Als Siemens-Vorstandsvorsitzender Bernhard Plettner jüngst bei der Eröffnung des "Bildungszentrums Führungskreis" in Feldafing am Starnberger See die Aufgabe des neuen Hauses erläuterte, ging er allem Überschwang aus dem Wege: Keineswegs handle es sich um eine "Führungsakademie", aus der vielleicht eines Tages "ein neuer Typ von Siemens-Manager" hervorgehen solle; das 20-Millionen-Objekt sei nur ein weiterer Meilenstein auf dem Weg zur Verwirklichung des Siemens-Seminar-Systems.

Dennoch ist das "Witzleben-Haus" nicht mehr und nicht weniger als die erste firmeneigene Managerschule eines deutschen Unternehmens, die das anspruchsvolle Etikett "Führungsakademie" ohne weiteres verdienen würde. Der größte deutsche Elektrokonzern, der jährlich 1000 Führungspositionen neu besetzen muß (davon rund die Hälfte neu geschaffene), bekennt sich zu einer streng praxisbezogenen Ausbildung des Nachwuchses für rund 20 000 leitende Positionen.

Besonders deutlich werden die Führungsgrundsätze von Siemens, wenn danach gefragt wird, wie das Unternehmen zu unabhängigen Managerschulen stehe, darunter so berühmte internationale Institutionen wie "Insead" in Fontainebleau oder "Imédé" in Lausanne. Plettners erste Reaktion: "Um Gottes willen, solche hochfliegenden Dinge." Dem versteckten Vorwurf der Siemens-"Inzucht" begegnet er allerdings mit der Versicherung, daß auch diese Einrichtungen von ausgewählten eigenen "Kundschaftern" besucht werden und daß man bestrebt sei, deren Erkenntnisse für die Siemens-Ausbildungspraxis nutzbar zu machen. Dabei werden die Baden-Badener Unternehmergespräche am meisten geschätzt.

"Wir verachten diese anderen Dinge nicht, aber die Praxisnähe können nur die Unternehmen selbst verwirklichen", unterstreicht Personalchef Joachim von Oertzen. In einem so großen Haus mit einer so vielfältigen Produktionspalette soll die notwendige Kommunikation der Führungskräfte untereinander erreicht werden, um so schon firmenintern die Gefahr der Überspezialisierung zu verringern.

In Feldafing werden künftig pro Jahr 2000 Mitarbeiter in modernen Führungsmethoden und -techniken geschult. Konzentriert sind hier das zweimal zwei Wochen dauernde "Seminar I" für mittlere Führungskräfte, die für höhere Aufgaben bestimmt sind, und das "Seminar II", das zunächst als eine Art "Nachholseminar" gilt, für die schon etwas älteren Prokuristen und Direktoren.

Das Ziel ist ein geschlossenes vierstufiges Aufbausystem von Führungsseminaren. Ein wichtiges Schulungsinstrument ist dabei das einwöchige Siemens-eigene Unternehmensplanspiel. Alle Seminare in Feldafing schließen mit einer ganztägigen Diskussion mit Mitgliedern der Firmenleitung ab.

Die meisten deutschen Großunternehmen haben in den letzten Jahren Einrichtungen für die Schulung ihres Führungsnachwuchses geschaffen. Dabei weicht die Philosophie, die dahinter steht, mitunter in einigen Punkten deutlich von den Siemens-Leitsätzen ab. Die Bereitschaft, überbetriebliche "Kaderschmieden" für den Führungsnachwuchs der Wirtschaft zu beschicken, ist anderswo offenbar größer. Aber im Grundsätzlichen gibt es nur wenig Unterschiede: Priorität hat die Praxis des eigenen Unternehmens mit seinen konkreten Aufgaben in Produktion, Verkauf, Marketing, Forschung und Entwicklung.