Zoff mit Oppa

Als Alexander Reif* mit Laptop unterm Arm um kurz vor elf am Morgen aus dem Büro strebte, verstanden die Kollegen die Welt nicht mehr. "Einer hat mehrfach gefragt, ob ich wirklich nach Hause gehe. Und die anderen starrten, als sei ich von einem anderen Stern", erinnert sich der 28-Jährige.

In der Berliner Zentrale der Wohlfahrtsorganisation, in der Reif sich seit einem Jahr um die Finanzierung internationaler Hilfsprojekte kümmert, war der Strom ausgefallen. Computer und Telefone standen still. Und während die Kollegen dasaßen und warteten, dass irgendetwas passiert, erklärte Reif kurzerhand seine Wohnung zum Home-Office.

"Mit dem Alter lässt eben die Flexibilität nach", ist Reif überzeugt. Von seinen etwa 70 Kollegen ist keiner unter 40, die meisten Mitarbeiter sind jenseits der 50 und Zeit ihres Berufslebens Angestellte der Wohlfahrtsorganisation. Mit guten Ideen stoße er ständig auf Widerstand, klagt Reif. "Als ich in der Probezeit dargelegt habe, wie man den Internet-Auftritt verbessern und Verwaltungswege verkürzen könnte, war die Reaktion: Das haben wir immer so gemacht."

Forsche Berufsanfänger auf dem neuesten Stand der Technik contra altgediente Betriebssenioren mit Hang zum Bewährten – diese Konstellation führt vielerorts zu Kämpfen am Arbeitsplatz. Wo Jung und Alt im Unternehmen aufeinander prallen, schafft das fast immer böses Blut", sagt Ulla Dick, Hamburger Psychologin und Unternehmensberaterin mit Schwerpunkt Mitarbeiterbeziehungen. Die Alterung der Gesellschaft, die auch an den Unternehmen nicht vorbeigeht, und das beschleunigte Tempo technischer Innovationen verschärfen die Spannungen.

Die Jungen verweigern den Respekt

Generationenstreit kennt viele Gesichter: In der Wirtschaftsredaktion einer Hamburger Zeitschrift bekommen sich ein junger und ein alter Redakteur darüber in die Haare, ob in einem Text das Wort "Sex" auftauchen darf. In der Zentrale einer Frankfurter Bank macht es einen Berufsanfänger jedes Mal wütend, wenn die ältere Teamkollegin vor dem Chef kuscht. In einer Kölner Schule rüffelt der alte Direktor eine junge Lehrerin wegen ihrer zerrissenen Jeans. Und in einer mittelständischen Textilfirma in Bremen holt der Chef die langjährige Schnittmeisterin aus dem Ruhestand zurück, nachdem seine Tochter und designierte Nachfolgerin begonnen hatte, Schnittmuster per PC herzustellen und Stoffe übers Internet zu bestellen.

Offene Auseinandersetzungen sind laut Dick die Ausnahme. Bemerkbar machten sich die Konflikte meistens auf subtilere Weise: Die Jungen zeigten den Alten gegenüber keinen Respekt, und im Gegenzug verweigerten die Alten den Jungen die Teilhabe an ihrer Erfahrung und ihren Netzwerken. "Es bilden sich Grüppchen entlang der Generationengrenzen. Ein Wissensaustausch findet nicht statt." Wo eine Altersgruppe zahlenmäßig klar dominiert, so das Ergebnis einer Studie der Berliner Beratung für Personalentwicklung Unique, seien die Folgen am schlimmsten: Die altersbedingten Außenseiter verlassen oft frustriert das Unternehmen.

Nicht so Alexander Reif. Er hofft, dass bald jüngere Mitarbeiter eingestellt werden und seine Isolation ein Ende hat. Das gestörte Klima ist unübersehbar: Reif wurde neulich als Einziger im Kollegenkreis nicht zu einer Hochzeitsfeier eingeladen. "Außerdem ignoriert ein Teamkollege meine E-Mails und lässt Besprechungen unter vier Augen regelmäßig in letzter Minute platzen", sagt er.

Zoff mit Oppa

Woher kommt diese Kluft zwischen den Generationen? "Sie sind verschieden geprägt und haben unterschiedliche Interessen", erklärt der Schweizer Soziologe und Generationenforscher François Höpflinger. Die über 45-Jährigen seien oft in einem Unternehmen groß geworden, am Ende ihres Berufslebens angelangt und mit dem Erreichten zufrieden. Dahinter folge die Sandwich-Generation der 30- bis 45-Jährigen. Die seien der Doppelbelastung von Familie und Beruf ausgesetzt, hätten kaum noch Aufstiegschancen, besetzten aber oft schon Top-Positionen. Zum Leidwesen der unter 30-Jährigen, die sich dadurch in ihrer Lust auf Karriere gedeckelt fühlten. Diese zeichne dagegen Unbefangenheit gegenüber modernster Technik und aktuelles Fachwissen aus; zudem seien sie international geprägt und an unsichere Arbeitsplätze gewöhnt. Aus diesen Differenzen erwächst laut Höpflinger ein Konfliktpotenzial, das am größten dort sei, wo die Älteren mehr Macht, aber weniger aktuelles Wissen hätten.

Besserwisserei wird nicht verziehen

Studien belegen: In den Köpfen der Jungen wie der Alten grassieren Stereotypen, die das Miteinander der Generationen belasten. In der Befragung durch die Personalberatung Unique attestierten die Führungskräfte von morgen heutigen Managern zwar hohes Verantwortungsbewusstsein und Erfahrung. Sie warfen ihnen jedoch vor, sich in eingefahrenen Gleisen zu bewegen, veränderungsscheu zu sein und unsicher im Umgang mit neuen Techniken. Umgekehrt lobten die Älteren zwar Flexibilität und Mobilität der Jüngeren. Sie beschrieben ihre Nachfolger gleichzeitig als zu risikobereit, egoistisch und ignorant. Bremsklötze die einen, Hasardeure die anderen – so sehen sich die Generationen gegenseitig.

Im vergangenen Jahrzehnt gingen etliche Unternehmen dem Problem gestörter Generationenbeziehungen aus dem Weg, indem sie ältere Arbeitnehmer entweder nicht einstellten oder früh pensionierten. Universitätsabsolventen wiederum suchten ihr Glück in der New Economy, wo eine Unternehmenskultur herrschte, die zu ihrem Lebensgefühl passte. Der Jugendwahn in der Wirtschaft kursiert bis heute. Rund 60 Prozent der Unternehmen in Deutschland beschäftigen keine Mitarbeiter über 50, fand das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung heraus. Dessen ungeachtet werden junge Leute in den Unternehmen rarer. Umgekehrt stieg trotz der extensiven Frühverrentung zwischen 1993 und 1998 im selben Zeitraum der Anteil der über 55-jährigen Arbeitnehmer um 22 Prozent. "In einigen Teilbereichen bemerken wir, dass sich weniger junge Menschen auf Jobs bewerben", sagt Ute Drewniak, Diversity-Managerin bei der Deutschen Bank in Frankfurt. Bereits in zehn Jahren wird nur noch jede fünfte Erwerbsperson unter 30 sein, prognostiziert die Nürnberger Bundesanstalt für Arbeit. 50 Prozent werden demnach zwischen 30 und 50 Jahre sein, 30 Prozent über 50.

Die Generationenlücke wächst. "Weil der Prozess schleichend ist, kümmert sich trotzdem kaum ein Unternehmen um ein besseres Verhältnis zwischen Alt und Jung", klagt Hartmut Buck. Der Leiter des Projekts Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demografischer Wandel, das beim Fraunhofer-Institut angesiedelt ist und vom Bundesbildungsministerium gefördert wird, empfiehlt zur Vermeidung von Konflikten vor allem eines: altersgemischte Teams.

Ein Beispiel dafür sind Hans Roos, 60, und Markus Hörmann, 29. Bei der Deutschen Bank in Frankfurt bilden sie ein so genanntes Know-how-Tandem. Roos und Hörmann konzipieren und organisieren gemeinsam die bankinterne Weiterbildung. "Es macht Spaß, einen engagierten jungen Menschen von meinem Wissen und meinen Kontakten profitieren zu lassen", sagt Roos. Ein Dreivierteljahr bleibt noch bis zu seiner Pensionierung. Misstrauisch machten ihn junge Leute, wenn sie meinten, sie wüssten alles besser – "nur weil sie flinker mit der Maustaste sind".

Mit Markus Hörmann gebe es diese Probleme nicht. Deshalb habe er auch nicht geblockt, als der junge Kollege das komplexe Weiterbildungsprogramm der Bank als Diagramm im Intranet veranschaulichen wollte: "Obwohl ich anfänglich skeptisch war, dass das gelingt."

Zoff mit Oppa

Dass der 30 Jahre ältere Teamkollege offen gegenüber neuen Ideen ist, gefällt Markus Hörmann. Roos habe es raus, Tipps zu geben, ohne oberlehrerhaft zu sein. "Deshalb machte es mir zum Beispiel nichts aus, ihn um Hilfe zu bitten, als ich neulich eine sehr hitzige Sitzung moderierte." Das Zweiergespann zeigt, dass Berufsanfänger und Betriebssenior vor allem eines voneinander verlangen: Wertschätzung.

Nicht jeder Konflikt hat mit dem Alter zu tun

Die Psychologin Ulla Dick rät Jobeinsteigern, sich als Lernende zu verstehen. Zwar seien Verbesserungsvorschläge prinzipiell positiv. "Wer aber im Hoppla-hopp-Verfahren die ganze Firma umkrempeln will, wird auf Ablehnung stoßen." Würden Ideen nicht umgesetzt, liege das nicht automatisch am Altersstarrsinn der Kollegen. "Ältere sind aufgrund ihrer Erfahrung besonnener. Das müssen Einsteiger bedenken." Dick warnt davor, jede Differenz dem Altersunterschied in die Schuhe zu schieben. Das beste Mittel gegen Generationenkonflikte sei eine persönliche Beziehung zwischen den Kollegen. "Kritisieren, loben, belehren – das ist unkomplizierter, wenn man sich kennt." So bemerkten die Jungen auch, dass Alte nicht zwangsläufig unflexibel und risikoscheu seien. Einer, der diese Erfahrung bereits gemacht hat, ist Otmar Fahrion. Der Chef eines Ingenieurbetriebs in Kornwestheim bei Stuttgart suchte vor zwei Jahren einen Mitarbeiter, der für ein sechsmonatiges Projekt nach Mexiko und in die USA gehen würde. Fahrion fragte drei junge Ingenieure. Der erste winkte ab, weil sein Handballverein nicht auf ihn verzichten konnte. Der zweite wurde Vater, der dritte feierte gerade Richtfest seines Häuschens. Ins Abenteuer gestürzt hat sich schließlich ein 62-Jähriger.

* Name von der Redaktion geändert