Die Deutsche Post macht die Entfristung von Arbeitsverträgen unter anderem von den Krankheitstagen eines Mitarbeiters abhängig – wie "Bild am Sonntag" berichtete, haben Niederlassungsleiterinnen und -leiter ein sogenanntes Entfristungskonzept erhalten, an das sie sich halten sollen. Darin heißt es, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in zwei Jahren nicht häufiger als sechsmal krank gewesen sein, beziehungsweise nicht mehr als 20 Krankheitstage angehäuft haben dürften. Weiter schreibe die Post vor, dass der Mitarbeiter "höchstens zwei selbst verschuldete Kfz-Unfälle mit einem maximalen Schaden von 5.000 Euro" verursachen dürfe. Zudem dürften Mitarbeiterinnen in drei Monaten nicht mehr als 30 Stunden länger für ihre Touren gebraucht haben als vorgesehen.

Wie ist dieses Entfristungskonzept arbeitsrechtlich zu bewerten? Darüber haben wir mit Michael Henn gesprochen. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart und Präsident des Verbands deutscher Arbeitsrechtsanwälte. Er vertritt eigenen Angaben zufolge sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber.

ZEIT ONLINE: Herr Henn, bei der Deutschen Post werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offenbar nicht entfristet, wenn sie zu oft krank sind, nicht schnell genug arbeiten oder zu viele beziehungsweise zu teure Unfälle bauen. Ist das legal?

Michael Henn: Solchen Regeln, wie sie die Deutsche Post verwendet, müsste meiner Einschätzung nach der Betriebsrat des Unternehmens zustimmen. Ich weiß nicht, ob das der Fall ist, aber ich bezweifle es. Wenn der Betriebsrat diesem Konzept der Einstellungspraxis nicht zugestimmt haben sollte, dann wären diese Kriterien illegal.

ZEIT ONLINE: Und ist dieser Kriterienkatalog bei Zustimmung des Betriebsrates, der parteiübergreifend als "menschenverachtend", "sittenwidrig" und "der Personalabteilung eines Großunternehmens unwürdig" verurteilt wurde, grundsätzlich rechtens?

Michael Henn: Ja. Und ich persönlich kann die Aufregung gerade auch nicht ganz nachvollziehen. Die Idee hinter den Kriterien, die Arbeitsqualität zu messen, ist nicht nur legal, sondern für mein Empfinden auch moralisch vertretbar. Wie sinnvoll zum Beispiel die konkrete 30-Stunden-Regel der Post ist, kann ich zwar nicht beurteilen. Aber bei Zustellern sind Geschwindigkeit und Unfallfreiheit für mich legitime Kriterien, um die Arbeitsqualität zu messen und über eine Übernahme zu entscheiden. Ein Kriterium, die maximal 20 Krankheitstage, halte ich allerdings für problematisch.

"Was, wenn ein Mitarbeiter durch einen Arbeitsunfall krank wird und länger ausfällt? Wird das auch eingerechnet in diese 20 Krankheitstage? Das wäre meiner Meinung nach ein unfaires Kriterium."
Michael Henn, Fachanwalt für Arbeitsrecht

ZEIT ONLINE: Warum?

Michael Henn: Die Post schreibt pauschal: Beschäftigte sollen nicht mehr als 20 Krankheitstage in zwei Jahren haben. Da ist keine Rede von Arbeitsunfällen. Was ist aber zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter durch einen solchen Arbeitsunfall krank wird und länger ausfällt? Wird das auch eingerechnet in diese 20 Krankheitstage? Das wäre meiner Meinung nach ein unfaires Kriterium. Ein guter Betriebsrat würde dafür sorgen, dass bei so einer Regel der Arbeitsunfall explizit ausgenommen ist. Aber: Wenn jemand jede dritte Woche montags einen Schnupfen hat, erscheint es mir legitim, als Arbeitgeber darüber nachzudenken, ob man diese Person weiterbeschäftigen will.

ZEIT ONLINE: Es gibt ja nicht nur bei der Deutschen Post befristet Beschäftigte. Können Sie durch Ihre Tätigkeit als Anwalt für Arbeitsrecht einschätzen, welche Kriterien bei der Übernahme von befristet Beschäftigten in anderen Unternehmen üblich sind?

Michael Henn: Mein Eindruck ist, dass einerseits anhand der Arbeitsqualität entschieden wird – wie auch immer man die misst –, andererseits aber auch anhand von Fehltagen. Also: Wie gut und wie zuverlässig ist der Mitarbeiter?

ZEIT ONLINE: Welche Kriterien darf ein Arbeitgeber anlegen bei der Entscheidung, ob er befristet Beschäftigte übernimmt oder nicht?

Michael Henn: Grundsätzlich alle, die er auch bei einer Einstellung anlegen darf – das Arbeitsverhältnis läuft ja aus. Es ist quasi eine Neueinstellung. Der Arbeitgeber kann also genauso überlegen: Habe ich den Eindruck, dass diese Person den Job gut erledigen wird? Auswahlrichtlinien sind allerdings immer mitbestimmungspflichtig. 

ZEIT ONLINE: Gibt es Kriterien, die explizit verboten sind?  


Michael Henn: Der Arbeitgeber darf nicht diskriminieren, also zum Beispiel die Hautfarbe, das Alter oder das Geschlecht zum Kriterium für die Verlängerung machen. Ein Arbeitgeber, der zum Beispiel sagt, dass er nur Männer dauerhaft einstellt, verhält sich illegal.