Doerte Heidemann kann viele Beispiele aufzählen, wie der Elektrohersteller Bosch gegen das Image als Männerkonzern kämpft. Vor eineinhalb Jahren ließ das Unternehmen sämtliche Bilder in Stelleninseraten austauschen. Nun sind auf jedem Foto immer auch Frauen zu sehen, und nicht nur weiße Models, sondern auch schwarze oder asiatische. "Wir wollen zeigen, dass wir für alle Geschlechter, Nationalitäten, aber auch Altersgruppen und sexuelle Orientierungen offen sind", sagt Heidemann, die die Diversity-Abteilung von Bosch leitet.

Heidemann und ihre Kollegen bauen auch Stände auf speziellen Jobbörsen auf. Kürzlich waren Bosch-Mitarbeiter auf einer Karrieremesse für Schwule, Lesben, Bisexuelle und Transgender. Auf Veranstaltungen für Frauen sind die Personaler längst regelmäßig – und nehmen eine Entwicklerin aus dem Unternehmen an den Stand mit. "Es ist enorm hilfreich, wenn man ein Vorbild vor Ort dabei hat", sagt sie. 

Firmen in Deutschland, vor allem die größeren, die einen Ruf zu verlieren haben, tun inzwischen viel für eine buntere Belegschaft. Mehr als 2.600 Unternehmen und öffentliche Stellen haben eine Charta der Vielfalt unterschrieben – eine Art Schwur der vorbildlichen und toleranten Arbeitgeber. Auch Bosch gehört zu den Unterzeichnern.

Die anonyme Bewerbung ist ein naheliegendes Mittel – aber unbeliebt

Das naheliegendste, einfachste und vielleicht sogar wirksamste Mittel nutzt allerdings kaum ein Unternehmen in Deutschland: die anonyme Bewerbung – also das bewusste Aussparen von Namen, Alter oder Foto in den Unterlagen der Stellenkandidaten. Selbst die Politik will das Verfahren inzwischen wieder aufgeben: Kürzlich kündigte die neue schwarz-gelbe Landesregierung in NRW an, die geschwärzte Bewerbung zu stoppen, die seit 2013 für einige Stellen im öffentlichen Dienst gilt.

"Von Menschen zu verlangen, dass sie ihre Einwanderungsgeschichte, ihr Geschlecht oder ihre Behinderung verbergen, um einen Job im öffentlichen Dienst zu bekommen, ist der falsche Ansatz", sagte die neue Integrationsbeauftragte Serap Gülen. Das anonyme Verfahren habe nichts bewirkt. Belege nannte Gülen dafür aber nicht.

Gülens Einwand gegen die anonyme Bewerbung wird immer wieder vorgetragen: Wie soll man zum Beispiel Frauen und Migranten fördern, wenn die eingeschickten Lebensläufe sich über das Geschlecht und den Migrationshintergrund ausschweigen? Die Gegenfrage ist aber: Wäre es nicht wirksamer, stattdessen gegen die unbewussten Klischees in den Köpfen der Personalverantwortlichen zu kämpfen?

"Es ist ein Irrglaube, dass die gezielte Förderung von unterrepräsentierten Gruppen nicht mehr möglich wäre."
Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Es gibt Forschung, die belegt, dass Name und Foto zum Problem für Bewerber werden können.Die Ökonomin Doris Weichselbaumer von der Universität Linz schickte 1.474 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen. Das Ergebnis ihrer Studie: Stand der Name Sandra Schulz im Lebenslauf, folgte in 18,8 Prozent aller Fälle eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Hieß die Bewerberin dagegen Merym Öztürk, sank die Quote auf 13,5 Prozent – trotz gleicher Noten und Zeugnisse. Trug die Bewerberin auf dem Foto zudem ein Kopftuch, wollten nur noch 4,2 Prozent aller angeschriebenen Unternehmen sie persönlich kennenlernen. Zu ähnlichen Ergebnissen kommen verschiedene Untersuchungen, zum Beispiel die des Sachverständigenrates deutscher Stiftungen für Integration und Migration, der die Chancen türkischstämmiger Bewerber auf dem Ausbildungsmarkt untersuchte.

Die Unternehmen sperren sich trotzdem gegen das Verfahren

Die Vermutung liegt also nahe: Wenn Arbeitgeber vermeiden möchten, dass ihre Personaler sich zum Beispiel von ausländisch klingenden Nachnamen abschrecken lassen, helfen geschwärzte Unterlagen. Und doch scheuen Unternehmen das anonyme Rekrutieren. Als das Familienministerium in Rheinland-Pfalz vor fünf Jahren für einen Pilotversuch Firmen suchte, bekam es einen scharfen Brief der Industrie- und Handelskammer zurück: Man bitte um Verständnis, "dass wir die Einführung des Verfahrens weder für unsere Mitgliedsunternehmen noch für uns für sinnvoll erachten", schrieb der Hauptgeschäftsführer der Ministerin. Am Ende beteiligte sich kein Privatbetrieb im Land an dem Test. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hatte zuvor für einen ähnlichen Versuch 30 Unternehmen angefragt, fünf machten mit, dabei geblieben ist keines. Bosch hat das anonyme Rekrutieren 2013 in einem Modellprojekt des Landes Baden-Württemberg ausprobiert – und anschließend ebenfalls wieder eingestampft. Warum? Das Verfahren habe dem Unternehmen keinen Nutzen im Vergleich zu anderen Diversity-Maßnahmen gebracht, sagt Heidemann aus der Bosch-Diversity-Abteilung. Konkrete Zahlen liefert aber auch sie nicht. Außerdem sei der Aufwand zu groß gewesen. Das stimmt, der Aufwand ist relativ groß,  wenn man eingehende Bewerbungen nachträglich schwärzt, aber ziemlich klein, wenn man einfach ein entsprechendes Onlineformular hat – was die meisten Unternehmen eben noch nicht haben.

Anonyme Bewerbung mutet für viele an wie ein Schuldeingeständnis

Woher kommt die Zurückhaltung? Eine Erklärung mag darin liegen, dass Unternehmen ihre Rationalität und Unbefangenheit in der Personalauswahl überschätzen. Experten wie der Osnabrücker Psychologieprofessor Uwe Kanning bemängeln, dass Personaler zu sehr auf ihr Gefühl vertrauen. Mit den Jahren glaubten die Abteilungsleiter, ein Gespür für den passenden Mitarbeiter entwickelt zu haben. Laut Kanning sei das ein klassischer Fehlschluss, weil sie ja nicht wissen, ob unter den Aussortierten nicht die eigentlich geeigneteren Kandidaten gewesen wären.

Dass die anonyme Bewerbung auch Arbeitgebern, die bereits viel für Diversität tun, helfen kann, das zeigte das Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle in Deutschland. Insgesamt acht Arbeitgeber wie DHL oder Telekom machten mit, die meisten von ihnen hatten schon vorher Diversity-Maßnahmen ergriffen und zum Beispiel eine Frauenquote eingeführt. In sechs Fällen verbesserten sich durch die Anonymisierung die Chancen für Frauen weiter und auch für Migranten.

Nachteile der anonymen Bewerbung

In zwei Unternehmen passierte aber das Gegenteil. "Das Verfahren kann unterschiedlich wirken und negative Diskriminierung vermeiden, aber eben auch positive", sagt die Ökonomin Annabelle Krause vom Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA), die die Studie geschrieben hat. Das Szenario, das die NRW-Integrationsbeauftragte Gülen beschreibt, kann also tatsächlich eintreten: Arbeitgeber, für die Vielfalt ohnehin eine große Rolle spielt, übersehen Gruppen, die sie eigentlich einstellen wollen, weil sie nichts über ihren Hintergrund wissen.

Das zeigte auch ein groß angelegtes Experiment in Frankreich, bei dem die Arbeitsagentur Unternehmen mal geschwärzte, mal ungeschwärzte Bewerbungsunterlagen zukommen ließ. In ihrer Auswertung stellten der Ökonom Luc Behaghel und seine Kollegen zwar fest: Fehlten die Angaben zu Name, Familienstand, Alter und Geschlecht, wurden zumindest Frauen häufiger eingeladen als im klassischen Verfahren. Bei Bewerbern mit Migrationshintergrund passierte allerdings das Gegenteil. Sie wurden seltener zum Vorstellungsgespräch gebeten.

Auch hier hatten die Unternehmen angegeben, dass sie bereits Maßnahmen gegen Diskriminierung in der Bewerberauswahl ergriffen hatten. Das heißt: Arbeitgebern, die sich besonders für Vielfalt engagieren, können durch die geschwärzte Bewerbung geeignete Kandidaten tatsächlich entgehen.

Einen gewichtigen Einwand gegen die anonyme Bewerbung sieht Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, darin aber nicht. "Es ist ein Irrglaube, dass die gezielte Förderung von unterrepräsentierten Gruppen nicht mehr möglich wäre", sagt sie. Man könnte zum Beispiel eine Mischung aus beiden Ansätzen verfolgen: Ein Unternehmen, das verstärkt Frauen einstellen will, könnte zum Beispiel das Geschlecht ungeschwärzt lassen – es müsste aber nicht gleich auch alles andere erfahren. Was ist an Vielfalt gewonnen, wenn zwar mehr Frauen einsteigen, aber alle im selben Mittelschichtsmilieu aufgewachsen sind? Oder durchgängig einen Body-Mass-Index im Modezeitschriftenbereich haben? Britische Forscher zeigten im vergangenen Jahr, dass auch übergewichtige Menschen bei Bewerbungen schlechtere Chancen haben – ein Beleg dafür, wie vielschichtig die Benachteiligungen ausfallen.

Warum so viele Unternehmen die anonymisierte Bewerbung komplett ablehnen, erklärt Lüders so: "Oft sperren sich die Verantwortlichen in den Unternehmen, weil sie denken, damit würden sie letztlich zugeben, dass in ihrem Hause bestimmte Bewerber benachteiligt werden." Die anonyme Bewerbung mutet für viele eben an wie ein Schuldeingeständnis. Ein Förderprogramm für Frauen und Migranten einzuführen, sei psychologisch einfacher.

Die Bewerbung ohne Namen und Bild zum Gesetz zu machen, das will Lüders trotzdem nicht: "Wir möchten das niemandem vorschreiben, der es nicht aus Überzeugung nutzt", sagt sie. Bei Siemens dürfen die Bewerber inzwischen ausdrücklich aufs Foto verzichten. Die meisten schicken trotzdem eins.