscheidungsfreiheit ist weit größer als in der Heimat. Man kommt in jüngeren Jahren an bedeutendere Aufgaben heran als in Deutschland." Da kann es nicht ausbleiben, daß nach der Rückkehr oft Spannungen auftauchen, sich Unzufriedenheit und Enttäuschung breitmachen oder die Einordnung nicht mehr gelingen will. Groß hat allerdings im eigenen Hause noch kaum "Wiedereingliederungsbeschwerden" festgestellt. Kündigungen sind ganz selten.

Verpassen Heimkehrer den Anschluß?

Ein Riesenkonzern wie Siemens hat natürlich für die rund 120 "Heimkehrer" pro Jahr genügend attraktive Posten, wenn sie sich draußen bewährt haben. Kleine Unternehmen tun sich da schwerer. Nach Beobachtungen des Siemens-Personalchefs machten die Management-Eleven, die sich einmal zum Sprung über die Grenzen entschlossen hatten, später in den meisten Fällen schneller als Kollegen mit sonst gleichen Voraussetzungen Karriere.

In der Siemens-Zentrale bemüht man sich weiter um die meist für zwei bis drei Jahre ins Ausland entsandten Angestellten, die als "versetzt" gelten und denen alle Anwartschaften erhalten bleiben. Sie sind in einer "Förderkartei" erfaßt. Eine besondere Stelle "Personalentwicklung Führungskreis" steuert die "Job Rotation" und bereitet die Rückkehr im allgemeinen ein Jahr lang vor.

Die meisten Unternehmen geben ihren "Auswanderern" auf solche Art eine "Rückfahrkarte" mit, wie sich Robert Dörner von der Deutschen Bank ausdrückt. Er ist überzeugt, daß mehrjährige Auslandserfahrung gerade beim Sprint ins Spitzenmanagement neben den sonstigen Qualifikationen "einen Pluspunkt mehr" darstellt. Verdienste, die im Ausland erworben wurden, zählen auch im Bankgeschäft stärker, seit sich hier internationale Gruppierungen zusammenfinden und so die Kontakte immer enger werden. Das gleiche gilt natürlich für Versicherungen: Als kürzlich der junge Allianz-Direktor Wolfgang Schieren zum Vorstandsvorsitzenden der größten deutschen Versicherungsgesellschaft berufen wurde, da rechnete man ihm neben anderen Vorzügen hoch an, daß er mit Bravour einen Spezialauftrag im Ausland erledigt hatte: die Niederlassung in Paris aus den roten Zahlen herauszuführen.

Bisher hatte es den Anschein, als ob viele deutsche Unternehmen Auslandserfahrung bei der Auswahl der obersten Führungskräfte nicht konsequent genug gewichten. In Zukunft wird sich jedoch mit ziemlicher Sicherheit die Auffassung durchsetzen, daß der lange und intensive Blick über die Grenzen, die konkrete Auslandspraxis, eine der wichtigsten Etappen für jeden ehrgeizigen "Pyramidenkletterer" ist.

Der Schweizer Hans Tschumi, seit kurzem Vorstandsvorsitzender der Allgäuer Alpenmilch AG in München, weiß aus seinem Heimatland zu berichten: "Es gibt in der Schweiz keinen international tätigen Konzern, der einen Mann an die Spitze läßt, der nicht eine maßgebliche Auslandserfahrung mitbringt und mindestens drei Fremdsprachen spricht."

Die meisten Bosse beherrschen dort sogar vier oder fünf Sprachen außer der eigenen. Das hängt mit der besonderen Situation dieses Landes zusammen und bedeutet sicherlich auch eine "Veizettelung von Lernenergien", wie Tschumi einschränkt.

Aber "je kleiner der nationale Markt, desto mehr wird Auslandserfahrung geschätzt". Wieweit sie tatsächlich bei der Besetzung von Chefstühlen honoriert wird, hängt – so Tschumi – natürlich vom Weitblick des jeweiligen "industriellen Establishments" ab. Manche Anwärter auf solche Positionen machen sich auch in der Schweiz durch allzuviel neue Ideen eher "verdächtig".

Verpassen Heimkehrer den Anschluß?

So schwer die Entscheidung für jeden ist, der vor der Qual der Wahl steht: Es sprechen heute sehr viele Argumente dafür, das Risiko auf sich zu nehmen, wenn die Bedingungen halbwegs günstig sind und die Bezahlung einigermaßen verlockend ist. Dabei muß man sich im allgemeinen an dem Gehaltsniveau und den Lebensverhältnissen des Landes orientieren, in das die Reise gehen soll.

Es ist unverkennbar, daß der "Drang in die Ferne, der Pioniergeist, sehr stark dem Sicherheitsdenken gewichen ist", (Groß). Viele ziehen es vor, sich auf dem sicheren Gleis einer scheinbar vorgezeichneten Karriere zu bewegen und auf bequeme Art "hochzudienen". Dabei ist es lebenswichtig für unsere Wirtschaft, versichert Löwenbräu-Exportleiter Gerstein, daß "eine Generation von Führungskräften heranwächst, die ständig bereit ist, die eigene Auffassung zu korrigieren".

Deshalb ist ein längerer Auslandsaufenthalt ein wichtiges Bildungselement. Der junge, oft von zu Hause her verwöhnte Mann wird draußen immer wieder herausgefordert und gezwungen, den eigenen Standpunkt in Frage zu stellen. Gerstein: "Das fängt bei den primitivsten Vorgängen an."

Besserwisser eignen sich natürlich nicht für Auslandsaufenthalte im Dienste der deutschen Wirtschaft und im Interesse der eigenen Karriere. Ideal ist ein Alter zwischen 28 und 35 Jahren, für Posten mit viel Verantwortung natürlich auch darüber.

Der Wille, sich im fremden Land zu integrieren, eine gehörige Portion Steh- und Durchsetzungsvermögen: Das sind unerläßliche "Tugenden" für wanderwillige und karrierebewußte Nachwuchskräfte.