Von Michael Jungblut

Der Text war eindeutig: „Es darf nicht noch einmal passieren, daß ... der Machtmißbrauch der Geschäftsführer darin gipfelt, sich nach kaum überstandener Liquiditätskrise des Unternehmens selbstherrlich kräftige Gehaltserhöhungen und zusätzlich protzige Dienstwagen bewilligen zu lassen, während man vom Fußvolk Disziplin verlangt.“ Nun biete sich die letzte Chance, „die Macht der Geschäftsleitung in die notwendigen Schranken zu verweisen, für eine saubere, kaufmännisch einwandfreie Geschäftsführung zu sorgen und dem Spesenunwesen ein Ende zu setzen“.

Mit solchen Worten hat sich wohl noch nie jemand um einen Sitz im Aufsichtsrat eines deutschen Unternehmens beworben – und ihn auch bekommen. Der 41jährige Robert Durmann, schwerkriegsversehrter und fast blinder Schreibassistent, wurde im vergangenen Oktober von seinen Kollegen als einer von fünf Mitarbeitervertretern in den neunköpfigen Beirat der Porst-Gruppe gewählt, der die Geschäftsleitung des Nürnberger Photohauses kontrolliert. Zur Wahl gestellt hatten sich achtzehn Kandidaten; beteiligt an der Abstimmung hatten sich achtzig Prozent der damals 1312 Mitarbeiter des Unternehmens.

Robert Durmann war allerdings der einzige, der mit derart kämpferischen Parolen Erfolg hatte. Die einzige weibliche Bewerberin, Silvia Pollmeier, die ebenfalls gegen Dienstwagen gewettert und gefordert hatte, es dürfe „nicht mehr vorkommen, daß der, der durch das Geld eine erdrückende Übermacht hat, in unserem Haus das Sagen hat“, wurde von den Mitarbeitern nicht noch einmal in den Beirat gewählt. Ihre Kollegen hatten offenbar schneller als sie begriffen, daß das „Kapital“ im Hause Porst keine Macht mehr hat.

Richtig ist allerdings, daß Hannsheinz Porst, der sich im November 1971 in der Nürnberger Meistersingerhalle von der versammelten Belegschaft als „Unternehmer verabschiedet und als neuer Mitarbeiter empfohlen“ hatte, 1974 noch einmal rasch in die alte Haut geschlüpft war. Er griff autoritär ins Ruder, um das Unternehmen von einem Abgrund wegzusteuern, auf den es zuzutreiben drohte. Die Porst-Gruppe, die zu rasch gewachsen war, befand sich in einer Liquiditätskrise. Die Lage wurde noch dadurch verschlimmert, daß gleichzeitig ein wahrer Exodus all jener Manager stattfand, die sich mit dem neuen Führungsstil nicht abfinden mochten.

Porst, der einst gelobt hatte, sich „aller entscheidenden Macht als Unternehmer zu entkleiden“, der den Gewinn zu hundert Prozent den Mitarbeitern zufließen lassen wollte, der es noch 1972 in einem Gespräch als „Indiz der Ehrlichkeit“ bezeichnet hatte, daß seine Abdankungsurkunde keine Kündigungsklausel enthielt, sprach zum 30. September 1974 eine Änderungskündigung aus. Durch sie wurden die Mitspracherechte der Betriebsangehörigen wieder stark eingeschränkt und der zuvor hundertprozentige Gewinnanspruch auf 25 Prozent reduziert.

„Das war nicht ganz legal“, räumt Hannsheinz Porst heute ein. Laut Vertrag hätten neunzig Prozent der Mitarbeiter auf einer Betriebsversammlung dieser Änderung zustimmen müssen. „Aber wir waren unter Druck, und wenn damals die Probleme in aller Öffentlichkeit diskutiert worden wären, hätten wir uns selber in die Pfanne gehauen.“

So hat sich Porst nur der Zustimmung der Geschäftsführer der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft versichert – und kein Betriebsangehöriger hat dagegen geklagt. Es hätte wohl auch nicht viel geholfen; denn „dann hätte die Schiedsstelle in Güterabwägung die Notwendigkeit der Kündigung bestätigt“, meint Hannsheinz Porst heute.

Das Versandhaus Quelle, mit dem damals über eine Zusammenarbeit verhandelt wurde, wollte nur eine 25prozentige Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter akzeptieren. „Das war immer noch besser als gar nichts; denn in der damaligen Lage hätten wir auch einen Partner akzeptieren müssen, der auf Null bestand“, betont Porst.

Doch diejenigen, die bereits schadenfroh das Ende eines gewagten sozialen Experiments gefeiert hatten, wurden enttäuscht: Die Porst-Gruppe konnte durch den Verkauf der Firma „exdata“ an die „Gesellschaft für automatische Datenverarbeitung“ und der Ladenketten in Holland und Frankreich Ballast abwerfen und erhielt aus dem Erlös gleichzeitig die dringend erforderliche Kapitalspritze.

Seither geht es wieder aufwärts: Im vergangenen Jahr stieg der Umsatz um 16 Prozent auf 282 Millionen Mark. Statt der mageren 2,5 Millionen Mark Gewinn im Krisenjahr 1974 wurden rund zehn Millionen Mark erwirtschaftet – ein für das Unternehmen dringend notwendiges Stärkungsmittel. Denn wie die Wirtschaftsprüfer der Düsseldorfer „Knight Wegenstein AG“ im Herbst 1975 feststellten, ist das „Grundproblem der Porst-Gruppe der Mangel an eigenem Kapital und liquiden Mitteln“.

Doch die Prüfer entdeckten auch deutlich Anzeichen einer Genesung: „Bemerkenswert ist die Tatsache, daß der Kreditbedarf seit etwa Mitte des Jahres eine stark fallende Tendenz aufweist, so daß sich der Bedarf sogar dem Niveau von 1972/73 nähert, bei einer gleichzeitigen Jahresumsatzsteigerung von 85 Prozent.“ Ab 1977/78 sei daher mit einer „Gesundung der Eigenkapitaldecke“ zu rechnen.

So brauchte die Änderungskündigung nur für die 165 exdata-Mitarbeiter wirksam zu werden, von denen sich Porst „mit schlechtem Gewissen“ trennte. Doch dafür konnten die übrigen Unternehmen der Gruppe auf dem bisherigen Kurs bleiben: Selbstbestimmung der Mitarbeiter und hundertprozentige Gewinnzuweisung an die Arbeitnehmer. Hannsheinz Porst ist wieder nur einer von vier Geschäftsführern.

Allerdings wurde die Gelegenheit benutzt, um die Unternehmensverfassung von einigen utopischen, politisch unklugen oder einfach unzweckmäßigen Elementen zu befreien.

Seit Anfang 1975 muß nicht mehr die Vollversammlung der Betriebsangehörigen notwendigen Änderungen der Unternehmensverfassung zustimmen, sondern ein von den Mitarbeitern gewählter Beirat der Beteiligungsgesellschaft. „Ich halte es einfach für undenkbar, daß die Mehrheit der Gesellschafter einer Änderung nicht zustimmt, wenn sich eine bestimmte Regelung als unzweckmäßig erweisen sollte“, hatte Porst vor vier Jahren erklärt. Doch inzwischen hat er eingesehen, daß es „unmöglich ist, in einer Versammlung von weit über tausend Menschen sachgerecht zu entscheiden und eine Mehrheit von neun Zehnteln aller Stimmberechtigten zu bekommen. Die Gefahr einer Emotionalisierung und Manipulation ist zu groß. Die indirekte Demokratie ist dann das geringere Übel“.

Auch mit den Gewerkschaften hat Porst seinen Frieden geschlossen. Hatte er früher die Ansicht vertreten, der politische Streit um die betriebliche Mitbestimmung sei nichts anderes „als die Auseinandersetzung zweier Gruppen, die sich zwar in vielem, nicht aber in ihren Machtansprüchen unterscheiden“, so hält er heute die Gewerkschaften für die „einzige politisch relevante Kraft in diesem Lande, weil sie konsequent ihren Weg gehen könnten“. War er noch vor einigen Jahren der Ansicht, daß sich die Situation am Arbeitsplatz überhaupt nicht ändert, „solange versucht wird, die betriebliche Mitbestimmung auf der unteren Ebene allein durch Betriebsratsfunktionäre und auf der oberen durch betriebsfremde, von der Gewerkschaft gesteuerte Aufsichtsräte zu lösen“, so arbeitet die Porst-Geschäftsleitung heute eng mit den Betriebsräten zusammen.

„Es war meine Fehleinschätzung, daß es in einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter selbst bestimmen sollen, kein Machtgefälle mehr gibt und daher ein Betriebsrat überflüssig ist“, bekennt Porst heute. Und sein Geschäftsführerkollege Wolf gang Diez meint: „Die Identität von Kapital und Arbeit führt noch nicht zum Abbau von Macht. Der Einzelne braucht auch dann noch eine Vertretung.“

Auch die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV), die das ursprüngliche Porst-Modell scharf angegriffen hatte, gibt sich heute versöhnlich. Das Unternehmen hat mit der HBV spezielle Gehalts- und Manteltarifverträge

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geschlossen, die zu Beginn dieses Jahres in Kraft gesetzt wurden. Überdies wurde ein Abkommen unterzeichnet, das die Zahl der Betriebsräte und ihre Rechte über die gesetzlichen Erfordernisse hinaus ausweitet. Sie nehmen jetzt alle Aufgaben wahr, die im alten Modell speziellen Mitarbeiterausschüssen übertragen worden waren.

„Von der Konstruktion her haben wir jetzt optimale Arbeitsbedingungen für den Betriebsrat“, räumt Dieter Noth vom Hauptvorstand der HBV ein. Er macht aber auch keinen Hehl daraus, daß seine Organisation solchen sozialen Experimenten recht skeptisch gegenübersteht – eine Haltung, die ganz im Gegensatz zu dem Engagement steht, mit dem sich der Vorsitzende des Porst-Gesamtbetriebsrates, Hans Wagner, mit den Zielen der Unternehmensverfassung identifiziert.

Unverändert geblieben ist, daß Hannsheinz Porst für sein im Unternehmen arbeitendes Kapital von 8,4 Millionen Mark lediglich eine Verzinsung erhält, die um drei Prozent über dem Diskontsatz liegt. Das inzwischen durch Gewinnzuweisungen auf 11,4 Millionen angewachsene Kapital der Mitarbeiter wird ebenso verzinst. Die Zinsen können entnommen werden, das auf den Konten angesammelte Kapital wird erst beim Ausscheiden aus dem Betrieb in Raten ausgezahlt.

Neu ist allerdings, daß der Gewinn zu 75 Prozent nach Köpfen und nur zu 25 Prozent in Relation zum Jahreseinkommen auf die Mitarbeiter verteilt wird. Früher war das Verhältnis umgekehrt. „Damit erreichen wir, daß nach Abzug der Steuern alle etwa den gleichen Betrag erhalten“, erläutert der Betriebsratsvorsitzende Wagner dieses Verfahren. In diesem Jahr werden im Durchschnitt siebentausend Mark brutto an jeden stillen Gesellschafter überwiesen.

Im Kern unverändert geblieben ist auch das Kapitel „Selbstbestimmung“ in der Unternehmensverfassung. „Es ist nur präziser geworden“, meint Hannsheinz Porst. Geschäftsführer Wolfgang Diez ergänzt: „Formal haben wir sogar weitergehende Regelungen bei der Bestellung von Vorgesetzten.“

Die Selbstbestimmung der Mitarbeiter soll vor allem dadurch verwirklicht werden,

  • daß jeder an der Wahl des Beirates teilnehmen kann, in dem neben fünf gewählten Mitarbeitern zwei von der Hannsheinz Porst- und zwei von der Mitarbeiter-Beteiligungsgesellschaft delegierte Vertreter sitzen;
  • daß jeder Mitarbeiter seine Vorgesetzten beurteilen, im Amt bestätigen oder ablehnen kann;
  • daß jeder in seinem Aufgabenbereich so weit wie möglich selbständig entscheiden soll;
  • daß jeder Anspruch auf die zur Ausübung seiner Rechte notwendigen Informationen hat;
  • daß jeder die Entscheidung von Vorgesetzten beim nächsthöheren Vorgesetzten anfechten und die Schiedsstelle anrufen kann, wenn er glaubt, daß seine in der Unternehmensverfassung niedergelegten Rechte beeinträchtigt wurden.

In der überarbeiteten Verfassung, die in diesen Tagen in Kraft tritt, ist außerdem festgelegt, daß sich jeder Vorgesetzte erstmals nach einem Jahr und dann in zweijährigem Turnus von den ihm direkt unterstellten Mitarbeitern bestätigen lassen muß. Verweigert ihm eine Mehrheit die Bestätigung, muß er abgelöst werden. Jeder Vorgesetzte muß seine Mitarbeiter einmal jährlich beurteilen und ihnen das Ergebnis erläutern.

Während dies heute schon in vielen Unternehmen praktiziert wird, dürfte es bisher einmalig sein, daß die Mitarbeiter ihrerseits auch das Recht haben, den Vorgesetzten nach dem gleichen Verfahren zu beurteilen. Nur wer dies tut, kann auch an der Bestätigung – oder Ablehnung – des Vorgesetzten mitwirken.

Derartige Neuerungen haben 1974 zu dem „Manager-Exodus“ bei Porst geführt. In dem Unternehmen ist man stolz darauf, daß diese Lücken ohne Schwierigkeiten aus den eigenen Reihen geschlossen werden konnten – und daß einige der „Fahnenflüchtigen“ inzwischen zurückkehren wollen.

„Bei manchen Abteilungsleitern steht in der Stellenbeschreibung überhaupt nicht mehr, was er entscheidet“, berichtet Wolfgang Diez, „sondern nur noch, was er kontrolliert, koordiniert und wozu er motiviert.“ Daß bei diesem Führungssystem keine raschen Entscheidungen getroffen werden können, verweisen Diez und Porst gleichermaßen ins Reich der Fabel: „Wenn es notwendig ist, kann jeder, der sich verantwortlich fühlt, selbständig entscheiden. Aber er muß dies später seinen Mitarbeitern gegenüber begründen und sich der Kritik stellen.“

Ein Indiz dafür, daß die Mitarbeiter mit den Veränderungen zufrieden sind, könnte der Rückgang der früher branchenüblich bei 25 Prozent liegenden Kündigungsrate auf sieben Prozent sein. Allerdings dürften dazu auch die überdurchschnittlichen Gehälter und sozialen Leistungen sowie das völlig transparente Lohnsystem beitragen. Daß das Porst-Führungssystem trotz aller Unkenrufe funktioniert, bestätigen neben Managern und Betriebsräten auch die Prüfer von Knight Wegenstein:

„Die heutige Arbeitsweise der Geschäftsführung und aller untergeordneten Abteilungen ist effizient und zielstrebig... Das in der Gruppe erarbeitete und angewandte innerbetriebliche Informationssystem ist beispielhaft... Mitarbeit ist geprägt durch gegenseitige Achtung und großes Vertrauen. Man geht davon aus, daß der andere eine vernünftige Entscheidung trifft. Die Anteilnahme leitender Angestellter an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ist groß, die Meinung der Mitarbeiter wird gewürdigt... Dieser Führungsstil resultiert in einem guten Arbeitsklima, in einer hohen Motivation aller Mitarbeiter im Sinne des Gesamtresultats und einem ausgeprägten Selbstbewußtsein der führenden Mitarbeiter... Im Gesamtdurchschnitt liegt das Lohnniveau der Porst-Gruppe um 15 bis 20 Prozent über dem Markt.“ Die Gewinnbeteiligung ist dabei nicht einmal eingerechnet.

Es wird immer nur wenige Kapitalbesitzer geben, die bereit sind, auf ihren Gewinnanspruch völlig zu verzichten und ihre sonstigen Eigentumsrechte so weitgehend aufzugeben wie Hannsheinz Porst. Hier hat ein Unternehmer es sich leisten können, seine Idealvorstellungen in die Praxis umzusetzen. Idealisten sind unter Unternehmern aber ebenso in der Minderheit wie in allen anderen Lebensbereichen. Die in der Porst-Gruppe entwickelte Führungstechnik dagegen, die Effizienz und Humanität miteinander zu verbinden sucht, wird im Laufe der Zeit sicherlich wachsende Beachtung finden. Erfolg wirkt ansteckend.