Kaum ein Beruf ist so sehr mit der Aura des Geheimnisvollen umgeben wie der des Headhunters. In feines Tuch gehüllt, nur in Top-Hotels logierend und versiert in der Kunst eitler Selbstdarstellung, wirbt er Manager aus Unternehmen ab, um ihnen anderswo einen neuen Job zu verschaffen.

Headhunting, zu deutsch Kopfjagd, ist eine amerikanische Erfindung, die sich nach dem Krieg hierzulande nur zögernd durchsetzte. Die Abwerbung von Mitarbeitern galt lange als sittenwidrig. Erst vor knapp zwei Jahren hat die Nürnberger Bundesanstalt für Arbeit unter dem Druck des Bundes Deutscher Unternehmensberater eingelenkt und für die Suche nach Führungskräften mit einem Jahresgehalt von 120 000 Mark aufwärts die sogenannte Direktanspräche zugelassen. Seither müssen Personalberater nicht unbedingt mehr Inserate in die Zeitung setzen, wenn sie die Führungsposition eines Unternehmens besetzen wollen. Sie können offen als Headhunter auftreten.

Ein günstiger Zeitpunkt für den Münchner Berater Kaevan Gazdar, mit dem von ihm herausgegebenen Sammelband „Köpfe jagen – Mythos und Realität der Personalberatung“ die eigene Zunft unter die Lupe zu nehmen. Schon der Titel ist Programm: Die Gleichsetzung von Personalberatung mit Kopfjagd zeigt, wo die Branche in den nächsten Jahren ihre Marktchancen sieht.

Für den Personalchef eines Unternehmens gibt es gute Gründe, die Dienste eines Headhunters in Anspruch zu nehmen. Wird ein Spezialist gesucht oder sind neue Produkte geplant, wäre es töricht, die Konkurrenz durch ein Zeitungsinserat darauf aufmerksam zu machen.

Die Direktansprache, im Jargon der Szene auch Executive Search genannt, ist freilich nicht, wie manche Autoren des Bandes suggerieren, eine Dienstleistung wie jede andere. Schließlich greifen die Kopfjäger mitunter massiv in das Leben eines Managers ein. So manche Karriere hat schon einen empfindlichen Knick bekommen, weil vertrauliche Unterlagen von Führungskräften ohne deren Zustimmung wahllos weitergeleitet wurden. Gerüchte über Veränderungsabsichten wurden oftmals gezielt ausgestreut, um Manager, die nicht an einen Wechsel denken, unter Druck zu setzen.

Auch Unternehmen sind nicht vor Schaden gefeit. Oft wird ihnen ein Kandidat, der allenfalls zweite Wahl ist, als die beste personelle Option verkauft. Erweist sich die Einstellung eines hochdotierten leitenden Angestellten als Fehlgriff, beginnt erneut eine zeitraubende und teure Suche. Headhunter berechnen in der Regel ein Drittel vom Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle.

Ein Problem können die Berater freilich genauso wenig lösen wie die Autoren des Sammelbands: Mit der Abwerbung vergrößert sich nicht die Zahl der fähigen Manager. Headhunting ersetzt nicht die langfristige Personalpolitik in den Unternehmen. kas