ZEIT: Manche Banken und Versicherungen werben sogar damit, dass ihre Finanzberater Marathon laufen und deswegen wissen, wie man langfristige Ziele erreicht.

Kanning: Empirisch lässt sich dieser Unsinn nicht belegen. Mannschaftssport oder Marathon verraten gar nichts über Teamfähigkeit oder Durchhaltevermögen im Beruf. Diese Metaphern wirken nur auf den allerersten Blick plausibel.

ZEIT: Das sind ja gute Nachrichten für Jobsuchende, die keine Extrembergsteiger sind, sondern lieber still an ihrer Modelleisenbahn basteln.

Kanning: Nicht unbedingt, denn viele Personalchefs wissen das nicht. Die Diskrepanz zwischen wissenschaftlichen Erkenntnissen und der Einstellungspraxis ist riesengroß. Eigentlich müsste man Bewerbern fast schon raten, den Personaler anzulügen. Erzählt einfach, ihr wärt Marathonläufer! Aber traurig ist das natürlich.

ZEIT: Würde ein Personalchef mit 20 Jahren Erfahrung einen Blender nicht sofort erkennen?

Kanning: Das glauben sicherlich die meisten. Aber ich kenne keine Untersuchung, die belegt, dass Erfahrung die Menschenkenntnis verbessert.

ZEIT: Warum sollte das nicht so sein?

Kanning: Wer aus Erfahrung lernen möchte, braucht Feedback. Jeder Tischler sieht sofort, wenn er einen wackeligen Stuhl gebaut hat. Ein Personaler dagegen, der wegen seines Bauchgefühls einen Bewerber ablehnt, wird nie erfahren, wie der sich entwickelt hätte.

ZEIT: Was wären objektive Kriterien, um gute Bewerber von Blendern zu trennen?

Kanning: Schulnoten sind besser als ihr Ruf. Das Gleiche gilt für Examensnoten im Studium. Sich daran zu orientieren ist immer noch besser, als Tippfehler im Anschreiben zu deuten oder die Selbstdarstellung im Lebenslauf zu analysieren. Idealerweise sollten Unternehmen die Intelligenz der Bewerber messen, weil die ein guter Indikator für den späteren beruflichen Erfolg ist. Und schließlich sollten sie im Bewerbungsgespräch keine Allerweltsfragen stellen wie "Warum sollte ich gerade Sie nehmen?".