Könnte man darauf vertrauen, dass Manager wie Joe Kaeser, Rüdiger Grube oder Anshu Jain stets nur das Beste für ihre Arbeitgeber im Sinn haben, dann hätten Bengt Holmström und Oliver Hart keinen Preis bekommen. Die Welt wäre einfach, und Verträge wären kein Thema für Nobelpreisträger.

Doch die Welt ist kompliziert. In der Realität sind die Interessen eines Arbeitgebers und seiner Angestellten selten deckungsgleich. Das gilt nicht nur für die Chefs von Siemens, der Deutschen Bahn oder den Ex-Chef der Deutschen Bank, sondern genauso für den Ingenieur in der Entwicklungsabteilung oder einen Investmentbanker. Sie alle haben Interessen: Geld, Ruhm, den nächsten Karriereschritt. Wie sorgt man dafür, dass sie trotzdem ihre Anstrengungen auf die Ziele ihres Arbeitgebers richten?

Darum geht es – unter anderem – in der Theorie, für die Holmström und Hart Anfang dieser Woche mit dem Alfred-Nobel-Gedächtnispreis für Wirtschaftswissenschaften ausgezeichnet wurden.

Holmström, ein Finne, und Hart, ein in London geborener US-Amerikaner, legten in den siebziger und achtziger Jahren Grundlagen für die sogenannte Vertragstheorie. Sie beschrieben, wie man Verträge so gestaltet, dass sie zu einem optimalen Ergebnis führen. Ihre Forschung betrifft nicht nur die Vergütung von Managern, sondern auch Versicherungsverträge, Vereinbarungen zwischen Investoren oder zwischen der öffentlichen Hand und privaten Dienstleistern. Verträge haben eine enorme Bedeutung. Wie unsichtbare Fäden verbinden sie die Interessen der unterschiedlichsten Akteure. Die ganze Wirtschaft ist von ihnen durchzogen – daher ist ihre Analyse so bedeutsam.

Ein leicht verständliches Beispiel für die Gedankenwelt der Vertragstheorie betrifft die Entlohnung von Managern. Holmström, der selbst einige Jahre im Aufsichtsrat von Nokia saß, hat sich damit intensiv befasst. In einem Aufsatz beschreibt er das Problem, dass Manager und ihre Auftraggeber erstens widersprüchliche Interessen hätten und zweitens der Auftraggeber die Leistung seiner Manager nicht unmittelbar kontrollieren könne. Diese Situation ist in der Ökonomie als Principal-Agent-Problem geläufig, der Principal ist der Auftraggeber, der sicherstellen möchte, dass ein anderer, der Agent, in seinem Sinne handelt. Um das zu erreichen, könne bei Managern die Entlohnung helfen, so Holmström – sofern sie richtig konstruiert sei.

Und das ist sie in vielen Fällen nicht – etwa wenn sie einfach vom Unternehmenserfolg abhängt, also etwa vom Aktienkurs oder vom erwirtschafteten Gewinn. Solche Größen haben wenig mit individueller Leistung zu tun, sie werden stark davon beeinflusst, ob der ganze Aktienmarkt gerade boomt oder eine Branche floriert. Manager allein danach zu bezahlen, hieße daher, sie für ihr Glück zu belohnen. Holmström formulierte abstrakte Kriterien für bessere Kennziffern. Er warnte aber auch: In Branchen mit stark schwankenden Erträgen und großem Risiko sollten Gehälter eher fixiert sein und besser nicht bonusgetrieben. Eine Erkenntnis, die der von Skandalen erschütterten Deutschen Bank vielleicht manchen Kummer erspart hätte.

Auch für andere Vertragsprobleme suchten Holmström und Hart Lösungen: Was sollten Investoren mit Unternehmensgründern vereinbaren? Wie beteiligt man Entwickler am besten an ihren Erfolgen? Was sollte man in einem Vertrag im Hinblick auf unerwartete Ereignisse vereinbaren? Unter welchen Bedingungen sollte der Staat private Dienstleister beauftragen?