Das Muster der Geschlechterdifferenz löst sich weiter auf. Unternehmen entdecken die Frauen. Anders gesagt: Weil der gute Managernachwuchs schrumpft, erkennt man die Intelligenz der Frauen. Firmen stellen sich darauf ein, geschlechterspezifische Arbeitsbedingungen zu schaffen. Insbesondere achten sie auf elastische Arbeitszeiten und bieten Kinderbetreuung an. Ausgehend vom Idealtypus der Managerin mit zwei Kindern, ist ein neues Familienmodell entstanden: Der Tag wird durchorganisiert; professionelle Dienstleister helfen, Kinder und Haushalt zu versorgen. Die Rolle des Hausmannes bleibt hingegen gesellschaftlich marginal.

Es zeigt sich, dass berufstätige Ehefrauen dieses neue Modell längst beherrschen und praktizieren. Neben ihrer Arbeit organisieren sie ihre Familie - vornehmlich versorgen und betreuen sie die Kinder. Sie erledigen die Einkäufe, organisieren Küche wie Hausputz, Kindergarten- und Schultermine, bauen mit Verwandten und Bekannten Kinderbetreuungsnetze auf. Diese Frauen arbeiten als "Dowohalfi": double work, half income.

Die Familie ist keine Familie mehr im traditionellen Sinne, sondern eine Unternehmung, der die Frauen als Geschäftsführerinnen vorstehen, während die Männer meinen, als Finanzholding ihre Rolle bestens auszufüllen. Viele berufstätige Frauen sind in zwei Organisationen tätig: in ihrem Job und als Geschäftsführerinnen der "Familien GmbH"; zudem müssen sie, als dritte Aufgabe, beide Tätigkeiten miteinander verbinden.

Sie sind also Unternehmerinnen, ohne zu wissen, dass sie die Aufgabenfülle von Unternehmerinnen haben. Sie sind die effektiven new workers, die heimlichen Kompetenzgewinner der modernen Wirtschaft. Sie entwickeln Sozialkompetenz, Führungsqualität, Vertriebstalent, Agilität im Netzwerk, hohe Kommunikations- und Durchsetzungsfähigkeit - den Kindern gegenüber, den Schulen und Behörden, den Dienstleistern, die sie einspannen und lenken müssen.

Die Männer fühlen sich entlastet, können ihren Karrieren nachjagen, beglaubigen den Frauen ihren Status, um nicht selber im Versorgungsnetzwerk tätig sein zu müssen. Sie merken gar nicht, dass sie von den Geschäftsführerinnen der Familien-GmbHs nicht mehr für kompetent erachtet werden, in dem Organisationszirkus Familie effektiv vorzukommen. Sie dürfen die Müllbeutel wegbringen, die Fahrräder der Kinder reparieren und am Sonnabend Großeinkäufe machen; sie sind, wenn es hoch kommt, kleine, gering qualifizierte Angestellte der Familien GmbH. Der Grund: Sie haben das Feld geräumt; ihnen fehlen Kompetenzen für unternehmerische Aufgaben, die ihre Frauen perfekt erfüllen. Wenn sie die Organisation von Beruf und Familie nicht üben, sind Männer überfordert.

Zu selten merken sie, dass ihre Frauen kompetenter geworden sind als sie selbst. Die besseren Hälften sind gewöhnt an das parallele Lösen vieler Aufgaben und Probleme. Ihre Fähigkeit, mit Ungewissheit umzugehen, ist groß. Frauen werden in der Geschlechtermatrix dieser Gesellschaft allmählich die besseren Männer. Und zwar nicht die paar Medienstars, die wir als power women präsentiert bekommen, sondern berufstätige und alleinerziehende Mütter. Irgendwann werden Unternehmen begreifen, dass die Frauen Kompetenzen eingeübt haben, die man Männern erst mühsam und mit hohen Versagensraten beibringen muss. Dann aber werden Mütter, die neben der Berufstätigkeit ihre Kinder großgezogen haben, zu gefragten Nachwuchsmanagern - und zwar Frauen in dem Alter, in dem Männer erste Krisensymptome bekommen.

Die Doppelrolle von Beruf und Mutter führt zur sozialen Karriere - ein Potenzial, das die Unternehmen noch nicht realisiert haben. Aber die Voraussetzungen sind gelegt. Moderne Personalabteilungen beginnen mit Diversity Management: Männer und Frauen werden unterschiedlich entwickelt, weil sie unterschiedliche Fähigkeiten mitbringen und von ihrer Biografie her unterschiedliche Anforderungen stellen. Es geht nicht mehr um Gleichstellung, sondern um kompetenzgerechte Unterscheidungen. Die Frauenfrage wandelt sich in unternehmensinterne Geschlechterpolitik. In den Vereinigten Staaten sind die Diversitätsthemen Rasse und Geschlecht bereits normale Managementthemen. Wenn amerikanische CEOs ihre deutschen Filialen besuchen, sind sie erstaunt über den Mangel an Frauen im Management.