Im Future-Office, so die Vision der Wissenschaftler, können spezialisierte Knowledge-Worker ihrem schöpferisch-assoziativen Gedankenspiel jederzeit und an nahezu jedem Ort konkrete Form verleihen. Wird ein Mitarbeiter etwa in der Kantine von einem Geistesblitz durchzuckt, muss er nicht nach Stift und Papierserviette kramen, sondern kann seine Idee direkt auf einem "interaktiven Tisch" festhalten, nur mit dem Finger zeichnend. Die Weiterverarbeitung funktioniert reibungslos. Eine kurze Berührung lässt die Momentaufnahme an der DynaWall, einer elektronischen Wand, erscheinen, wo das Abbild beliebig verschoben und verändert werden kann. Im Konferenzraum ermöglicht das Verschieben von "interaktiven Stehpulten" zu einer gemeinsamen Arbeitsfläche die spontane Bildung von Arbeitsgruppen.

"Reale Prozesse und virtuelle Datenwelten verschmelzen in solcher Umgebung zu einer völlig neuen Qualität der Teamarbeit", sagt Streitz. Das so genannte Roomware-Konzept ziele auf Firmenbereiche wie Produktentwicklung und Marketing, in denen hoch bezahlte Spezialisten durch die Qualität ihrer projektorientierten, oft interdisziplinären Zusammenarbeit "letztlich über die gesamte Unternehmensentwicklung entscheiden". Neben dem Produktivitätsaspekt, meint Streitz, spielten die Motivation von Schlüsselfiguren und deren Bindung an den Betrieb eine "nicht zu unterschätzende Rolle".

Derweil weist der Trend eher in die gegenläufige Richtung. Es ist vor allem die außerbetriebliche Arbeit, die den Personalchefs quer durch alle Branchen als Kernelement attraktiver Beschäftigungspolitik gilt. Der Elektronikkonzern Siemens etwa verzeichnet bundesweit 1500 Teleworker, die bis zu 80 Prozent ihres Pensums zu Hause absolvieren. Hinzu kommen derzeit rund 9000 Mobilarbeiter, die, bewaffnet mit Laptop, Faxgerät und Wap-Handy, zwischen Kunden, Büro und Eigenheim pendeln. Heiko Brockbartold von der Zentralen Personalabteilung vermeldet "großen Zuspruch" und sagt: "Ohne solche Angebote kriegen Sie heute kaum noch qualifiziertes Personal."

Die Grenze zwischen Arbeit und Überstunden verschwimmt

Gleichzeitig sorgen immer mehr Unternehmen für die Heim-Anbindung ihrer Mitarbeiter an interne Netze und digitalisierte Arbeitsmaterialien - ein Trend, den Karsten Gareis von der Bonner Unternehmensberatung empirica als "supplementäre Telearbeit" bezeichnet. Zu den Pionieren auf diesem Sektor zählt der Automobilbauer Ford, der seine Beschäftigten seit kurzem mit kostenlosen PCs samt Zugang für das firmeneigene Intranet ausrüstet. Die Grenze zwischen freiwilliger Arbeit und mehr oder weniger angeordneten Überstunden dürfte dabei "schnell verschwimmen", glaubt Gareis.

Erst allmählich beginnen wissenschaftliche Untersuchungen das von eindrucksvollen Charts flankierte Hohelied von Einsparpotenzialen und erhöhter Produktivität auf Misstöne abzuhorchen. IPSI-Forscher Streitz räumt ein, dass die kommunikative Vollversorgung einen rascheren Zugriff auf Informationen und kürzere Reaktionszeiten ermögliche. Die damit geschürte Erwartung, sofort eine Antwort zu bekommen, erzeuge jedoch einen erhöhten Bearbeitungsdruck, der nicht selten zulasten des Ergebnisses gehe: "Man denke nur an die neue E-Mail-Schreibe mit unvollständigen und teils unverständlichen Aussagen."

Auch Frank Kleemann von der Technischen Universität Chemnitz begegnet den bisweilen geradezu euphorischen Bulletins mit Skepsis. Es sei durchaus möglich, dass die durch moderne Kommunikationsmittel beförderte "Vereinzelung" des Werktätigen sich als kontraproduktiv erweise: "Was sich etwa in den USA als ökonomisch sinnvoll gezeigt hat, muss für die hiesige Wirtschaftslandschaft nicht zwangsläufig praktikabel sein." Das Loyalitätsdenken deutscher Arbeitnehmer unterscheide sich stark von dem in Übersee, erklärt Kleemann. Während sich das commitment drüben eher als strategische Bindung kristallisiere, habe man es hüben mit einer emotional dominierten Verbundenheit zu tun. Würden solche "naturwüchsigen Bindungen" durch künstliche unternehmenskulturelle Maßnahmen ersetzt, könne dies zu einer nachhaltigen Enttäuschung der Mitarbeiter führen. Auch dynamische Arbeitsgruppen müssten letztlich Blaupausen des betrieblichen Sozialgefüges sein: "Identifikation und Sympathie können Sie nun mal nicht per Dekret herstellen."