"Das wirkt auf Männer bedrohlich"

Die Hochschulen bemühen sich um Diversität. Nicht jeder ist davon begeistertet, sagt die Politologin Gülay Çağlar.

DIE ZEIT: Frau Çağlar, Sie sind Professorin für Politikwissenschaft mit dem Schwerpunkt Gender und Vielfalt an der Freien Universität Berlin. Dort leiten Sie ein neues Projekt zu "Diversity" an der Uni. Wie oft rollen Menschen mit den Augen, wenn Sie erzählen, was Sie beruflich machen?

Gülay Çağlar: Beim Thema Diversity eigentlich gar nicht. Da treffe ich auf viel Interesse. Sobald ich aber von Gleichstellung rede, bin ich meist mit extrem gelangweilten Gesichtern konfrontiert.

ZEIT: Woran liegt das?

Çağlar: Bei der Gleichstellung der Geschlechter gibt es bereits eine lang anhaltende Auseinandersetzung um Privilegien und Machtansprüche. Für die Universität bedeutet das zum Beispiel: Es sollen nicht nur mehr Frauen Professorin werden – sondern die Frauen, die es werden, sollen wie ihre männlichen Kollegen die Aussicht auf dauerhafte Stellen und höhere Leitungspositionen haben. Effektive Instrumente wie Förderprogramme oder Quoten sind entwickelt worden, mit denen erfolgreich Privilegien angegriffen werden. Das wirkt gerade auf Männer mit durchschnittlichen Leistungen bedrohlich, da sie mit einer neuen Konkurrenz konfrontiert sind. Und so werden durchaus starke Ressentiments entwickelt.

ZEIT: Warum ist die Reaktion bei Diversity anders? Der Verteilungskampf bleibt doch, es konkurrieren sogar noch mehr Menschen um dieselbe Position.

Çağlar: Das stimmt, aber gleichzeitig fühlt sich jeder irgendwie angesprochen. Es geht eben nicht nur um den nervigen Kampf der Geschlechter, wie es leider oft heißt. Die Auseinandersetzung ist komplexer. ner migrantischen Erstakademikerfamilie, die bildungsbürgerliche Frau oder den Jungakademiker mit Behinderung.

ZEIT: Der Begriff "Diversity" ist aus den USA zu uns gekommen. Er meint die Unterschiedlichkeit der Menschen. Den Unis geht es vor allem darum, alle als gleichwertig zu behandeln, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Hautfarbe, sexueller Orientierung oder Religion. Ist das nicht schon längst so?

Çağlar: Die formale Gleichbehandlung ist gegeben, und wenn nicht, landet die Angelegenheit vor Gericht. Es ist möglich als Frau, Person of Colour, Behinderter oder als Transgender-Person auf eine Professur berufen zu werden. Das geschieht auch. Das heißt aber noch lange nicht, dass alle die gleichen Chancen haben.

ZEIT: Wie sieht die Benachteiligung genau aus?

Çağlar: Gäbe es keine strukturellen Benachteiligungen, müsste die soziale Zusammensetzung der Promovierenden annähernd genauso sein wie bei den Erstsemestern. Das ist aber nicht so. Und dafür ist eine Vielzahl von Mechanismen und Praktiken verantwortlich.

ZEIT: Können Sie welche nennen?

Çağlar: Es gibt zum Beispiel die meist unbewusste Neigung von Lehrenden, die Studierenden besonders zu fördern und zu einer wissenschaftlichen Karriere zu ermutigen, in denen sie sich selbst wiedererkennen. Unter anderem, weil sie eine ähnliche Herkunft und den gleichen Habitus haben. Wir bezeichnen das in der Forschung als "homosoziale Kooptation". Ein anderes Problem ist es, wenn etwa Stipendien als "für Hochbegabte" beworben werden.

"Durch Vielfalt wird exzellente Wissenschaft befördert"

ZEIT: Was soll daran schlecht sein?

Çağlar: Das entscheidende Kriterium der Ausschreibung müssten sehr gute Noten sein, nicht Hochbegabung. Denn nicht jeder schätzt sich selbst als hochbegabt ein. Weitere Mechanismen sind Räume, die nicht barrierefrei sind, halbseidene Witze oder herabwürdigende Bemerkungen im Hörsaal. Sie vermitteln, wer dazugehört und wer nicht. Es gibt aber noch viele andere Mechanismen. Das versuchen wir gerade herauszuarbeiten.

ZEIT: Wie kann ein Diversity-Konzept blöde Witze verhindern?

Çağlar: Oft machen alle irgendwie mit. Betroffene und Umstehende scheuen davor zurück, die Stimmung zu verderben, oder sie befürchten, Nachteile zu haben, wenn sie sich beschweren. Wer gibt schon gerne zu, jemanden ausgeschlossen oder unterschwellig beleidigt zu haben, selbst wenn es keine böse Absicht war? Es geht also, salopp gesagt, darum, für blöde Witze zu sensibilisieren und zu ermutigen, den blöden Witz im Zweifelsfall genau als blöden Witz zu bezeichnen.

ZEIT: Wie verhindern Sie, dass jemand an den Pranger gestellt wird?

Çağlar: Einen unpassenden Witz zu erzählen und darauf hingewiesen zu werden wird immer unangenehm sein. Die meisten Menschen wollen nicht diskriminieren oder benachteiligen, auch wenn sie sich manchmal so verhalten. Hier kommt es auf die richtige Ansprache an und nicht auf die einfache Verurteilung: Du Sexist, du Rassistin! Du hast jemanden ausgeschlossen! Deshalb betone ich: Diversity-Politik wird nur als sozialer Prozess erfolgreich sein.

ZEIT: Das klingt etwas schwammig.

Çağlar: Bei Diskriminierung oder sexueller Belästigung haben wir Gesetze. Auch für bauliche Vorhaben gibt es klare Regelungen. Schwieriger ist es mit den täglichen Verhaltensweisen. Es gibt eben kein Diversitäts-Regelwerk, das nur alle befolgen müssten, und dann wäre alles gut. Es geht darum, sich über die Wirkung des eigenen Verhaltens bewusster zu werden. Wir alle müssen uns damit beschäftigen, auch wenn es viel Zeit kostet.

ZEIT: Wie schwierig ist das?

Çağlar: Es wird immer Menschen geben, die sich auf den Prozess nicht oder nur pro forma einlassen werden. Und es wäre naiv, zu denken, dass man alle von etwas überzeugen kann.

ZEIT: Überzeugen wollen Sie aber schon?

Çağlar: Ja, mit zwei Argumenten. Erstens: Diversity an der Uni ist gut, weil durch die Vielfalt der Menschen eine Vielfalt der Perspektiven und somit exzellente Wissenschaft befördert wird. Originelle Forschung entsteht nicht, weil man alles so macht wie immer.

ZEIT: Und zweitens?

Çağlar: Wir wollen die besten Köpfe! Deshalb sollte der Pool, aus dem wir Studierende, Lehrende und Forschende rekrutieren, nicht von vornherein auf einen begrenzten Ausschnitt der Gesellschaft reduziert werden. Wir sollten uns nicht selbst einschränken, indem wir bestimmte Menschen einfach nicht berücksichtigen.

"Leistung und Gerechtigkeit schließen sich nicht gegenseitig aus"

ZEIT: Beide Argumente haben eine Verwertungslogik. Auch Unternehmen werben so für sich. Ist Diversity ein Mittel, seinen Profit zu steigern?

Çağlar: Die Management-Literatur sieht das tatsächlich so. Diversity-Politik lässt sich darauf jedoch nicht reduzieren: Hochschulen müssen diskriminierungsfrei werden, damit sie ihre Originalität weiter entfalten können. Leistung und Gerechtigkeit schließen sich nicht gegenseitig aus.

ZEIT: Manchmal wird Diversity als Minderheitenförderung verlacht.

Çağlar: Es geht um die Förderung derjenigen, die entmutigt werden oder aus dem Blick geraten, wenn man Exzellenz immer nur bei denen vermutet, die den bisherigen Professoren ähnlich sind. Das darf man auf gar keinen Fall verwechseln. Diversity ist nichts, was die Standards senkt. Förderung von Minderheiten steht der Spitzenforschung nicht entgegen, sondern bedingt sie.

ZEIT: Sie selbst sind eine junge und hoch qualifizierte Wissenschaftlerin, geboren in Frankfurt, mit Migrationshintergrund. Werden Sie im Berufsalltag manchmal angefeindet?

Çağlar: Ich bin mir auf jeden Fall meiner Position sehr bewusst. Ich komme aus keiner akademischen Familie, und für mich ist vieles nicht selbstverständlich. Mein Weg war möglich, weil es immer Menschen gab, die mich gesehen und gefördert haben. Gleichzeitig wurde und werde ich aber immer auch unterschätzt.

ZEIT: Und diskriminiert?

Çağlar: Nicht im rechtlichen Sinne und nicht offen. Es ist aber auch eine implizite Botschaft, wenn man als Kind jede Woche von den Nachbarn gefragt wird: Wann gehen deine Eltern eigentlich zurück in die Türkei?

ZEIT: Universitäten sind ziemlich kreativ darin, ihre Diversity zu bewerben. Ist der Kita-Platz für Professorinnenkinder wirklich ein Zeichen für Vielfalt und Fortschritt?

Çağlar: Viele Institutionen möchten beweisen, dass sie Diversity ernst nehmen. Dann zeigt man eben den Behinderten-Beauftragten oder das Familien-Büro. Das ist auch gut so, wenngleich ein Gutteil der Maßnahmen auf gesetzlichen Vorgaben beruht. Aber ein Konzept ist das noch nicht. Wenn Kita-Plätze dazu führen, dass der Anteil der Professorinnen steigt, dann wirkt sich das allerdings auch auf die Studierenden und den wissenschaftlichen Nachwuchs aus. Ich selbst profitiere von solchen Maßnahmen.

ZEIT: Ja?

Çağlar: Ich kann dieses Interview nur führen, weil es inzwischen in den Schulferien eine Kinderbetreuung an der Uni gibt. Das ist sehr zu begrüßen. Am Ziel sind wir damit aber noch nicht.