Gute Leute lockt man nicht mit Geld allein. Man muss ihnen mehr bieten - vor allem berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. Viele Unternehmen haben das erkannt und stellen dem Kandidaten gleich beim Bewerbungsgespräch spannende Karrierewege in Aussicht. Die Frage nach den beruflichen Zielen ist selbstverständlich geworden.

Bewerber sollten aber nicht den Fehler machen, zu glauben, sie könnten ein Unternehmen festnageln. Garantien für die Zeit in fünf oder zehn Jahren gibt es nicht. Das kann gar nicht funktionieren. Erstens muss das Unternehmen zunächst beobachten, wie sich der neue Mitarbeiter verhält, wo seine Schwächen und Stärken sind. Und zweitens ändern sich zurzeit in der Wirtschaft so viele Strukturen, dass die Unternehmen gar nicht sagen können, für welche Positionen in fünf Jahren qualifizierte Mitarbeiter gesucht werden.

Trotzdem sollten Arbeitnehmer nicht darauf verzichten, mit ihren Vorgesetzten über Karrierewege zu sprechen und Ziele für ein bis zwei Jahre zu vereinbaren. Eine Lösung besteht darin, sich auf bestimmte Termine zu einigen, bei denen das Thema zur Sprache kommt. Viele Unternehmen haben ohnehin einmal im Jahr einen Termin, bei dem Bilanz gezogen wird. Dann wird darüber geredet, ob der Mitarbeiter Ziele, die vorher festgelegt wurden, erreicht hat. Solche Gespräche sind ideal, um berufliche Wünsche und Perspektiven anzusprechen. Oft schneidet sogar der Chef selbst das Thema an.

Wer diese Möglichkeit nicht hat und mit seiner Lage unzufrieden ist, darf vor allem eines nicht tun: still vor sich hin grollen. Er sollte den Mut haben, zum Chef zu gehen. Falsch ist es allerdings, mit einem Forderungskatalog aufzutreten, nach dem Motto: "Beim Einstellungsgespräch haben Sie mir aber versprochen, dass ..." Geschickter ist es, erst einmal zu fragen, wie der Chef die eigene Leistung einschätzt. Zieht er eine überwiegend positive Bilanz, kann man signalisieren, dass man größere Herausforderungen sucht. Meist reicht dann schon ein kleiner Hinweis, damit der Ball aufgenommen wird. Wenn nicht, sollte man ruhig an Perspektiven erinnern, die in früheren Gesprächen angedeutet wurden. Am besten fragt man gleichzeitig, was man tun kann, damit diese Optionen Wirklichkeit werden. Ganz wichtig ist es, zunächst zum direkten Vorgesetzten zu gehen. Erst wenn dieser sich taub stellt, sollte man dessen Chef um einen Termin bitten.

Ein Unternehmen, das eine kluge Personalpolitik macht, wartet seinerseits nicht, bis die Mitarbeiter ihre beruflichen Wünsche äußern. Nur wenn bekannt ist, wer wohin will, kann das auch genutzt werden. Vielleicht käme man nie darauf, dem ambitionierten Mitarbeiter in einer Niederlassung einen Job mit mehr Führungsverantwortung 600 Kilometer weiter südlich anzubieten. Wenn man aber weiß, dass dieser Mitarbeiter bereit ist, für einen solchen Posten umzuziehen, hat man problemlos einen motivierten Mann für die Stelle gefunden. Umgekehrt ist es wenig befriedigend, wenn man jemanden für einen Aufstieg vorsieht und erst in letzter Sekunde erfährt, dass er die Region, in der er arbeitet, nicht verlassen will. Das klingt banal, wird jedoch leider noch zu häufig vernachlässigt.

Einen weiteren Fehler sollten Unternehmen auf jeden Fall vermeiden: Es mag verlockend sein, einen Wunschkandidaten zu ködern, indem man ihm exzellente Karrierechancen und interessante Arbeitsgebiete in Aussicht stellt. Wer diese Versprechungen nicht halten kann, sollte jedoch darauf verzichten. Denn im schlimmsten Fall kündigt nicht nur der Mitarbeiter - er informiert auch seine Bekannten und Kollegen. Wenn es sich bei dem Enttäuschten dann noch um einen hoch qualifizierten Spezialisten handelt, weiß bald die ganze Szene Bescheid - guter Ersatz ist dann schwer zu finden.