Der Bewerber hinterließ einen überzeugenden Eindruck. Man wurde sich handelseinig und unterschrieb den Vertrag. Bis dahin war die Welt bei CompuNet, einem arrivierten Dienstleister auf dem Informations- und Kommunikationssektor, noch in Ordnung. Doch schon ein paar Tage später, noch vor Dienstbeginn, forderte der neue Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung. "Auf solche Kandidaten verzichten wir dann lieber, weil wir befürchten müssen, daß sie im späteren Geschäftsgebaren keinen seriösen Eindruck vermitteln können", beschreibt Robert Hobelsberger, Leiter Personalentwicklung bei CompuNet, die Reaktion seines Unternehmens.

Doch längst nicht alle Firmen würden diesem Beispiel folgen. Weil im Bereich der Informationstechnik Angebot und Nachfrage aus dem Gleichgewicht geraten sind, dürfen die Personalchefs der Branche beim Anwerben ihrer künftigen Mitarbeiter nicht mehr so wählerisch sein. Die Gesetze der Marktwirtschaft treffen die expanidierende Branche in Mark und Bein: Da das "Produkt" Informationstechnik-Experte zur Mangelware geworden ist, diktieren die Arbeitskräfte das Marktgeschehen. Hochschulabsolventen, die einschlägige Fächer wie Informatik oder Wirtschaftsingenieurwesen studiert haben, sind rar. "Der Markt ist leer gefegt", sagt Alexander Bojanowski, Geschäftsführer des in Bonn ansässigen Bundesverbandes Informationstechnologien.

Vom Kahlschlag sind alle Branchen betroffen: bei Banken und Versicherungen, bei den großen Reiseveranstaltern und den Handelsketten, überall besteht ein immenser Bedarf an Fachleuten mit Informatik-Background. Allein der Deutsche-Bank-Konzern sucht 400 Fachkräfte mit speziellen Kenntnissen über Datenbanken, Netzwerkprotokolle und Programmiersprachen. Hochschulabsolventen, die Einstiegsgehälter zwischen 73000 bis 85000 Mark beziehen, offeriert das Geldinstitut ein spezielles, international orientiertes Traineeprogramm. Die Commerzbank besetzt jährlich rund 50 Traineestellen im Informatikbereich - bisher ohne Probleme. Schlechter sieht es mit den regulären Stellen aus. Von 350 vakanten Posten konnte in diesem Jahr nur gut die Hälfte besetzt werden.

Damit der frisch gewonnene und aufwendig ausgebildete Nachwuchs nicht gleich nach dem Traineeprogramm zur Konkurrenz abwandert, hat die Commerzbank in den Arbeitsverträgen eine Zusatzklausel eingefügt: Wer innerhalb der ersten drei Jahre geht, muß die 30000 Mark für die Sonderausbildung zurückerstatten. Zur Zeit, weiß Wolfgang Tautz vom Münchner Personalberatungsunternehmen Pro Search zu berichten, besteht die absurde Situation, daß sich die Banken beim Nachwuchs als Arbeitgeber bewerben müssen. Jahrelang galten die Geldinstitute als besonders attraktive Arbeitgeber. Jetzt müssen sie in den Wettbewerb mit anderen Unternehmen treten und über Defizite von Bewerbern hinwegsehen, die sie früher nicht akzeptiert hätten. Fehlende Berufspraxis, mangelndes Branchen-Know-how, nicht vorhandene Auslandserfahrungen - was vor kurzem noch als K.o.-Kriterium galt, versuchen die Unternehmen durch hausinterne Schulungen und Crash-Kurse auszubügeln.

Angeheizt wird das Ganze noch durch die Konkurrenz aus dem Ausland: Denn auch in den USA und im europäischen Ausland ist der Output an Fachkräften zu gering. Schon haben US-Konzerne ihre Fühler nach deutschen Informatikstudenten ausgestreckt. Headhunter sind ihnen dabei behilflich. Mit Einstiegsgehältern bis zu 120000 Mark (üblich sind zwischen 70000 bis 90000) plus den üblichen Sozialleistungen wird der Nachwuchs geködert. Potentielle Abspringer werden grundsätzlich nach ihrem jetzigen Verdienst gefragt - und dann werden einfach ein paar Tausender pro Monatsgehalt draufgelegt, berichtet Herbert Stieglitz, Chef einer Schwarzwälder Softwarefirma.

Für Berufseinsteiger mit Informationstechnik-Wissen eröffnen sich durch den scharfen Wettbewerb ganz ungeahnte Dimensionen: Erstens müssen sie nicht gleich bei jeder Offerte anbeißen. Zweitens können sie die Preise in die Höhe treiben. Und drittens sogar darüber nachdenken, ob ihnen das Betriebsklima zusagt. "Mit Geld allein", sagt Thomas Küpper, Personalmanager beim Ratinger Consultingunternehmen Eutelis, "sind hochqualifizierte Mitarbeiter nicht mehr zu locken." Immaterielle Werte wie Arbeitsumfeld, Mitarbeiterteam und Atmosphäre seien häufige Entscheidungskriterien. Die Einbindung und Zufriedenheit der Familien können zum Zünglein an der Waage werden.

Beim Wettlauf um die raren Spezialisten werden die Schnellsten die Ersten sein. "Die guten Leute sind vor dem Diplom weg", sagt Küpper. Je früher Unternehmen an den einschlägigen Lehrstühlen präsent sind, Projekte und Geräte sponsern, Diplomarbeiten betreuen und Praktika anbieten, desto besser sind die Chancen, den einen oder anderen Mitarbeiter zu gewinnen.