ZEIT ONLINE: Welche weiteren wissenschaftlichen Ergebnisse sind so eindeutig, dass man sie nicht länger ignorieren darf?

Borchert: Es gibt Studien, die nahelegen, dass der Code von Frauen in Open-Source-Projekten besser bewertet wird, wenn man nicht weiß, von welchem Geschlecht er geschrieben wurde. Da Mozillas Software ebenfalls Open Source ist, haben wir ein Tool gebaut, in dem der Code anonym abgegeben werden kann. Der Bewertende kann dann nicht sehen, ob ein Mann oder eine Frau ihn geschrieben hat, oder ob jemand Jamal oder Pete heißt.

ZEIT ONLINE: Gilt das auch für Bewerbungen? In Deutschland nutzen nur wenige Firmen anonymisierte Bewerbungen. Und vor wenigen Monaten hat die neue Landesregierung in NRW beschlossen, das Verfahren wieder abzuschaffen.

Borchert: Aus wissenschaftlicher Sicht ist das falsch. Es gibt ja das bekannte Orchesterbeispiel. In den amerikanischen Spitzenorchestern der siebziger Jahre saßen fast nur Männer. Die Frauen scheiterten immer am Vorspiel. Das hat sich erst geändert, als das Symphonieorchester in Boston auf die Idee kam, die Bewerber hinter einem Vorhang vorspielen zu lassen. Danach stieg der Anteil der Frauen auf fast 40 Prozent, weil viele Orchester merkten: Nur so bewerten sie wirklich die Leistung der Vortragenden, ohne dass unbewusste Vorurteile das Bild beeinflussen. Aber anonymisierte Bewerbungen sind nur der erste Schritt. Um ein vielfältiges Team aufzubauen, reicht das noch nicht aus.

ZEIT ONLINE: Was kann man noch tun?

Borchert: Nach dem schriftlichen Teil fängt die Bewerbung erst richtig an: Im Silicon Valley kommt man zu keinem Job, ohne weniger als sechs Bewerbungsgespräche geführt zu haben. Diese Gespräche führen Leute aus unterschiedlichen Bereichen. Ich sitze in sehr vielen Bewerbungsgesprächen für Mitarbeiter anderer Abteilungen, weil ich als weibliche Führungskraft mit einem europäischen Hintergrund noch mal eine andere Perspektive mitbringe.

ZEIT ONLINE: Sechs Bewerbungsgespräche, das klingt furchtbar anstrengend! Warum tut man sich das an?

Borchert: Oh ja, das ist auch furchtbar anstrengend. Aber nur so kann sich ein Unternehmen sicher sein, dass ich als Vorstand oder Abteilungsleiter nicht meinen besten Freund gegen den Willen der anderen einstelle. Das Buddy-System funktioniert hier nicht so leicht. Und man stolpert auch regelmäßig über seine eigenen Vorurteile, was sehr unangenehm sein kann.

"Wer beim "Spiegel" nicht lautstark nach vorne trat und für sein Thema kämpfte, hatte keine Chance."

ZEIT ONLINE: Bei welchen Vorurteilen erwischen Sie sich?

Borchert: Ich merke immer, wie schwer es mir fällt, schlechtes Englisch einfach zu ignorieren und mir klarzumachen: Das kann trotzdem ein intelligenter Typ sein. Dasselbe gilt für Introvertierte. Unter Programmierern gibt es relativ viele von ihnen. Sie haben andere Kommunikationsmuster, tragen aber inhaltlich genauso viel bei, wenn man sie lässt. Dieses Problem kenne ich auch aus Redaktionen. Viele introvertierte Menschen halten sich in Konferenzen zurück. Wer beim "Spiegel" nicht lautstark nach vorne trat und für sein Thema kämpfte, hatte keine Chance. 

ZEIT ONLINE: Wie kann man die Introvertierten integrieren – oder Frauen, die sich nicht trauen, in Konferenzen etwas zu sagen?

Borchert: Bei mir im Team helfen wir Leuten, die sonst selten etwas sagen, Präsentationen vorzubereiten, um ihr Thema besser sichtbar zu machen. Und wir lassen es nicht zu, dass sich immer dieselben acht Leute melden, die ohnehin jede Diskussion dominieren. Dafür braucht man geschulte Moderatoren, die darauf achten, möglichst vielen Leuten Raum zu geben. Das ist nicht mein persönliches Talent, ich übergebe diese Aufgabe Leuten, die das besser können.

ZEIT ONLINE: Und außerhalb der Konferenzen?

Borchert: Bei Mozilla verschriftlichen wir alle Planungsmeetings oder Projektideen und schicken sie in einer sehr frühen Konzeptphase herum. Das gibt Leuten, die sich bei Besprechungen nicht melden wollen, die Chance, sich einzubringen. Oftmals reicht schon eine gefühlte Sprachbarriere eines Nicht-Englisch-Muttersprachlers aus, um in einem Videocall etwas nicht unmittelbar zu sagen. Aber wenn sie einen Kommentar in ein Dokument schreiben können, geht ihr Input nicht unter.

ZEIT ONLINE: Geschulte Moderatoren, mehrfache Bewerbungsrunden, wissenschaftliche Auswertung von Förderprogrammen – das alles ist nicht billig.

Borchert: Eine vielfältige Belegschaft ist sehr viel Arbeit! Man muss sich viel mehr Gedanken machen, achtsamer sein, viel mehr planen und viel mehr Feedback geben. Aber am Ende lohnt sich das.