Es war ein Traum. Sie beide zusammen – Herr und Frau Professor auf zwei benachbarten Lehrstühlen an derselben Universität. Sie hätten denselben, nicht allzu weiten Weg zur Arbeit, setzten vielleicht die Kinder vorher in der Uni-eigenen Kita ab und widmeten sich dann mit vereinter Leidenschaft ihrer Forschung. Zusammen brächten sie die Uni voran in ihrem Streben nach Erkenntnis, und abends ginge die Familie gemeinsam nach Hause.

Es war ein Traum, der tatsächlich hätte Wirklichkeit werden können, als an der Universität Hohenheim, wo er lehrte, ein zweiter Lehrstuhl in Betriebswirtschaftslehre ausgeschrieben wurde. Auf den sie sich dann auch bewarb, eine junge, ehrgeizige Professorin, deren Publikationen für sich sprachen und deren Vortrag die Berufungskommission sofort überzeugte. Aber dann ist irgendetwas schiefgelaufen. So fürchterlich schief, dass jetzt an der Fakultät einer über den anderen schimpft und die Uni auf das Ministerium, dass die Frau um ihre Reputation fürchten muss, während ihr Mann es wohl nur noch bereut, sie zu dieser Bewerbung ermuntert zu haben. Man muss ihre Namen nicht nennen; sie haben es derzeit schwer genug. Aber man muss ihre Geschichte erzählen, denn sie zeigt, wie kompliziert es ist, duale Karrieren zu fördern .

Über duale Karrieren wird in der Wissenschaft schon seit den Siebzigern nachgedacht – den Begriff hat ein Wissenschaftlerpärchen geprägt, die Psychologin Rona Rapoport und der Anthropologe Robert Rapoport, die bezeichnenderweise zusammen zu diesem Thema forschten. Die Grundidee: Wenn ein Paar getrennt ist, leidet auch die Arbeitsleistung des Einzelnen darunter, also muss dafür gesorgt werden, dass das Paar zusammen an einem Ort leben kann. Will nun eine Universität einen Ehepartner für sich gewinnen, tut sie gut daran, dem anderen ebenfalls eine Stelle in der Nähe zu suchen oder sogar eine im Haus anzubieten, sofern er ebenfalls Wissenschaftler ist. In den USA, wo die Universitäten privatwirtschaftlich ausgerichtet sind, gilt das Prinzip schon seit Mitte der Achtziger; in Deutschland begann man im Zuge der Exzellenzinitiative und der Debatten über die "unternehmerische Universität" darüber nachzudenken. Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) befragte deutsche Wissenschaftler im Ausland, was man ihnen bieten müsse, damit sie wieder zurückkämen. 80 Prozent wünschten sich, dass ihren Ehepartnern ebenfalls Perspektiven geboten würden. Daraufhin entwickelte die DFG einen Katalog von Fördermaßnahmen, der von der Unterstützung beim Umzug über die Arbeitsvermittlung für den Partner bis hin zu dessen Unterbringung an derselben Universität reicht. In der Praxis geht es dabei allerdings oft nur um Stellen in der Administration. Dass zwei Ehepartner an derselben Fakultät forschen wollen, wie das beschriebene Pärchen, ist selten.

Hätten sie den Ärger geahnt, hätten sie womöglich nicht geheiratet

Als die Stelle ausgeschrieben wurde, waren die beiden noch nicht verheiratet – sie haben sich das Jawort irgendwann im Lauf des Prozesses gegeben, und wenn sie gewusst hätten, was es für einen Unterschied machen würde, hätten sie es wohl bleiben lassen. Dass sie sich bewerben würde, war anfangs auch nicht abzusehen gewesen; sie hatte gute Aussichten an der Universität, an der sie lehrte. Trotzdem wies er das Rektorat darauf hin, dass sie eine mögliche Kandidatin sei, bevor er sich an der Formulierung der Ausschreibung, zusammen mit anderen, beteiligte. "Warum auch nicht?", fragt das Rektorat. Schließlich sei er der Experte auf dem gesuchten Gebiet. Er ist auch sofort aus der Berufungskommission zurückgetreten, noch bevor diese zum ersten Mal zusammentrat. Denn sie hat sich dann doch beworben. Weil sich die Lage an der anderen Universität verändert hatte; weil die beiden Nachwuchs erwarteten und an einem Ort bleiben wollten.

Das Rektorat gab dem Rücktrittsgesuch statt. Die Berufungskommission setzte sie zuoberst auf die Kandidatenliste, einmütig. Alles schien ganz einfach – bis die Liste dem Fakultätsrat zur Zustimmung vorgelegt wurde und es in der Fakultät zu brodeln begann. Die Diskussion um die Kandidatin sei unter die Gürtellinie gerutscht, heißt es; über den Flur sei gezischt worden, sie bekomme die Stelle doch nur, weil sie seine Frau sei. In einer Sitzung wurde bemerkt, es gehe doch wohl nicht an, dass Fakultätspolitik von nun an im Ehebett gemacht werde. Und was, wenn die beiden einmal Krach hätten und den an die Uni trügen? Am Ende weigerte sich der Fakultätsrat, sich mit der Liste zu beschäftigen. Der offizielle Grund: Es sei nicht ausgeschlossen, dass ihr durch die Ausschreibung ein Vorteil verschafft worden sei.

"Das typische Dilemma der dualen Karriere ist, dass man sie einerseits fördern will – andererseits stellt sie eine Organisation vor neue Probleme", sagt der Soziologe Markus Gottwald, der am Wissenschaftszentrum Berlin zu dualen Karrieren forscht. Wenn ein Paar an einer Hochschule oder in einer Firma zusammenarbeitet, prallen zwei Bereiche aufeinander. In der Soziologie spricht man von Formalität und Informalität: Formal gesehen zählt für eine Organisation nur die Leistung der Einzelnen, das Paar wäre demnach irrelevant; informal gesehen aber bildet das Paar eine Einheit, deren Interesse mit dem des Arbeitgebers oder der Mitarbeiter in Konflikt geraten könnte. Ehepartner unterstützten einander womöglich stärker, als es etwa Kollegen tun, erklärt Gottwald; bei ihnen flössen Informationen zusammen, die sonst vielleicht nicht ausgetauscht würden. "Auch eine Organisation, der das Wohl von Ehepaaren wichtig ist, hat damit Schwierigkeiten." Die andere Gratwanderung bei der Förderung dualer Karrieren sei, dass dem zweiten Partner der Makel anhafte, nur wegen seiner besseren Hälfte eingestellt worden zu sein, nicht wegen eigener Leistungen.